Inhoudsopgave
Verkoopstimulerende programma's zijn geen nieuw concept. Jarenlang hebben bedrijven ze gebruikt als hefbomen om hun verkoopteams te motiveren en prestaties te stimuleren. Wat echter nieuw is, is hoe snel ze evolueren als reactie op de veranderende marktdynamiek, technologische vooruitgang en verschuivingen in de betrokkenheid van teams.
Daarom is op de hoogte blijven van de nieuwste trends op het gebied van verkoopcompensatie niet langer een best practice, maar een noodzaak.
En de resultaten hiervan zijn zeer rendabel:
- Resultaat #1: Uw bedrijf blijft een aantrekkelijke plek voor topverkooptalent.
- Resultaat #2: Zorgt ervoor dat je geen oud incentiveplan meer hebt.
- Resultaat #3: Verbetert de transparantie en nauwkeurigheid van vergoedingen.
Maar bovenal wordt je bedrijf kneedbaarder, klaar om de verkoopstrategieën aan te passen wanneer dat nodig is.
Alsof dat nog niet genoeg was, zijn hier enkele opmerkelijke statistieken die aantonen waarom het voor uw bedrijf misschien het juiste moment is om uw verkoopstimuleringsplan te moderniseren.
👉 Werknemers die niet gewaardeerd worden voor hun goede werk zijn 2x meer kans om het volgende jaar ontslag te nemen. - Gallup
👉 Goed gestructureerde incentiveprogramma's kunnen de prestaties van werknemers verhogen met 22% bij individuen en 44% bij teams. - Incentive Research Foundation (IRF)
👉 52% van de werknemers die vrijwillig ontslag nemen, zegt dat hun organisatie iets had kunnen doen om te voorkomen dat ze ontslag zouden nemen. - Gallup
👉 65% van de werknemers voelt zich niet gewaardeerd in zijn huidige functie. Dit beïnvloedt de motivatie, het moreel, de betrokkenheid en de productiviteit. - Fast Company
Laten we ons daarom eens verdiepen in enkele van de meest prominente verkoopcompensatietrends van dit jaar.
5 verkoopcompensatietrends om in de gaten te houden in 2024
Hier zijn enkele van de meest prominente verkoopcompensatietrends om in de gaten te houden in 2024.
1. Verkoopsucces wordt opnieuw gedefinieerd met geïndividualiseerde incentives
Denk hier eens over na: Hoewel u de diversiteit in achtergronden, demografie en ervaringen van uw vertegenwoordigers waardeert, kiest u vaak voor een one-size-fits-all benadering van incentives. Dit komt vooral door de eenvoud. Maar wat als het afstemmen van incentiveplannen op individuele behoeften niet zo ontmoedigend zou zijn als het lijkt? Als het vandaag haalbaar zou zijn, zou u het dan implementeren?
Natuurlijk, ja! Op maat gemaakte incentives benadrukken en belonen individuele prestaties, waardoor uw verkopers een groter gevoel van controle krijgen over hun prestaties. Wanneer beloningen direct gekoppeld zijn aan persoonlijke doelstellingen en resultaten, bevordert dit een cultuur van uitmuntendheid en verantwoordelijkheid.
Gepersonaliseerde stimuleringsstructuren zorgen voor:
- Je stelt uitdagende doelen voor je team
- Je verkoopteam wordt proactiever met hun taken
- Uw werknemers spelen een integrale rol in de vooruitgang van het bedrijf
Bovendien bevorderen deze plannen constructieve competitie tussen teamleden, wat creativiteit en efficiëntie stimuleert. Door beloningen te baseren op persoonlijke verdienste kunnen bedrijven hun beste talent beter identificeren en behouden.
Hoe pak je het aan?
Verzamel informatie over zowel je verkopers als hun klantaccounts. Krijg een duidelijk inzicht in het koopgedrag van je klant om nudges aan te passen voor je verkoopteam. Hoe meer inzicht je hebt in de besluitvorming van klanten, hoe nauwkeuriger en effectiever deze aanwijzingen zullen zijn.
