Inhoudsopgave
"Hard werken voor iets waar we niet om geven heet stress. Hard werken voor iets waar we van houden heet passie". - Simon Sinek
Hoe houdt u uw verkoopteam gemotiveerd?
Het is een eeuwige vraag voor managers - hoe het werk te veranderen in iets waar werknemers echt om geven, hoe 'stress' om te zetten in een passie. En de vraag wordt elke dag relevanter in de nasleep van de COVID-19. Veel werknemers zijn verplaatst, weg van de motiverende kracht van hun collega's. De wereldeconomie doet pijn, waardoor de kracht van hun salarissen afneemt. En de constante existentiële dreiging maakt het opstaan op maandag er niet makkelijker op. Het is verleidelijk om de commissie op elke verkoop te verhogen als methode om de motivatie op te voeren. Naast het schijnbare verlies aan marge op elke verkoop voor het bedrijf, blijkt dit soort verkoopprikkel voor werknemers weinig motiverende invloed te hebben. Maar maak je geen zorgen, we hebben je gedekt we geven je de beste ideeën voor incentives voor verkopers en agenten.
Van de psycholoog Abraham Maslow hebben wij begrepen dat fysiologische veiligheid en zekerheid (in de bedrijfscontext een salaris) helemaal onderaan de menselijke "behoeftehiërarchie" staan.
Om stress om te zetten in passie is dus meer nodig dan geld alleen. Werknemers snakken naar psychologische prikkels; zij willen de ladder van autonomie en competentie beklimmen en streven naar zelfverwezenlijking in hun rol als verkoper en mens. Managers moeten dus meer dan ooit creatief zijn met hun compensatie- en incentivestructuren. In dit artikel beschrijven we 5 manieren om het verkoopteam te motiveren, met bewezen ideeën om verkooppersoneel te motiveren op manieren die niet vaak worden overwogen door typische managers.
1. Educatieve prikkels voor verkopers en medewerkers
We weten wat u denkt. Wie zou ooit denken dat onderwijs een sterkere stimulans zou kunnen zijn dan geld? Het klinkt als de slechtste management pitch ooit: "Je hebt onze verwachtingen overtroffen dit kwartaal. Sta ons toe u te vereren met de mogelijkheid voor meer training en opleiding!" En je zou gelijk hebben, voor het grootste deel. Meer werkgerelateerde opleiding kan in het beste geval niet worden gewaardeerd en in het slechtste geval ronduit beledigend zijn. Maar de waardedynamiek wordt op zijn kop gezet wanneer opleidingen worden aangeboden die gericht zijn op de vaardigheden van leerlingen buiten de kantooromgeving.
Neem het leren van een andere taal als voorbeeld. Buiten het werk is het leren van een tweede taal nuttig voor zoveel dingen; het is moeilijk samen te vatten. Er zijn aanwijzingen dat tweetaligheid helpt bij multi-tasking, objectief redeneren en zelfs de ziekte van Alzheimer kan helpen voorkomen. Afgezien van de duidelijke voordelen voor de persoon zelf, is het hebben van een tweetalige verkoper in een bedrijf met internationale contacten verre van slecht. Inspireer uw verkoopteam door verschillende educatieve stimuleringsprogramma's aan te bieden. In de praktijk zou dit kunnen betekenen dat u privé taallessen aanbiedt nadat een bepaald verkoopdoel is bereikt. Een dienst als Preply kan een probleemloze manier zijn om deze incentive volledig op afstand uit te voeren.
2. Geografische vrijheid
Over 'volledig op afstand' gesproken, als de afgelopen maanden niet leerzaam zijn geweest wat betreft de voordelen van WFH (thuiswerken), beheer op afstand en het verplaatsen van fysieke bedrijfsactiviteiten naar het digitale domein, moet u zich maar eens inlezen. Ondanks de afstand tussen teams en hun managers lijkt het alsof de productiviteit bij thuiswerken stabiel blijft, wat de mogelijkheid onderstreept van een toekomst waarin volledig of gedeeltelijk gedistribueerde werkkrachten de norm zijn. De voordelen van een WFH-regeling voor werknemers liggen voor de hand. Meer tijd met het gezin, minder tijd en geld kwijt aan woon-werkverkeer en een groter gevoel van comfort en onafhankelijkheid. Wat u misschien niet raadt, zijn de voordelen voor werkgevers en managers. Uit een studie van Global Workplace Analytics blijkt dat werkgevers met een halftijdse WFH-regeling gemiddeld 11.000 dollar per jaar besparen.
