Verkoopcompensatieplannen: De sleutel tot het aantrekken en behouden van sterverkopers

Er zijn maar weinig domeinen die zo dynamisch en uitdagend zijn als verkoop. De prestaties van verkopers kunnen het verschil betekenen tussen marktleider zijn in de branche of de bottom feeder met dalende verkoopcijfers. Omdat het de op één na meest gevraagde baan is, is er een overvloed aan verkopers op de arbeidsmarkt. Het is echter moeilijk om een topper te vinden en het is nog moeilijker om er een te behouden met de steeds toenemende concurrentie voor getalenteerde mensen. In elke verkoopomgeving is compensatie de belangrijkste drijfveer voor motivatie en het juiste verkoopgedrag. Het is essentieel dat bedrijven de juiste verkoopcompensatieplannen implementeren om de tevredenheid en betrokkenheid van werknemers te stimuleren.

Wat zijn verkoopcompensatieplannen?

Verkoopcompensatie is hoeveel geld een vertegenwoordiger in een jaar betaald krijgt. Het omvat componenten zoals een basissalaris, commissies en stimulansen om de vertegenwoordigers te motiveren hun verkoopquota te halen of te overschrijden.

Een verkoopcompensatieplan schetst de structuur die bepaalt hoe de verkoper wordt gecompenseerd op basis van zijn prestaties. Het plan bevat alle details over de vergoeding voor verkopers, zoals het basissalaris, bonussen, commissies en voordelen.

Alvorens in te gaan op de verschillende voorbeelden van verkoopcompensatieplannen, is het belangrijk enkele basisconcepten te begrijpen die betrokken zijn bij het structureren van de plannen:

1. Verkoopquota

Verkoopquota zijn een vast aantal omzetdoelstellingen die gelden voor een individu of een groep verkopers. Quota zijn meestal tijdsgebonden, zoals maandelijks, driemaandelijks of jaarlijks. De quota zijn de minimale verkopen die de vertegenwoordigers moeten sluiten voordat zij in aanmerking komen voor commissies. Bijvoorbeeld, als de vertegenwoordigers een quotum van 50 verkopen per maand hebben, beginnen zij commissies te verdienen zodra de 50ste verkoop is bereikt.

2. Inkomsten op koers

De on-target earnings (OTE's) zijn de som van het basissalaris en de incentives die de verkopers zouden verdienen wanneer zij hun quota of targets halen. Het geeft een realistisch beeld van de totale vergoeding voor de verkopers voor het jaar.

3. Loonmix

De beloningsmix is de verhouding tussen het basissalaris en de variabele beloning of commissies die een verkoper verdient. De verhouding geeft een snel beeld van de verdeling van de beloning, zodat de vertegenwoordigers weten wat zij op elk plan zullen verdienen. Als de beloningsmix bijvoorbeeld 60:40 is, betekent dit dat 60% van hun OTE het basissalaris is, en 40% hun commissies. De beloningsmix kan variëren, afhankelijk van de organisatie en de producten die worden verkocht.

4. Verkoopversnellers

Verkoopversnellers zijn een extra stimulans voor incentives zodra de verkopers hun OTE's overschrijden. Dat betekent dat hun commissies hoger worden wanneer zij hun quota of doelstellingen overschrijden. Als de OTE van de verkoper bijvoorbeeld 80.000 USD bedraagt voor het jaar met een quotum van 100.000 USD, kan zijn commissie 10% bedragen. Zodra de verkoopversneller in werking treedt wanneer het quotum wordt overschreden, kan de commissie op 20% of hoger worden vastgesteld.

5. Verkoopvertrager

Verkoopvertragers zijn bedoeld om slecht presterende vertegenwoordigers te straffen. Ze treden vaak in werking rond 40% tot 60% van het quotum van de vertegenwoordiger. Als de commissie bijvoorbeeld 10% bedraagt wanneer zij hun quotum bereiken, kan een vertrager van 5% worden toegepast om de commissie te verlagen als zij hun quotum niet halen.

