Hoe werkt een winkelcommissie? De korte en snelle handleiding

Hoe werkt een commissie in de detailhandel? Hoe worden verkoopmedewerkers in de detailhandel beloond voor hun verkoopresultaten? Is het anders dan in de rest van de industrie?

Als je over deze vragen hebt nagedacht, helpt deze blog je met alle antwoorden. Verkoopmedewerkers in de detailhandel verdienen een mooie commissie voor de verkoop die ze doen - deze commissie kan gebaseerd zijn op het verkoopvolume of de waarde van de verkoop. 

De commissiestructuur die wordt gebruikt door detailhandelsbedrijven verschilt enigszins van andere industrieën. Alleen door een robuuste en concurrerende commissie- en incentivestructuur te gebruiken, kan een werkgever goed opgeleide en efficiënte verkoopmedewerkers behouden en in dienst houden in een dynamische markt.

In deze gids bespreken we de soorten commissies, welke factoren ze beïnvloeden en hoe je commissie- en compensatiestructuren kunt creëren en bijwerken in een volatiele detailhandel. 

Soorten commissiestructuren in de detailhandel

De Gartner review stelt dat elke werknemer die een organisatie verlaat het bedrijf meer dan 18.591 USD kost. Een werkgever spendeert zoveel geld en tijd aan het selecteren, inwerken, opleiden en toevoegen aan salarissystemen.

In de detailhandel is het verloop met 60,5% extreem hoog en daarom helpt een goed verkoopteam dat goed wordt gecompenseerd met een goede commissiestructuur bij het behouden van goed presterende, goed opgeleide, waardevolle resources. 

Hier zijn enkele populaire commissiestructuren in de meeste detailhandelsbedrijven:

1. Rechte provisie

Straight commissies worden betaald aan werknemers wanneer hun loon uitsluitend afhangt van hoeveel ze verkopen, hetzij in volume of in waarde. Dit is een veelgebruikte commissiestructuur bij bedrijven zoals verzekeringen, retailbankingproducten, onroerend goed, enz. 

2. Basissalaris + commissie

Dit type systeem wordt vaak gebruikt voor agenten en verkopers op hoog niveau die hoogwaardige en luxeproducten verkopen of zelfs voor kleinere goederen zoals FMCG, mode en kleding. De werknemers krijgen een OTE-commissiestructuur. 

3. Gedifferentieerde commissie

Een trapsgewijze commissiestrategie trekt een variabel percentage van de commissie aan als en wanneer werknemers in staat zijn om een hoger verkoopvolume te behalen.

De commissie voor de verkoop van 100 eenheden kan bijvoorbeeld 10 procent zijn, maar tussen 100 en 200 eenheden kan 15 procent zijn, enzovoort. Dit systeem wordt gebruikt in FMCG-, mode-, kleding- en aanverwante bedrijven.  

4. Inkomsten of brutomarge commissie

Dit type commissie is het meest geschikt voor producten met een hoge waarde die een winstmarge opbouwen voor het bedrijf.

Werkgevers motiveren verkoopmedewerkers om voor hogere winstmarges te verkopen, zodat de verkoopmedewerkers een deel van de winst krijgen. Een goed voorbeeld hiervan is de verkoop van SaaS-, IT- en hardwareproducten, auto's en onroerend goed. 

Factoren die commissies beïnvloeden

Er zijn veel factoren die meespelen in de commissiestructuur die een detailhandelskantoor aanbiedt.

Het is belangrijk om in gedachten te houden dat het aanbieden van een aantrekkelijk commissiepercentage lastig kan zijn, omdat de werkgever een goede omzet moet kunnen maken om de winst met de werknemers te kunnen delen. Een goede commissiestructuur houdt bij het opstellen van een plan rekening met zowel de inkomsten van de werkgever als de behoeften van de werknemer. 

Uit een onderzoek van Harvard Business Review op 13657 bleek dat een prestatiegerelateerde commissiestructuur werkte en een positief effect had op werknemers. Maar wat voor soort commissiestructuur moet je werknemers bieden? Dit hangt af van een aantal factoren, zoals:

• Het type product of dienst dat wordt verkocht - wordt het gemeten naar waarde of volume?
• Vraag naar het product in de markt - hoe gemakkelijk is het te verkopen door de verkoopmedewerker?
• Complexiteit van het product - hoe gemakkelijk is het te benaderen en te verkopen op de markt?
• Omlooptijd en verkoopcyclus - hoe lang duurt het om het product te verkopen?
• Branchestandaarden - hoe presteren de concurrerende merken en werknemers?