Techgiganten Google, Microsoft en Facebook hebben allemaal hun WFH-regelingen uitgebreid en sommigen hebben het idee omgezet in een permanent beleid. Maar het is niet hun omvang die deze Silicon Valley-reuzen tot een dergelijke prestatie in staat stelt. WFH is net zo toepasbaar en voordelig voor het MKB. Neem bijvoorbeeld het full-suite SEO-dienstenbedrijf Loganix. Hun "work from anywhere"-beleid is niet alleen een luxe voor hun 32-koppige team van werknemers, maar, zoals zij beweren, een essentiële sleutel tot het succes van de organisatie. Hoewel ze in Vancouver diensten op locatie aanbieden, zijn het de flexibiliteit, het vertrouwen en de wereldwijde diversiteit die de gedeeltelijk verspreide werknemers in hun activiteiten inbrengen die hen een voorsprong geven. Geografische vrijheid is een ondergewaardeerde troef die eindelijk zijn moment heeft in de context van het 'nieuwe normaal' en een aantrekkelijke stimulans vormt voor winnende verkopers. Het ontwikkelen van een wederzijds aanvaardbaar WFH-beleid en ervoor zorgen dat werknemers worden opgeleid in winnende productiviteitsstrategieën kan een onfeilbare win-win zijn.
3. Investeringsmogelijkheden
Uw verkoopteam moet een comfortabel leven kunnen leiden tijdens hun dienstverband door middel van een royaal salaris en een eerlijk systeem van verkoopcommissies. Maar een salaris en commissies zijn verre van waterdicht als het gaat om het creëren van blijvende financiële zekerheid. Door beleggingsmogelijkheden aan te bieden die verder gaan dan eenvoudige pensioenfondsen of 401ks, kunnen uw werknemers automatisch geld opbouwen in een beschermd fonds zonder dat zij langdurige marktanalyses hoeven uit te voeren. En uw aantrekkelijkheid als werkgever schiet omhoog met een sterk en gevarieerd arbeidsvoorwaardenpakket, wat een grote troef blijkt te zijn bij het aantrekken en behouden van werknemers. Uit een recente analyse van het American Institute of CPA bleek dat 80% van de werknemers bij een baan met voordelen zou blijven dan bij een andere baan met 30% loonsverhoging en zonder voordelen. Het aanbod van fondsen is tegenwoordig diverser dan ooit tevoren, en als werkgever moet u beleggingsprikkels kunnen afstemmen op de specifieke behoeften en wensen van uw verkoopteam.
Stel bijvoorbeeld dat de gemiddelde leeftijd van uw verkoopteam 35 jaar is en dat 90%+ een of meer kinderen heeft. Een creatieve stimulans voor het verkoopteam zou hier een beleggingsrekening voor de kinderen van de werknemers kunnen zijn. Beleggingsplatforms zoals EarlyBird zijn vaak ontworpen met dit idee in gedachten, en stellen gebruikers in staat om deskundig samengestelde ETF-beleggingsportefeuilles samen te stellen met een laag risico op lange termijn. De motiverende kracht van de wetenschap dat hun prestaties op het werk hun financiële zekerheid en die van hun kinderen veiligstellen, is moeilijk te evenaren. Als werkgever kan dit het geheim zijn voor een levenslange toewijding van uw verkoopteam.
4. Levensverzekeringsuitkeringen
Is er ooit een dringender moment geweest om een levensverzekering te overwegen? Helaas is het een verwarrend en pijnlijk saai onderwerp om je als individuele werknemer in te verdiepen. Niet alleen dat, maar de premies zijn op individuele basis aanzienlijk hoger dan bij een collectieve levensverzekering van de werkgever. Voor een werknemer is een levensverzekering via het werk dus een no-brainer. Het is handig, goedkoop of gratis, en aan te passen aan nieuwe medische aandoeningen (of de incidentele wereldwijde pandemie). En voor managers en werkgevers? Het zou net zo aantrekkelijk moeten zijn als je de gezondheid en motivatie van je werknemers serieus genoeg neemt. Denk nog eens aan de hiërarchie van Maslow en richt uw aandacht deze keer op de onderste helft van de piramide. Het aanbieden van een veilig en gemakkelijk op te nemen levensverzekeringsplan zorgt voor de fysiologische zekerheid en veiligheid die nodig zijn om hogerop te komen in de piramide naar zelfactualisatie.