2. Begin met kleinere subgroepen
Introduceer een reeks stimuleringsopties waaruit vertegenwoordigers kunnen kiezen. Bepaal de aspecten waar je flexibiliteit toestaat, te beginnen met vaste versus prestatiegerelateerde beloningen als je nog geen besluit hebt genomen. Overweeg om de manier waarop de prestatiegerelateerde component wordt geleverd te variëren; sommige vertegenwoordigers kunnen bijvoorbeeld vrije tijd of gezinsgerelateerde voordelen waarderen, terwijl anderen misschien de voorkeur geven aan geldelijke beloningen.
Groepeer je vertegenwoordigers op basis van hun primaire motivatoren. Dit maakt het mogelijk om de prestaties van elke groep in de toekomst te analyseren. Een dergelijke aanpak helpt om te begrijpen hoe verschillende persoonlijkheden risico's en beloningen zien, reageren op verschillende stimulansen en omgaan met gedragsneigingen.
3. Individualiseer kleine elementen
In plaats van fundamentele onderdelen van het plan aan te passen, zoals de compensatiestructuur, kun je beginnen met het personaliseren van SPIFF's (Sales Performance Incentive Funds). Deze aanpak biedt de mogelijkheid om vooruitzichten op verdiensten en beloningen aan te passen met een minimaal risico.
Het biedt meer aanpassingsvermogen om te experimenteren met nieuwe stimulansen zonder het verkoopteam van streek te maken. Deze verkoopstimulansen op korte termijn bieden ook een betere beheersbaarheid, vereisen minder engagement op lange termijn en elimineren de bezorgdheid om gebonden te zijn aan de wijzigingen.
4. Gebruik de juiste ICM-tool
Een grote uitdaging bij het personaliseren van incentiveplannen is de bijbehorende administratieve last. Conventionele ICM-systemen (Incentive Compensation Management) schieten vaak tekort in het beheren van de ingewikkelde, gepersonaliseerde en aanpasbare rapportage die nodig is voor individuele compensatie.
Velen vinden het ook moeilijk om door de bestaande ingewikkelde verkoopcompensatiestructuren te navigeren. Zoek daarom een ICM-tool die snel reageert op wijzigingen en die snelle en aanpasbare rapportaanpassingen ondersteunt.
5. Beoordeel de personele en juridische implicaties
Het implementeren van een op maat gemaakte beloningsregeling betekent een aanzienlijke verschuiving binnen een organisatie. Werk vanaf het begin samen met uw collega's van Personeelszaken en Juridische Zaken.
Vertrouw op hun expertise om mogelijke problemen met de plannen te voorzien en zorg ervoor dat uw gepersonaliseerde aanpak eerlijkheid en gelijkheid bevordert.
6. Financiële implicaties evalueren
Betrek je financiële team vroeg in het proces. Voorzie hen van de nodige gegevens en hulpmiddelen om de financiële risico's en voordelen van gepersonaliseerde plannen te beoordelen.
Aangezien dit een nieuwe onderneming is met potentiële onzekerheden, is het van vitaal belang om deze risico's in een vroeg stadium te herkennen en aan te pakken. Het implementeren van pilootprogramma's op korte termijn kan tastbare gegevens opleveren die helpen om de financiële haalbaarheid van gepersonaliseerde incentives aan te tonen.
7. Houd consequent toezicht op het programma
Het succes van een doeltreffende incentiveregeling staat of valt met een regelmatige controle en niet met periodieke herzieningen of het vertrouwen op verouderde gegevens. Een realtime, uitgebreide beoordeling van individuele incentives en de prestaties van vertegenwoordigers maakt snelle aanpassingen mogelijk, wat de doeltreffendheid van het programma verhoogt.
Bij de introductie van nieuwe strategieën zoals personalisatie wordt continu toezicht nog crucialer vanwege de directe invloed op de inkomsten en de efficiëntie van uw verkoopteam. Snelle aanpassingen zijn essentieel als nieuwe incentives leiden tot ongewenste of onvoorziene resultaten.