Compensatiecomponenten

Verkoopmedewerkers in de detailhandel in de VS krijgen gemiddeld ongeveer 27.570 en 35.964 USD betaald, maar dit bedrag varieert afhankelijk van het product dat de verkoopmedewerkers verkopen. Producten zoals verzekeringen, onroerend goed, IT en hardware, mode en luxe detailhandel kunnen een mooie commissiestructuur opleveren. 

Aan de andere kant kunnen FMCG, woninginrichting en andere gerelateerde detailhandelverkopen kleinere commissies opleveren. Het typische verkooppersoneel in de VS krijgt een basissalaris en een commissiepercentage van de waarde of het volume van de verkopen die ze realiseren. 

Hieronder staan enkele veelvoorkomende onderdelen van de verkoopmedewerkers in de detailhandel:

Vaste vergoedingscomponenten

• Basisloon 
• 401K-regelingen
• Pensioenregelingen
• Ziekte- en levensverzekeringsplannen

Variabele vergoedingscomponenten

• Commissie op verkoop
• Prestatiegerelateerde incentives
• Contante bonussen (eenmalig of terugkerend)
• Contante beloning, cadeaubonnen en andere kortingsregelingen
• Vergoeding voor reiskosten woon-werkverkeer/gsm
• Bijstandsprogramma's voor werknemers
• Niet-geldelijke beloningen (teamuitjes, vakantiecheques, diner- en maaltijdcheques enz.)

Provisies voor de detailhandel berekenen

Uit onderzoek blijkt dat slechts 32 procent van de werknemers in de detailhandel tevreden is met de beloning die ze van hun werkgever krijgen.

Dit is de reden waarom mensen wegtrekken uit banen in de detailhandel, wat leidt tot geldverlies en waardevol personeel voor de werkgevers. Door een solide commissiestructuur voor de detailhandel in te voeren, kunnen werkgevers meer werknemers behouden. 

Steden zoals New York en Chicago betalen een goede basisloonstructuur van 55.983 en 52.087 USD per jaar. Commissies worden boven deze waarde uitbetaald op basis van het behalen van verkoopquota.

Werknemers met meer dan 10 jaar ervaring krijgen tussen 65.000 en 70.000 USD per jaar als basissalaris, wat het verdienpotentieel van verkoopmedewerkers op de lange termijn ondersteunt. 

Verkoopcommissie wordt berekend door het commissiepercentage te vermenigvuldigen met het verkoopquotum dat gehaald moet worden. Een typisch commissiepercentage voor B2C is 10 tot 30 procent, afhankelijk van het product. Voor B2B-klanten wordt deze waarde geschat op 7 tot 15 procent. Bij kleding en mode wordt het commissiepercentage vastgesteld tussen 10 en 20 procent. 

Bijvoorbeeld: als het basissalaris van een werknemer 10.000 USD is en zijn verkoopcommissie 10 procent is voor het behalen van een doelstelling, dan zou zijn commissie voor het behalen van 100 procent van 20.000 USD zijn: 10.000 + (10 X 10.000) = 11.000 USD. 

Dit is een voorbeeld van het basis + commissie model. Als werknemers in het commissie-model werken, zijn de verkoopquota hoger met een hoger percentage en waarde van de commissie.

Een verkoper van luxe auto's kan bijvoorbeeld een commissiestructuur hebben van alleen 25 procent op afgesloten verkoopdeals. Dus voor de verkoop van één luxe auto van 100.000 USD wordt de commissie als volgt berekend: 100.000 USD X 25 = 25.000 USD 

Chanel, een luxemerk dat verschillende sieraden, accessoires, kleding en andere modeartikelen verkoopt, biedt een van de beste compensatie- en commissiestructuren voor haar verkoopmedewerkers.

Het basissalaris van werknemers bedraagt 137.642 USD, waarvan commissies ongeveer 57.280 USD bedragen. Werknemers krijgen ongeveer 20 tot 25 procent provisie op verschillende artikelen op basis van de productwaarde. 