6. Terugvorderingen

Clawbacks worden vaak gebruikt in dienstverlenende bedrijven en treden op wanneer een klant afhaakt (stopt met het gebruik van het product of de dienst). Als de abonnementsdoelstelling bijvoorbeeld is vastgesteld op 4 maanden, verliest de verkoper zijn commissies als de klant binnen die tijd afhaakt. Clawbacks moedigen verkopers aan om leads van hoge kwaliteit te volgen.

7. Stimuleringsfondsen voor verkoopprestaties (SPIF's)

SPIF's, ook wel verkoopwedstrijden genoemd, zijn bedoeld om hoge prestaties van de verkoopteams te stimuleren. Verkoopwedstrijden worden maandelijks voor een korte periode gehouden met beloningen zoals een eenmalige geldprijs of niet-monetaire beloningen zoals teamdiners of uitjes.

Waarom zijn verkoopcompensatieplannen belangrijk?

Verkoper zijn is een ongelooflijk veeleisende job. Robuuste compensatieplannen houden de vertegenwoordigers gemotiveerd en betrokken, aangezien deze functie een van de hoogste opzeggingspercentages in de sector kent en 61% van de vertegenwoordigers zich ondergewaardeerd voelt.

Een goed ontworpen compensatieplan stelt eerlijke normen en stimuleert een gezonde concurrentie tussen de teams om beter te presteren. De sterkste impact van een goed compensatieplan is de verkopers eerlijk te belonen en hen het gevoel te geven dat ze gewaardeerd worden. Uit onderzoek blijkt dat 91% van de verkopers trots is op hun werk, en een van de grootste factoren die daartoe bijdraagt is de beloning.

Verkoopcompensatieplannen hebben ook andere voordelen zoals:

• De wervingsstrategie ondersteunen met aantrekkelijke compensatie- en incentiveprogramma's.
• Verhoogt de tevredenheid van werknemers door een vergoeding te bieden die overeenkomt met de vaardigheden.
• Helpt bij de financiële planning door het salarisbudget te projecteren.
• Legt een basis voor essentiële prestatie-indicatoren (KPI) om de doeltreffendheid van de compensatie te volgen.

Hoe maak je een verkoopcompensatieplan?

Uw verkopers geven niet echt om technische termen. U kent "incentives" en "commissies". Ze willen geld. Het is dus aan u om uw managers te overtuigen van verkoopprovisieplannen die toppresteerders daadwerkelijk motiveren. Er zijn een aantal stappen nodig om een effectief verkoopcompensatieplan op te zetten en te verfijnen. Hier zijn ze:

1. Betalingsdoelen vaststellen

De eerste stap bij het plannen van vergoedingen is kijken naar wat de markt betaalt. Om concurrerend te zijn, moet de beloningsdoelstelling rond het mediaan inkomen van de markt blijven. Hoewel dit per geografische locatie kan verschillen, vormt het de basis van de compensatiestructuur en moet het daarom zorgvuldig worden gekozen. Onderzoek op platforms zoals LinkedIn en Glassdoor is een goede plek om het gemiddelde loon voor de vertegenwoordigers in de sector te achterhalen. Het loon moet ook rekening houden met commissies om tot een basis voor het compensatieplan te komen.

2. Beslis over het regime van de compensatieplannen

Of het nu gaat om directe beloning of een basissalaris met commissie, het is belangrijk om een duidelijke regeling voor uitbetalingen te kiezen, anders loop je het risico dat je de beste presteerders kwijtraakt. Het compensatieplan moet passen bij de rollen en de verwachte resultaten van het verkoopteam. Verkopers die verantwoordelijk zijn voor het sluiten van deals zouden bijvoorbeeld een basissalaris met commissies op prijs stellen, terwijl salesmanagers de voorkeur zouden geven aan een groter deel van het basissalaris met verkoopcommissies of een aanzienlijk hoger direct salaris, afhankelijk van hun verantwoordelijkheid.

