Breng je 'vergeten midden' terug in het spel door middel van gamification

Je kunt je rocksterren waarschijnlijk niet meer pushen. Als er ruimte was voor nog een trofee op hun schoorsteenmantel / cv, zouden ze niet zitten te wachten op een por van jou. Het zijn doorzetters, weet je nog? Ze zouden ze meteen gaan halen.

Nee, de achterblijvers zullen ook niet plotseling tot leven komen. Om verschillende redenen - deels genetisch en deels 'milieu' - worstelen ze nog steeds om het universum en hun plaats daarin te begrijpen.

Dan blijft het middelste kind over.

Grotendeels typecast als een stam die veelbelovend begon maar onderweg de kluts kwijtraakte, vechten de jongens in het midden elke dag tegen verwaarlozing en apathie. Een beetje zoals het archetypische middelste kind, dat opgroeit in de schaduw van ouderen die alle aandacht opeisen en jongeren die alle buit opstrijken. Maar heb geen medelijden met hen, want het is echt het verlies van de leiding. Productief (anders zouden ze niet gestaag in rang zijn opgeklommen), verantwoordelijk (ze worden vaak opgezadeld met de zwaarste taken en toch blijven ze zonder aarzelen leveren) en een pitara van onnoemelijke mogelijkheden (talent of ervaring, ze beschikken over een overvloed aan beide), vertegenwoordigen middenmanagers het meest onderbenutte kapitaal in het bedrijfsleven. En ze zijn het bewijs dat het goud dat we najagen soms recht onder onze neus ligt.

Wat zegt onderzoek over het Creamy Middle zijn in de Oreo Sandwich?

Alfred Adler vestigde in 1964 voor het eerst de aandacht van de wereld op het belang van de geboortevolgorde in de persoonlijkheidsontwikkeling. Daarin betoogde hij dat de 'Middler' (zoals hij ze noemde) zich overweldigd kan voelen door de dynamiek van broers en zussen, wat kan leiden tot gevoelens van ontgoocheling, eenzaamheid en zelfs bitterheid. De emotie kan zich uitstrekken tot in de volwassenheid, en mensen die 'gevangen zitten in het midden' kunnen uiteindelijk een 'afstandelijke' relatie met hun ouders hebben. Vervang die 'afstand' door een gevoel van onthechting van de cultuur op het werk, de 'overweldiging' door een dagelijks ritueel van overschaduwd worden door rocksterren en genegeerd worden door de leiding, de 'eenzaamheid en wrok' door een carrièrecurve die platter is dan een lekke band, en je hebt een grote groep middengroepen die tot veel meer in staat zijn, maar niet in staat zijn om de grenzen te verleggen.

De geschiedenis juicht de middenmoters zeker toe. Duik in de diepte en dit is wat je zult vinden:

• 52% van de Amerikaanse presidenten waren middenstanders - Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Zachary Taylor, Woodrow Wilson, James Monroe, Herbert Hoover en zelfs Donald Trump om er een paar te noemen.
• Visionairs met baanbrekende capaciteiten waren middenmensen - Martin Luther King Jr, Nelson Mandela, Walt Disney, Warren Buffett, Bill Gates, Mark Zuckerberg en zelfs Charles Darwin.
• Zelfs op het gebied van sport, kunst en literatuur hebben de middenmoters voor altijd een stempel gedrukt - Michael Jordan, Peyton Manning, Michael Jackson, Madonna, Ernest Hemingway en Mark Twain.

Wat is de correlatie, vraag je je af?

• De wetenschap zegt dat middelbare kinderen er meestal goed in zijn om een maaltijd te maken van de 'oneerlijke hand' die ze hebben gekregen. Dit betekent dat ze gevoeliger en empathischer worden, heel onafhankelijk, maar ook uitstekende teamspelers.
• Gewend als ze zijn aan het feit dat ze geen voorrang hebben, zijn ze in staat om de andere kant van de medaille te zien, hun ego in toom te houden, reacties en emoties nauwkeuriger in te schatten en geduld te oefenen. Middlers blijken meestal zeer vaardige onderhandelaars en mensenanalisten te zijn - een zeldzame eigenschap en een uitstekende aanwinst voor elk bedrijf.
• Vastzitten in het smalle Suezkanaal tussen de uppers en de lowers dwingt middlelers om experts te worden in het vinden van 'ontsnappingsroutes'. Dit zorgt voor een natuurlijke aanleg voor het nemen van (weloverwogen) risico's en het bedenken van out-of-the-box (d.w.z. zijwaarts denken) oplossingen.

‍

3 redenen waarom uw middenmacht verandering kan stimuleren voor uw bottomline:

• Middlers beschikken over enorme - en onaangeboorde - reservoirs van ondernemende ideeën en vaardigheden, die een verstorende waarde voor de organisatie kunnen creëren.
• Hun uitstekende vaardigheden om samen te werken, te netwerken tussen afdelingen en silo's met elkaar te verbinden, kunnen onontgonnen synergieën voor de organisatie ontsluiten en een uniek concurrentievoordeel opbouwen.
• Ze hebben geweldige vaardigheden op het gebied van mensen en cultuur, waardoor middenmanagers geweldig zijn in het managen van spanningen, het gesmeerd houden van relatiekanalen en het handhaven van een optimaal moreel binnen de organisatie.