Bonus- en stimuleringsprogramma's

Bonussen en incentives zijn een essentieel onderdeel van de beloning van werknemers en onderzoeken tonen aan dat 90 procent van de goed presterende bedrijven investeerde in geldelijke en niet-geldelijke incentives en beloningen voor hun werknemers.

De voordelen moeten geldbonussen en andere prestatiegebonden incentives omvatten om werknemers te motiveren beter te presteren en een sfeer van groei te creëren. 

Zowel geldelijke als niet-geldelijke beloningen kunnen worden gebruikt als incentives om het juiste gedrag van verkoopmedewerkers te belonen. Bedrijven geloofden zelfs dat de niet-geldelijke beloningen 20 procent meer hielpen om hun verkoopmedewerkers te behouden en te binden. Bedrijven kunnen werknemers aanmoedigen met specifieke beloningen voor specifieke prestaties en acties binnen een bedrijf. Enkele voorbeelden hiervan zijn:

• Hogere kortingen voor vrienden en familie van werknemers
• Betere compensatie bij piekdrukte en seizoensuitverkoop
• Flexibele vergoedings- en stimuleringsregelingen 
• Contante beloningen voor het overtreffen van doelen
• Cadeaubonnen, certificaten, vouchers, kortingsregelingen voor werknemers 

Bedrijven als PINK en Victoria's Secret zijn door verkoopmedewerkers achtereenvolgens uitgeroepen tot de beste detailhandelsbedrijven om voor te werken vanwege hun beste verkoopcommissies in de branche in de vorm van prestatiegerichte vergoedingen en personeelsvoordelen zoals personeelskortingen van 20 tot 30 procent, doorverwijzingsprogramma's, extraatjes voor werknemers en een ontspannen en positieve werkomgeving. 

Stimulansen voor cross-selling en upselling

Het vergroten van de inkomsten van bedrijven kan tot over een bepaalde grens lastig worden. Maar verkoopmedewerkers kunnen helpen de omzet te verhogen door simpelweg slimmer te verkopen - het gebruik van cross-selling en upselling technieken is effectief gebleken om klanten aan te trekken voor betere en duurdere producten binnen het aanbod van het bedrijf. 

Cross selling helpt klanten om verder te kijken dan de catalogus en te investeren in andere gerelateerde producten van hun voorgenomen aankoop.

Upselling roept de wens van een klant op om een beter product te kopen dan het product waar hij voor bedoeld is. Een goede productpresentatie en een goede techniek om klanten te overtuigen om naar andere producten en producten met een betere waarde te kijken, vereist vaardigheden en training. 

Onderzoeken hebben aangetoond dat verkoopmedewerkers die zich bezighielden met cross-selling en upselling hun omzet met 30 procent konden verbeteren door gebruik te maken van deze eenvoudige techniek. Van de 500 verkoopmedewerkers is 88 procent het ermee eens dat upselling helpt bij het identificeren van de werkelijke behoeften en voorkeuren van klanten en bijdraagt aan een betere verkoopopbrengst.

Door werknemers die upsellen en crosssellen een incentive te geven, kunnen werkgevers hun inkomsten verhogen en hun merkbekendheid verbeteren. 

Apple is een klassiek voorbeeld van upselling en cross selling. Apple werknemers proberen klanten en bestaande klanten altijd te upsellen voor de nieuwe telefoons en hebben een speciale commissie die gekoppeld is aan hun prestaties en verkoopquota. Directieleden van Apple bundelen ook veel producten samen op het moment van aankoop om te helpen bij de cross-selling van andere gerelateerde producten voor een Macbook of iPhone. 

Naleving en ethische overwegingen 

Commissies die worden betaald aan werknemers die werkzaam zijn in de detailhandel moeten voldoen aan de arbeidswetgeving van het land.

Er zijn een aantal regels die van toepassing zijn op de betaling van commissies aan werknemers in de detailhandel onder de federale handelscommissie om consumenten te beschermen. Enkele veelvoorkomende regels zijn:

• Commissies moeten worden betaald volgens de wettelijke overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever.
•  Commissies maken geen deel uit van het basisloon en werkgevers hoeven ze niet noodzakelijk als deel van het salaris uit te betalen. 
• Commissies moeten worden betaald op basis van de overeenkomst tussen de twee partijen tegen het overeengekomen tarief. Alle geschillen kunnen juridisch worden opgelost op basis van arbeidscontracten en -documenten.
• Commissies van een persoon die uit dienst wordt genomen, moeten volledig worden betaald op het moment van uitdiensttreding. 