3. Elk lid erbij betrekken

Om de verkopers gemotiveerd te houden en tegelijkertijd gelijkheid te bevorderen, moeten alle verkopers worden ingeschreven in het systeem van verkoopprovisies. Leg uit hoe de stimuleringsstructuur werkt en wanneer de commissies worden toegekend. Het commissieschema kan dan worden bepaald op basis van rang, voorspelde doelstellingen, verkoopinvloed en bereikte mijlpalen.

4. Meetmethoden vaststellen

Beloningsprogramma's moeten meetbaar zijn om de doeltreffendheid ervan te meten, aangezien in elk plan eigen stimulansen zijn ingebouwd. De belangrijkste prestatie-indicatoren (KPI) moeten daarom gebaseerd zijn op het afstemmen van de verkoop door de vertegenwoordigers en het beloningspakket. Gebruik KPI's zoals:

• Stijgingspercentage van de verkoop
• Winstmarge
• Quota
• Marktpenetratie
• Verkoop afgesloten door vertegenwoordiger
• Tarieven van onboarding- en demogesprekken
• Leidt tijd voor prospectie en conversie, enz.
• Prospects met verkooppotentieel
• Gewonnen deals vs. verloren deals door potentiële klanten

5. Doelstellingen en quota toewijzen

Net voordat er actie wordt ondernomen, moeten de verwachtingen voor teams en individuele vertegenwoordigers worden vastgesteld in de vorm van quota, doelstellingen en benchmarks. De verwachting maakt duidelijk wat elke vertegenwoordiger moet doen en hoe hij daarvoor wordt betaald. Zodra de doelstellingen en quota zijn vastgesteld, wordt het mogelijk om elke verkoper toe te wijzen en te volgen ten opzichte van de vastgestelde hoofddoelstellingen.

Verschillende soorten verkoopcompensatieplannen

Werknemers in de verkoop kunnen op verschillende manieren betaald worden, zoals uurloon, salaris, commissies en bonussen. De doeltreffendheid van het verkoopcompensatieplan kan worden gemeten aan de hand van de inzet van de verkoper en zijn prestaties wat betreft het halen of overschrijden van zijn quota. Verschillende bedrijven stemmen hun commissieplannen af op hun bedrijfstak en de manier waarop zij zaken doen. De volgende voorbeelden geven typische verkoopcompensatieplannen in verschillende bedrijfstakken weer:

1. Alleen salariscompensatie

Bij het salary-only compensatiemodel krijgen verkopers een jaarsalaris zonder commissies of incentives op basis van hun prestaties. De allesomvattende vergoeding wordt vooraf met de vertegenwoordiger overeengekomen zonder variabelen. Het belangrijkste voordeel voor het bedrijf met dit model is het eenvoudiger beheer van de financiën. De methode is ook gunstig voor slecht presterende verkopers, omdat zij zelfs worden gecompenseerd als de verkoopquota niet worden gehaald. De nadelen van het model zijn talrijk, aangezien het de drang naar concurrentie en stimulans wegneemt, die verkopers aanmoedigt om optimaal te presteren. De sterartiesten voelen zich niet enthousiast over het feit dat ze in dezelfde competitie zitten als vertegenwoordigers die verslappen zodra hun quota zijn gehaald.

De looncompensatie kan worden gebruikt in verschillende sectoren, van productie tot detailhandel.

2. Basissalaris plus bonus

Om het gebrek aan enthousiasme bij verkopers met het salary-only plan te ondervangen, kan ter motivatie een bonus worden toegevoegd. Over het algemeen worden de bonussen vooraf met de vertegenwoordigers overeengekomen en worden ze verdiend wanneer ze specifieke doelstellingen halen.

De verkoper krijgt bijvoorbeeld een basissalaris van 50.000 USD en een bonus van 2000 USD voor het overschrijden van quota, zoals de verkoop van 50 producten.

Basissalaris plus bonus wordt gebruikt door bedrijven zoals de detailhandel en merchant services. De leasecommissies voor merchant services kunnen bijvoorbeeld variëren van $125 - $450. Voor elke activering krijgen de vertegenwoordigers een eenmalige bonus van $200 betaald plus een maandelijks restant van 3%.