2. Het werven en behouden van topverkooptalent heeft hoge prioriteit
Terwijl het uitvoerend management op zoek zal gaan naar precieze voorspellingen over vergoedingen, zullen verkoopteams komen met hun economische verwachtingen voor 2024. De aanhoudende schaarste aan talent, in combinatie met de inflatie van vorig jaar, zal er waarschijnlijk toe leiden dat salesprofessionals hogere salarissen verwachten.
Werkgelegenheidsbeperkingen in de technologiesector kunnen ervoor zorgen dat ervaren verkopers op zoek gaan naar mogelijkheden in andere vakgebieden. Eventuele verlagingen of beperkingen op vergoedingen kunnen je team ertoe aanzetten om gunstigere vooruitzichten op een baan te overwegen.
Bijgevolg wordt 2024 een cruciaal jaar voor salesmanagers om extern toptalent aan te trekken en hun uitzonderlijke interne salesmedewerkers te behouden.
Hoe pak je het aan?
Verzamel informatie over zowel je verkopers als hun klantaccounts. Krijg een duidelijk inzicht in het koopgedrag van je klant om nudges aan te passen voor je verkoopteam. Hoe meer inzicht je hebt in de besluitvorming van klanten, hoe nauwkeuriger en effectiever deze aanwijzingen zullen zijn.
2. Begin met kleinere subgroepen
Introduceer een reeks stimuleringsopties waaruit vertegenwoordigers kunnen kiezen. Bepaal de aspecten waar je flexibiliteit toestaat, te beginnen met vaste versus prestatiegerelateerde beloningen als je nog geen besluit hebt genomen. Overweeg om de manier waarop de prestatiegerelateerde component wordt geleverd te variëren; sommige vertegenwoordigers kunnen bijvoorbeeld vrije tijd of gezinsgerelateerde voordelen waarderen, terwijl anderen misschien de voorkeur geven aan geldelijke beloningen.
Groepeer je vertegenwoordigers op basis van hun primaire motivatoren. Dit maakt het mogelijk om de prestaties van elke groep in de toekomst te analyseren. Een dergelijke aanpak helpt om te begrijpen hoe verschillende persoonlijkheden risico's en beloningen zien, reageren op verschillende stimulansen en omgaan met gedragsneigingen.
3. Individualiseer kleine elementen
In plaats van fundamentele onderdelen van het plan aan te passen, zoals de compensatiestructuur, kun je beginnen met het personaliseren van SPIFF's (Sales Performance Incentive Funds). Deze aanpak biedt de mogelijkheid om vooruitzichten op verdiensten en beloningen aan te passen met een minimaal risico.
Het biedt meer aanpassingsvermogen om te experimenteren met nieuwe stimulansen zonder het verkoopteam van streek te maken. Deze verkoopstimulansen op korte termijn bieden ook een betere beheersbaarheid, vereisen minder engagement op lange termijn en elimineren de bezorgdheid om gebonden te zijn aan de wijzigingen.
4. Gebruik de juiste ICM-tool
Een grote uitdaging bij het personaliseren van incentiveplannen is de bijbehorende administratieve last. Conventionele ICM-systemen (Incentive Compensation Management) schieten vaak tekort in het beheren van de ingewikkelde, gepersonaliseerde en aanpasbare rapportage die nodig is voor individuele compensatie.
Velen vinden het ook moeilijk om door de bestaande ingewikkelde verkoopcompensatiestructuren te navigeren. Zoek daarom een ICM-tool die snel reageert op wijzigingen en die snelle en aanpasbare rapportaanpassingen ondersteunt.
5. Beoordeel de personele en juridische implicaties
Het implementeren van een op maat gemaakte beloningsregeling betekent een aanzienlijke verschuiving binnen een organisatie. Werk vanaf het begin samen met uw collega's van Personeelszaken en Juridische Zaken.
Vertrouw op hun expertise om mogelijke problemen met de plannen te voorzien en zorg ervoor dat uw gepersonaliseerde aanpak eerlijkheid en gelijkheid bevordert.
6. Financiële implicaties evalueren
Betrek je financiële team vroeg in het proces. Voorzie hen van de nodige gegevens en hulpmiddelen om de financiële risico's en voordelen van gepersonaliseerde plannen te beoordelen.