Vraag uzelf eens af wat het motiverende effect zou zijn als uw gezin dankzij uw werkgever gegarandeerd wordt opgevangen als het ergste gebeurt? In de praktijk ligt het natuurlijk iets moeilijker. Om het proces zo efficiënt en eenvoudig mogelijk te maken, kunt u overwegen gebruik te maken van een conciërge-achtige verzekeringsdienst waar een expert de eisen van uw verkoopteam adequaat kan beoordelen en de perfecte makelaar voor uw behoeften kan vinden. Een organisatie als TrueBlue kan dit soort diensten verlenen. Bovendien zal uw boekhoudafdeling waarderen hoe betrouwbaar het is: de gegeven offerte is 91% van de tijd de betaalde prijs.
5. Persoonlijke stimulans
Deze laatste verkoopstimulans vindt u niet overal, en met reden. Hij is aanzienlijk moeilijker in te schatten, maar heeft misschien wel het meeste potentieel om de motivatie van werknemers te stimuleren. Wilt u precies weten welke voordelen uw verkopers echt willen? Vraag het hen. Inderdaad, uw verkoopteam is een groep individuen, waarschijnlijk met verschillende demografische kenmerken en persoonlijkheidstypes. Ze eten niet dezelfde lunch, gaan niet op dezelfde manier naar het werk of presteren niet hetzelfde, dus waarom zouden ze hetzelfde reageren op bepaalde soorten motiverende incentives?
Dat zouden ze niet doen, en daarom moet u hen precies vragen wat ze willen. Het gemak en de kosteneffectiviteit van hun wensen zouden u wel eens kunnen verrassen. Uw sterverkoper wil misschien de volgende drie vrijdagen met behoud van loon (PTO) om voor de kinderen te zorgen. Geef gepersonaliseerde incentives aan uw verkoopmedewerkers voor betere verkoopprestaties. Uw aanstormende medewerker die zijn kwartaaldoelstellingen overtreft, wil misschien een onbetaalde avontuurlijke dag in een outdoor klimpark. Wees niet bang om creatief te zijn. Hoe persoonlijker de incentive is, hoe meer de werknemer zich gewaardeerd zal voelen. Hoe gezonder uw verkoopprestaties zullen zijn naarmate ze vorderen in de hiërarchie van menselijke motivatie.
Conclusie
Uw werknemers motiveren is een marathon die geen eindstreep kent. Als mens zijn we allemaal kwetsbaar voor externe obstakels die onze motivatie in de weg staan, en deze tijden vragen om een extra impuls, gezien de huidige mondiale vooruitzichten. Er zijn nieuwe manieren om het probleem te benaderen, en het creëren van systemen zoals de gamificatie van verkoopactiviteiten is veelbelovend. Toch heeft uw verkoopteam eerst een sterke motiverende basis nodig. Als werkgever moet u een minimale inspanning leveren om de basisbehoeften van uw werknemers op het gebied van fysiologisch en emotioneel welzijn te dekken. Geluk op het werk is immers goed voor meer dan alleen productiviteit. Het beïnvloedt de relaties, het gevoel van eigenwaarde en zelfs de slaap van een werknemer.
Dit betekent dat u een basispakket ziektekosten- en levensverzekeringen aanbiedt dat hun salaris en commissies ondersteunt. U kunt ook een stap verder gaan en de financiële toekomst van uw werknemer verbeteren door middel van op maat gemaakte beleggingsfondsen en pensioenplannen. Als dat is geregeld, kijk dan verder en richt u op zaken die het gevoel van eigenwaarde van uw werknemer ondersteunen. Het ontwikkelen van hun vaardigheden buiten het werk en hen meer vrijheid en autonomie geven in hun werk/privé afspraken zou uw volgende prioriteit moeten zijn. U kunt nog verder gaan door één-op-één gesprekken te voeren om de dingen in hun leven te ontdekken die voor hen van unieke waarde zijn. Het kan voelen als een stap buiten uw organisatorische prioriteiten, maar het kan net de vonk zijn die de motivatie van uw werknemers voorgoed aanwakkert.