3. Basissalaris plus commissie

Het basissalaris plus commissie is het meest gebruikte plan en vormt bijna 48,8% van het door bedrijven gebruikte verkoopmodel. De vergoeding kan worden onderverdeeld in een vast basissalaris en een variabele vergoeding. De beloningsmix is gemiddeld ongeveer 60:40 in de meeste sectoren of een minder agressieve 70:30 als het verkochte product technisch is en de vertegenwoordigers de klanten moeten voorlichten.

Om te illustreren hoe dit model werkt, stel dat een verkoper een basissalaris van USD 50.000 verdient met een commissie van 10% zodra de verkoop meer dan USD 20.000 bedraagt. Als de verkoper producten tot een waarde van USD 500.000 kan verkopen, komt hij in aanmerking voor een commissie op USD 480.000, wat USD 48.000 is. Hun totale vergoeding bedraagt dan 98.000 USD.

Vanwege het potentieel om de sterverkopers van de teams te motiveren, wordt het basissalaris plus commissieplan door veel bedrijfstakken gebruikt. De Brigade Group berekent bijvoorbeeld een gemiddeld basissalaris van USD79.000 met een OTE van USD158.000 voor SaaS account executives. Het compensatieplan wordt ook gebruikt in sectoren als Edtech, financiële diensten, detailhandel en nog veel meer kleine tot middelgrote bedrijven.

4. Alleen commissie als compensatie

Bij een commissieplan krijgen de verkopers geen basissalaris; in plaats daarvan zijn hun commissies gebaseerd op de verkopen die ze doen. De commissies zijn meestal hoger in deze plannen omdat er geen basissalaris is.

Als een verkoper bijvoorbeeld voor USD 500.000 aan verkopen sluit tegen een commissietarief van 10%, dan verdient hij USD 50.000. Maar als hij die maand of dat kwartaal niets verkoopt, verdient hij ook niets. Maar als hij die maand of dat kwartaal niets verkoopt, zijn zijn inkomsten ook nul. Compensatie voor louter verkoop heeft een paar nadelen, zoals het feit dat de verkopers zich concentreren op verkopen met een hoog volume en een lage waarde en het aantrekken van toptalent voor de verkoopteams vanwege het onvoorspelbare inkomen.

Een mooi voorbeeld voor het plan is de vastgoedsector, waar de makelaars en verkopers commissies maken op de totale waarde van het onroerend goed. Vanaf 2022 schommelt de totale bruto commissie in de vastgoed sector rond de 4,94%. Commission only compensation wordt ook gebruikt in sectoren zoals de vastgoedsector, snelgroeiende startups, producten met goed gedefinieerde verkoopcycli, niet-aanpasbare producten, enz.

5. Commissie op basis van brutomarge

Hoewel het belangrijk is om verkopers te motiveren om hogere targets te halen, is het ook essentieel dat het bedrijf zijn omzetdoelstellingen haalt. Soms concentreren verkopers zich op producten met een lage waarde die gemakkelijker te verkopen zijn om hun quota te halen. Buitensporige kortingen zijn ook een manier die verkopers gebruiken om hogere aantallen te sluiten en meer te verdienen. Het bruto-marge- of winstgebaseerde commissiemodel kan dan worden toegepast om het probleem te beteugelen. Het verleggen van de focus van hogere quota naar hogere winsten stimuleert het juiste verkoopgedrag en heeft een positief effect op het bedrijfsresultaat.

Als de winst uit de totale verkoop van de maand bijvoorbeeld 100.000 USD bedraagt en de commissie 20% bedraagt, verdient de verkoper 20.000 USD.

Belangrijkste conclusies van de op de brutomarge gebaseerde commissies:

• De methode is niet geschikt voor alle producten en mag alleen worden gebruikt voor de verkoop van specifieke hoogwaardige producten.
• De methode werkt goed wanneer de inkomsten de hoogste prioriteit hebben en niet het marktaandeel.
• Verkopers moeten de macht hebben om de prijs van de producten te bepalen, kortingen vast te stellen of meerdere producten tegen verschillende prijzen te verkopen.
• Het bijhouden van de brutomarge is essentieel omdat factoren als productverschuivingen, distributiekosten, gebiedswijzigingen en kortingen de berekeningen kunnen compliceren.