Aangezien dit een nieuwe onderneming is met potentiële onzekerheden, is het van vitaal belang om deze risico's in een vroeg stadium te herkennen en aan te pakken. Het implementeren van pilootprogramma's op korte termijn kan tastbare gegevens opleveren die helpen om de financiële haalbaarheid van gepersonaliseerde incentives aan te tonen.
7. Houd consequent toezicht op het programma
Het succes van een doeltreffende incentiveregeling staat of valt met een regelmatige controle en niet met periodieke herzieningen of het vertrouwen op verouderde gegevens. Een realtime, uitgebreide beoordeling van individuele incentives en de prestaties van vertegenwoordigers maakt snelle aanpassingen mogelijk, wat de doeltreffendheid van het programma verhoogt.
Bij de introductie van nieuwe strategieën zoals personalisatie wordt continu toezicht nog crucialer vanwege de directe invloed op de inkomsten en de efficiëntie van uw verkoopteam. Snelle aanpassingen zijn essentieel als nieuwe incentives resulteren in ongewenste of onvoorziene resultaten.
3. Beloningen aanbieden voor alle belangrijke contactmomenten wordt van vitaal belang
In het verleden werden vertegenwoordigers gecompenseerd op basis van statistieken zoals boekingen, omzetbevestigingen of contractuele inkomsten. Dergelijke maatstaven waren geschikt toen verkoopcycli korter waren en deals eenvoudig waren, waarbij de vertegenwoordiger het hele proces overzag.
Maar in het moderne B2B-landschap is verkoop ingewikkeld geworden, waarbij vaak sprake is van lange cycli en samenwerking tussen teams. Het succesvol afronden van een deal is nu afhankelijk van een complete inkomstenmachine die de ingewikkelde stappen om tot een verkoop te komen goed afhandelt.
Maar waarom houden we ondanks deze ontwikkelingen vast aan dezelfde compensatiecijfers? Het toewijzen van budgetten voor compensatieplannen is een substantiële verplichting. Je moet ervoor zorgen dat ze metrics gebruiken die correleren met resultaten.
Zelfs met de complexiteit van het verkoopproces blijven afgeronde verkopen de meest betrouwbare metriek. Deze terughoudendheid om zich aan te passen heeft een prijs. Zonder de juiste follow-ups of ondersteuning kunnen potentiële deals mislopen en de huidige incentivesystemen kunnen deze misstappen niet effectief aanpakken.
Een ideale compensatiestructuur zou inspanningen in elke cruciale fase van het verkoopproces belonen, omdat elke stap van invloed kan zijn op de slagingskans van de deal.
Hoewel dit van oudsher niet betrouwbaar werd geacht, suggereren de ontwikkelingen dat dergelijke inzichten binnenkort kunnen worden opgenomen in de compensatiecijfers. Deze integratie zal leiden tot drie belangrijke ontwikkelingen:
- Meer zichtbaarheid in verkoopactiviteiten maakt betere quotumvoorspellingen mogelijk, geworteld in werkelijke verkoopcycli in plaats van algemene jaarlijkse projecties.
- Compensatiecijfers zullen meer omvatten dan alleen de uiteindelijke verkoop, waardoor bedrijven zich kunnen richten op het perfectioneren van elke fase van het verkooptraject.
- Stimuleringsprogramma's erkennen en belonen medewerkers buiten de primaire verkoopvertegenwoordiger en zorgen ervoor dat belangrijke medewerkers in cruciale stadia op gepaste wijze worden beloond voor hun inspanningen.
Hoe pak je het aan?
Stel duidelijke, realistische doelen voor je verkoopteam. Als verkopers begrijpen wat er verwacht wordt en het gevoel hebben dat de doelen haalbaar zijn, zullen ze eerder gemotiveerd zijn om ze te halen.