Provisies hebben een ethische implicatie, namelijk dat ze werknemers aanzetten tot verkoop op provisiebasis. Sommige bedrijven schaffen commissies volledig af om negatieve gevolgen, jaloezie, concurrentie en andere klantgerichte implicaties van de werkplek te verwijderen.

Managers en werkgevers moeten ervoor zorgen dat commissies gekoppeld worden aan positieve groei en een omgeving van gezonde werkcultuur creëren. 

Verkoopmedewerkers zijn een ethische code van eerlijkheid en transparantie verschuldigd aan hun klanten. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat werknemers niet te veel beloven of het product oversellen omwille van prikkels die uiteindelijk de naam van het merk kunnen bederven.

Werkgevers moeten ervoor zorgen dat werknemers zich niet inlaten met 'oneerlijke en misleidende handelingen' en dat commissies of andere stimulansen gekoppeld zijn aan positief gedrag op de werkplek. 

Evaluatie en aanpassing

Als werkgevers en eigenaars van detailhandelszaken worden jullie geconfronteerd met constante veranderingen in de markt en dynamische schommelingen in verkoop en omzet.

Uitgeschakelde werknemers zijn werknemers die zich niet gewaardeerd voelen en ondergecompenseerd worden voor hun inspanningen. Studies suggereren dat 6 op de 10 werknemers 'stille opgevers' zijn door de slechte betrokkenheid en compensatie-inspanningen van bedrijven wereldwijd. Dit heeft bijna 9 procent van het BBP gekost. 

Werkgevers in de detailhandel moeten voortdurend de compensatie- en commissiestructuur in de markt en de kloof tussen de industrienorm en de bedrijfsnormen evalueren.

Uit een rapport over werknemerstevredenheid blijkt dat verkoopmedewerkers in de detailhandel 21 procent meer winst maken als ze gelukkig en betrokken zijn. Detailhandelsbedrijven moeten realistische aanpassingen maken in de compensatie- en commissiestructuur door te kijken naar verschillende markt- en economische indicatoren zoals:

• Basissalaris en commissiestructuur van de concurrent
• Toestand van de economie en stijgende inflatie
• Ontevredenheid van werknemers en belangenverstrengeling
• Complexiteit van het product en concurrentie op de markt
• Marktverzadiging en prestatie-indicatoren

Als managers en werkgevers moeten detailhandelsbedrijven voortdurend werken aan het geven van de beste industrienormen voor commissies om werknemers tevreden en betrokken te houden. De juiste commissiestructuur geeft hen een constant duwtje in de goede richting. Dit helpt bij een kortere verkoopcyclus, een betere productpush naar klanten, een betere omzet en over het algemeen betere inkomsten voor de werkgever en de werknemer. 

Conclusie 

Werknemers over de hele wereld ervaren enorme stress, 44 procent van de werknemers gaf aan gemiddeld stressvolle werkdagen te hebben. Studies suggereren dat gestreste werknemers minder kans hebben om hun baan te behouden. 

Stress op het werk wordt meestal toegeschreven aan een slechte beloning, het niet erkend en beloond worden voor de geleverde inspanningen en een negatieve werkrelatie met werkgevers. Met een goede beloning en een gezond commissiesysteem kunnen werkgevers hun werknemers beter motiveren, betrekken en binden. 

Werknemers die zich erkend en gewaardeerd voelen voor hun inspanningen, zijn productiever en presteren beter op het werk. 96 procent van de werknemers vond dat empathie van hun werkgever een belangrijke parameter was om hun baan te behouden. Met behulp van geldelijke en niet-geldelijke beloningen en prikkels moeten werkgevers ervoor zorgen dat werknemers een goed ondersteuningssysteem hebben.

Aangezien werknemers het hart en de ziel van een organisatie vormen en waardevolle hulpbronnen zijn, kan het belonen van werknemers voor hun inspanningen met behulp van commissies, bonussen en incentives de tevredenheid van uw werknemers vergroten.