Autodealers werken met commissies op basis van brutomarge en de verkopers verdienen meestal 20%-30% van de winst. Het plan kan ook worden gebruikt in bedrijven zoals auto- of hardwaredealers, groothandelaars in SAAS- of softwarediensten en B2B-partnerbureaus.

6. Absolute commissie

Bij een absoluut commissieplan verdienen de verkopers commissies tegen een vast tarief zodra zij hun doelstellingen hebben bereikt.

Zo kunnen vertegenwoordigers een commissie krijgen van 100 USD voor elk verkocht product, of 1000 USD voor elke nieuwe klant, of 10% van de inkomsten uit upselling en cross-selling. Het voordeel van de methode is dat verschillende commissies kunnen worden ingesteld op verschillende producten om vertegenwoordigers aan te moedigen zich op specifieke producten te concentreren. Ze zijn ook meer gemotiveerd om te verkopen omdat elke deal bijdraagt aan hun totale commissie. Er zijn echter ook nadelen aan verbonden, zoals sporadische en seizoensgebonden verkopen, die de budgettering kunnen verstoren, en een ongelijke verdeling van het gebied onder de vertegenwoordigers, wat tot ontevredenheid kan leiden.

Absolute commissie werkt goed in sectoren met gevestigde producten en upgrades zoals medische apparatuur, huishoudelijke apparaten, landbouwapparatuur en andere hardware. De procentuele commissies op de producten kunnen variëren van 1-10% of hoger als de verkoop buiten het seizoen valt.

7. Relatieve Commissie

Relatieve commissieplannen hebben vooraf vastgestelde quota die de commissies bepalen die de vertegenwoordigers zullen verdienen. De quota kunnen gebaseerd zijn op omzet of verkoopvolume. De plannen kunnen worden gebruikt om vertegenwoordigers aan te moedigen zich te richten op producten met een hogere waarde.

Als het basissalaris van de verkoper bijvoorbeeld 50.000 USD bedraagt en zijn quotum 500.000 USD, kan zijn commissie worden vastgesteld op 10% onder en 20% boven het quotum. Als hij een verkoop van 1 miljoen USD realiseert, verdient hij 50.000 USD aan commissies onder het quotum en 100.000 USD boven het quotum. Hun totale compensatie wordt dan USD210.000 voor dat jaar.

Relatieve commissies worden gebruikt door bedrijven met gevestigde producten die zich hogere commissies kunnen veroorloven. Voorbeelden zijn fabricage, groothandel, technische en wetenschappelijke producten. De commissie kan variëren van 7-15%.

8. Lineaire commissie

Het lineaire commissieplan is een van de meest bevredigende plannen voor verkopers van alle prestatieniveaus. De commissie is gebaseerd op hun relatieve prestaties ten opzichte van hun verkoopquota.

Als de verkoper bijvoorbeeld 60% van zijn quotum haalt, krijgt hij 60% van zijn commissies. Evenzo zal een verkoper die 180% van het verkoopquotum haalt, 180% van zijn commissies ontvangen. Het voordeel is dat er geen straf is, en dat verkopers niet ontmoedigd raken door een slechte maand, omdat ze worden gecompenseerd in verhouding tot hun prestaties. Terwijl de sterspelers hierdoor zeer gemotiveerd zijn, kunnen de laag- en middenpresteerders tevreden zijn met het bereiken van slechts 70% of 80% van hun quota.

Lineaire commissieplannen werken goed in bedrijven met kortere verkoopcycli of wanneer de verkopers een kans hebben om grote commissies te verdienen.