2. Gepersonaliseerde incentives
Zoals vermeld bij wijzer #1, worden niet alle verkopers gemotiveerd door dezelfde beloningen. Sommigen zullen waarde hechten aan geldelijke bonussen, terwijl anderen extra vrije tijd, professionele ontwikkelingsmogelijkheden of publieke erkenning kunnen waarderen. Dus segmenteer het team en stimuleer dienovereenkomstig.
3. Gedifferentieerd beloningssysteem
Implementeer een trapsgewijs systeem waarbij beloningen toenemen naarmate verkoopdoelen worden overtroffen. Dit stimuleert voortdurende inspanningen, zelfs nadat de aanvankelijke doelen zijn gehaald.
4. Regelmatige feedback
Geef regelmatig feedback, zowel positief als opbouwend. Het erkennen van prestaties en het geven van advies over verbeterpunten kan het moreel en de motivatie stimuleren.
5. Training en ontwikkeling
Bied trainingen of workshops aan om verkoopvaardigheden te verbeteren. Dit komt niet alleen de professionele groei van de verkoper ten goede, maar verbetert ook de verkoopcijfers van het bedrijf.
6. Geef teamgebaseerde incentives
Stimuleer een omgeving waarin wordt samengewerkt door teamgebaseerde incentives te introduceren. Dit kan de teamgeest versterken en de collectieve verantwoordelijkheid voor het halen van de doelstellingen aanmoedigen.
4. Verkopers zullen willen dat hun incentiveplannen transparant en nauwkeurig zijn
Geïnspireerd door het principe dat duidelijkheid vertrouwen en een gevoel van veiligheid bevordert, is het duidelijk dat transparantie in het bedrijfsleven vertrouwen kan scheppen, het moreel kan opkrikken en een gevoel van saamhorigheid kan cultiveren.
Eenvoudig gezegd, transparantie zorgt voor een positieve organisatiecultuur. Het belang van een positieve werkcultuur kan niet genoeg worden benadrukt, zoals degenen die een negatieve werkomgeving hebben meegemaakt kunnen beamen.
Als het gaat om verkoopstimulansen, zou het bereiken van transparantie geen ingewikkelde taak moeten zijn. Ingewikkelde compensatieplannen kunnen echter onbedoeld voor verwarring zorgen.
Het elimineren van ambiguïteit is van vitaal belang voor het succes van uw bedrijf. Naarmate de strijd om het aantrekken van verkooptalent toeneemt, zullen deze professionals steeds meer duidelijke en heldere compensatiestructuren eisen van zowel huidige als toekomstige werkgevers, wat natuurlijk leidt tot een meer tevreden en hechte werkomgeving.
Hoe pak je het aan?
Stel duidelijke, realistische doelen voor je verkoopteam. Als verkopers begrijpen wat er verwacht wordt en het gevoel hebben dat de doelen haalbaar zijn, zullen ze eerder gemotiveerd zijn om ze te halen.
2. Gepersonaliseerde incentives
Zoals vermeld bij wijzer #1, worden niet alle verkopers gemotiveerd door dezelfde beloningen. Sommigen zullen waarde hechten aan geldelijke bonussen, terwijl anderen extra vrije tijd, professionele ontwikkelingsmogelijkheden of publieke erkenning kunnen waarderen. Dus segmenteer het team en stimuleer dienovereenkomstig.
3. Gedifferentieerd beloningssysteem
Implementeer een trapsgewijs systeem waarbij beloningen toenemen naarmate verkoopdoelen worden overtroffen. Dit stimuleert voortdurende inspanningen, zelfs nadat de aanvankelijke doelen zijn gehaald.
4. Regelmatige feedback
Geef regelmatig feedback, zowel positief als opbouwend. Het erkennen van prestaties en het geven van advies over verbeterpunten kan het moreel en de motivatie stimuleren.
5. Training en ontwikkeling
Bied trainingen of workshops aan om verkoopvaardigheden te verbeteren. Dit komt niet alleen de professionele groei van de verkoper ten goede, maar verbetert ook de verkoopcijfers van het bedrijf.
6. Geef teamgebaseerde incentives
Stimuleer een omgeving waarin wordt samengewerkt door teamgebaseerde incentives te introduceren. Dit kan de teamgeest versterken en de collectieve verantwoordelijkheid voor het halen van de doelstellingen aanmoedigen.