Twee mogelijke redenen waarom je niet meer uit je midden haalt

Waarom worstelen bedrijven, ondanks dat ze zoveel kunnen, om op gelijke hoogte te komen met de meesters in het midden? Waarom blijven de middengroepen wegkwijnen in de blinde vlek van de strategieën en het personeelsbeleid van de raad van bestuur?

Eén: De Jekyll en Hyde evenwichtsoefening (het is een moeilijke oefening)

Middenmanagers hebben een ingewikkelde relatie met, nou ja, relaties. Zijn ze ondergeschikten van hun supervisor? Of supervisors van hun ondergeschikten? Ja, beide kunnen op het menu van de functiebeschrijving staan, maar wat is hun primaire rol? Tegen de tijd dat een middenkaderlid dit raadsel doorheeft, is het meestal al te laat: hij/zij heeft zich aangesloten bij de versufte en gedesensibiliseerde groep van de 'Permanent Nonplussed'. Om een artikel in de HBR te citeren: "Door hun structurele posities zijn middenmanagers tegelijkertijd de "slachtoffers en de dragers van verandering".

Twee: Onwetendheid (bij gebrek aan een nauwkeuriger team)

Het heeft geen zin om dit onder het tapijt te verbergen. Hoewel de meeste mensen in het middenkader briljant zijn in hun specifieke rol en vaardigheden, is de kans groot dat ze een middenkaderpositie hebben gekregen als onderdeel van de standaard promotiekring en/of stimuleringsstructuur. Management is echter een zeer specialistische kunst + ambacht + wetenschap die moet worden beheerst door middel van training en tijd. Middle management nog meer. Sommige vragen waarmee je in deze rol voortdurend moet worstelen zijn:

• Hoe verkoop je de visie van het topmanagement aan een team met zeer uiteenlopende persoonlijkheden en overtuigingen?
• Hoe stel je verwachtingen en hoe motiveer je juniors, vooral als je een introvert type bent?
• Hoe beoordeel je de prestaties van degenen die al veel langer in het bedrijf werken (en dus de pijntjes hebben ervaren van een reis die jij onmogelijk kunt bevatten)?
• Hoe begrijp je het brein van Gen Z?

Leiderschapsontwikkelingsexpert Renny Bloch vat het dilemma van het midden in zijn eigen woorden: "Veel managers krijgen nooit de tools of training om te managen. Vaak hebben ze niet alle informatie die ze nodig hebben om weloverwogen beslissingen te nemen. Of in sommige gevallen krijgen ze nooit te horen waarom het hoger management een beslissing heeft genomen. Ze worstelen vooral met de zachte vaardigheden: feedback geven, verwachtingen stellen, hun team ontwikkelen en conflicten beheren."

‍

Breng de leider in je middenvelders naar boven met de kracht van Leaderboards

Het is officieel. Niets brengt de performer in ons beter naar boven dan competitie, en middenmanagers vormen daarop geen uitzondering. Leaderboards zijn een oude en populaire hack - afkomstig uit de wereld van videogames - die de relatieve vooruitgang bijhouden van deelnemers die een spel spelen dat is ontworpen in lijn met functie-eisen en taken, op een gemeenschappelijke schaal.

Sales- en people leaders hebben de kracht van leaderboards altijd al gekend en hebben regelmatig gebruik gemaakt van 'gamification-technieken' om de impact ervan te vergroten. Maar niet iedereen is daar even succesvol in. De reden? Hoe cool en leuk het ook klinkt, gamification is niet eenvoudig. Zeker niet als je het toepast op zo'n complexe en ondoorzichtige mindset als die van je middle workers.

Die truc is aanpassing. Het standaardiseren van maatstaven is daarentegen de beste manier om spelers te demotiveren. Vergeet niet dat de reden waarom ze besluiten deel te nemen aan een verkoopgamificatiewedstrijd in de eerste plaats de adrenalinestoot is, met een vleugje plezier. Het is een verfrissende onderbreking van de sleur van de dagelijkse sleur. Dus het laatste wat je wilt is ze teruggooien in de mondaine en ontmenselijkte ratrace. En toch moet je ervoor zorgen dat aan de fundamentele parameter - het ontwerpen van de ervaring rond hun belangrijkste functie-KPI's - wordt voldaan. Hoe breng je beide in balans?

Voordelen van Gamification en Leaderboards

Gamification kan de lacunes in uw model voor betrokkenheid van het middenkader met chirurgische precisie aanpakken. Hier zijn drie belangrijke punten:

• Zichtbaarheid: De voortgang op het Leaderboard geeft je inzicht in zowel de mindset als de vaardigheden van de deelnemers, zodat je kunt bijsturen.
• Gedrag: Met wedstrijden in de vorm van games kun je succesgedrag in realtime stimuleren en coachen, zodat je onderweg de gaten in je doel kunt dichten en de resultaten aanzienlijk kunt versnellen.
• Betrokkenheid: Kies speciale fases of stadia in het spel om inspanning te waarderen, intentie te erkennen en prestaties te belonen, en bouw zo zinvolle en productieve banden op met je 'middenspelers'.

Ervaar de kracht van gamification met COMPASS. Boek vandaag nog een demo!

En het beste deel? Onze plug-and-play systemen integreren naadloos met uw bestaande tools en infrastructuur, waardoor het eenvoudig is om vandaag al aan de slag te gaan!