9. Gelijkspel tegen commissie

Een draw-against commissieplan lijkt op een salarisschema omdat de commissies vooraf worden betaald. De verkoper moet dan het voorschot terugverdienen om het goed te maken. Er zijn twee hoofdtypen commissies:

• Terugvorderbare trekkingen: Deze uitbetalingen zijn vergelijkbaar met leningen die de vertegenwoordigers gedurende de periode geacht worden terug te verdienen. Als de verkoper bijvoorbeeld 5.000 USD per maand opneemt, wordt van hem verwacht dat hij minimaal 5.000 USD per maand verdient om de lening goed te maken. Als zij niet volledig kunnen recupereren, wordt het resterende bedrag overgedragen naar de volgende maand.
• Niet-invorderbare uitbetalingen: De niet-recupereerbare trekkingen zijn uitbetalingen die naar verwachting niet zullen worden teruggewonnen. Deze worden gewoonlijk aangeboden aan verkopers in opleiding, omdat van hen in het begin niet wordt verwacht dat zij evenveel deals sluiten.

Draw commissieplannen zijn geschikt voor vertegenwoordigers en teams die nieuw zijn in de verkoop. De verkoopdruk werkt als een goede primer voor de nieuwkomers in de functies. De plannen zijn ook effectief voor producten buiten het seizoen met onzekere verkoopperiodes.

10. Territorium Volumecommissie

Territoriumvolumecompensatieplannen worden gebruikt wanneer wordt gewerkt met teams van verkopers die zich bezighouden met een bepaald gebied. De compensatie wordt op maand- of kwartaalbasis overeengekomen, en zodra de periode is afgelopen wordt de totale commissie verdeeld over de vertegenwoordigers in het verkoopteam.

Als de totale omzet over de periode bijvoorbeeld USD$5 miljoen is met een verkoopcommissie van 10%, dan zou de totale gebiedscommissie USD$500.000 zijn. Als het aantal vertegenwoordigers voor het verkoopgebied 5 is, ontvangt elke vertegenwoordiger een commissie van USD 100.000. Als elke vertegenwoordiger een basissalaris van USD 50.000 heeft, dan is de totale compensatie USD 100.000. Als elke vertegenwoordiger een basissalaris heeft van USD 50.000, dan zou hun totale compensatie USD 150.000 zijn.

Territoriale volumeprovisies zijn nuttig voor bedrijven die op zoek zijn naar schaalgrootte in nieuwe geografische locaties, zoals kabelinternetdiensten, ongediertebestrijding en dakbedekking op zonne-energie. Elk bedrijf dat teamgericht is, kan het goed doen met dit plan.

Slotgedachten

Compensatie is de primaire motivator van het juiste verkoopgedrag van verkopers. Om hen betrokken te houden, is het van vitaal belang de juiste verkoopcompensatiestrategie toe te passen om de vertegenwoordigers eerlijk te belonen. Om de effectiviteit van het verkoopcompensatieplan te verhogen, is het essentieel om gamification te introduceren om een positieve werkhouding op te bouwen die de prestaties kan stimuleren.

Veelgestelde vragen over verkoopcompensatieplan

Hier zijn de veelgestelde vragen over verkoopcompensatieplan

1. Wat is een verkoopcompensatieplan?

Een verkoopcompensatieplan is een gestructureerde strategie die aangeeft hoe vertegenwoordigers worden beloond en gestimuleerd voor hun prestaties.

Een verkoopcompensatieplan omvat een basissalaris, commissiestructuur, bonussen, incentives en voordelen.

2. Wat maakt een goed verkoopcompensatieplan?

Een goed verkoopcompensatieplan is afgestemd op de doelen en doelstellingen van het bedrijf. Het moet verkopers motiveren en belonen voor het behalen van de gewenste resultaten, toptalent aantrekken en behouden en een eerlijk en transparant kader voor compensatie bieden.

3. Wat zijn de belangrijkste onderdelen van een verkoopcompensatieplan?

De belangrijkste onderdelen van een verkoopcompensatieplan:

• Basissalaris
• Commissiestructuur
• Prestatiedoelen of quota
• Versnellers of niveaus
• Bonusmogelijkheden
• Niet-financiële stimulansen of erkenning