5. Automatisering via ICM-tools zal het spel veranderen
Om in te spelen op de genoemde trends zullen experts in verkoopcompensatie steeds meer oplossingen zoeken die taken stroomlijnen en nauwkeurig automatiseren. In 2024 zal een toenemend aantal bedrijven de overstap maken van het omgaan met compensatie via meerdere spreadsheets naar ICM-platforms.
Op dezelfde manier zullen bedrijven die momenteel gebruik maken van eenvoudige ICM's zich richten op aanbieders die naadloze integraties, verbeterde beveiliging en superieure gebruiksvriendelijkheid bieden. Een robuust ICM-systeem, zoals Performio, maakt het mogelijk om aan deze veranderende eisen te voldoen door middel van geautomatiseerde processen.
Hoe pak je het aan?
Identificeer de huidige uitdagingen of pijnpunten in uw bestaande incentivesysteem. Dit kunnen handmatige berekeningen zijn, gebrek aan transparantie, frequente fouten of iets anders.
Bepaal de doelstellingen van uw organisatie voor het verkoopteam, zoals omzetdoelstellingen, nieuwe klantenwerving of upselling/cross-selling.
2. Selecteer de juiste ICM-tool
Kies een tool die past bij de omvang, behoeften en het budget van uw organisatie. Zorg ervoor dat de tool schaalbaar is, integreert met je CRM / spreadsheets en andere verkooptools en robuuste rapportagefuncties biedt.
3. Definieer de compensatiecijfers
Definieer duidelijk de Key Performance Indicators (KPI's) die de compensatie zullen bepalen. Dit kan zijn: verkoopopbrengst, aantal gesloten deals, klantbehoud, etc.
Bepaal de beloningsstructuur. Je kunt bijvoorbeeld een vast basissalaris hebben plus commissies, bonussen of SPIF's (Special Pay Incentives for Fast sales).
4. Configureer de ICM-tool
Stel de tool in met de door jou gedefinieerde compensatiecijfers en -regels. Gebruik de functies om berekeningen te automatiseren, zorg ervoor dat er geen overlappingen of tegenstrijdigheden in de regels zijn en stel waarschuwingen in voor eventuele afwijkingen.
5. Transparantie behouden
Zorg ervoor dat het verkoopteam toegang heeft tot de tool of op zijn minst tot hun eigen dashboards waar ze hun prestaties en verwachte incentives kunnen volgen. Communiceer duidelijk alle wijzigingen in het compensatieplan via de tool, zodat iedereen altijd op de hoogte is.
6. Test vóór de implementatie
Voordat je de tool uitrolt naar het hele team, test je de configuraties met een kleinere groep of met gegevens uit het verleden om de nauwkeurigheid te garanderen. Pas zo nodig aan op basis van feedback.
7. Train het verkoopteam
Houd trainingssessies om het verkoopteam vertrouwd te maken met de nieuwe tool. Zorg ervoor dat ze begrijpen hoe hun prestaties worden gemeten en hoe dit zich vertaalt in incentives.
8. Monitor, evalueer regelmatig en rapporteer
Controleer het systeem voortdurend op afwijkingen of problemen. Pas de incentiveplannen zo nodig aan op basis van marktomstandigheden, bedrijfsstrategie of feedback van het verkoopteam.
Gebruik de rapportagefuncties van de ICM-tool om inzicht te krijgen in de prestaties van het verkoopteam, de doeltreffendheid van het incentiveplan en verbeterpunten. Deel deze inzichten regelmatig met belanghebbenden.
Say goodbye to spreadsheet chaos! Create well-defined sales compensation plans with 100% transparency while keeping up with the latest trends via Compass!
Dit is hoe onze ICM-tool kan helpen:
- Verbindt met je spreadsheets, CRM, DMS of ERP
- Complexe commissiestructuren automatiseren en KPI's definiëren
- Bereken duizenden records in seconden
- Voorkomt betalingsfouten en vertraagde uitbetalingen
- Creëert logica met regels, variabelen en voorwaarden
