Inhoudsopgave
De verkoopafdeling speelt een cruciale rol in elke organisatie. Verkoop zet potentiële klanten om in betalende klanten en genereert de financiële middelen die de organisatie nodig heeft om te functioneren, te groeien en zelfs te bestaan.
Uit onderzoek van Salesforce blijkt echter dat een hoog verloop een uitdaging is, waarbij verkooporganisaties jaarlijks 25%1 van hun personeel verliezen. Een goed ontworpen en herziene strategie voor de verkoopcommissie kan deze resultaten echter aanzienlijk beïnvloeden.
HubSpot2 liet dit concept zien door middel van zijn steeds veranderende compensatiestrategie. Hun verkoopcompensatieplannen stonden centraal in hun algemene verkoopstrategie en droegen bij aan de indrukwekkende groei van het bedrijf naar een omzet van $100 miljoen.
HubSpot heeft zijn compensatieplannen in de loop van de tijd strategisch aangepast aan zijn evoluerende doelstellingen. Aanvankelijk was hun plan gericht op snelle klantenwerving. Toen deze aanpak zijn beperkingen bereikte, hebben ze het plan in 2009 herzien om klantenbehoud te stimuleren.
Tot slot was er in 2012 een nieuw plan om de gemiddelde contractduur voor hun abonnementsdienst te verlengen, wat leidde tot een aanzienlijke toename van de vooruitbetalingsverplichting, van 2,5 maanden tot 7 maanden.
Het compensatieplan van HubSpot is erop gericht verkopers te motiveren door positief gedrag te belonen dat bijdraagt aan het behalen van team- en bedrijfsdoelen. Bovendien erkennen organisaties het belang van een gemotiveerde salesforce, dus bijna 80%3van de Amerikaanse bedrijven past zijn compensatieplan elke twee jaar of minder aan, zo blijkt uit onderzoek van HBR.
Omdat we het belang begrijpen van goed ontworpen commissiestructuren voor vertegenwoordigers, zullen we in deze blog verschillende strategieën delen die worden gebruikt door succesvolle bedrijven, waaronder de zes meest voorkomende compensatieplannen die je kunt implementeren.
Inzicht in verkoopcommissie
Nu 69% van de verkoopprofessionals beweert dat het moeilijker is geworden dan in voorgaande jaren om te verkopen, heeft elke organisatie behoefte aan inzicht in hoe hun verkoopcommissieplan het doet in de branche. Een van de belangrijke elementen waarmee je toptalent kunt aantrekken en werven, is de verkoopcommissie.
Verkoopcommissie is een prestatiegerelateerde stimulans die verkopers verdienen als ze hun doel hebben bereikt. Ze ontvangen een percentage van de waarde van de producten of diensten die ze verkopen. Deze aanpak kan zeer motiverend zijn voor verkopers, wat leidt tot een hoger moreel en uiteindelijk tot groei van de organisatie. Onderzoek van Gallup geeft aan dat een meer betrokken personeelsbestand zich vertaalt in een hogere winst per aandeel (EPS) voor het bedrijf.
Bovendien presteren deze organisaties beter dan hun branchegenoten door de winst per aandeel sneller terug te winnen en te laten groeien. De voordelen zijn echter niet beperkt tot het bedrijf. Verkoopmedewerkers op commissiebasis kunnen zelf ook aanzienlijk profiteren van een goed gestructureerd plan. Ze zullen:
- Een hoog verdienpotentieel hebben: Commissie biedt verkopers de kans om aanzienlijk meer te verdienen dan hun basissalaris, wat een enorme motivatie kan zijn.
- Beloond worden voor hun prestaties: De commissies zijn direct gekoppeld aan verkoopresultaten. De commissie weerspiegelt dus de inspanning die verkopers leveren.
- Stimulansen ontvangen: Dankzij de commissies van verkopers kunnen ze meer inkomsten genereren. Hogere commissies stimuleren de vertegenwoordigers om meer verkoopactiviteiten uit te voeren en meer deals te sluiten.
- Boeiend zijn: Gezonde concurrentie maakt het werk niet alleen boeiend, maar creëert ook een cultuur van groei. De vonk van competitie kan een verkoper verleiden om meer deals en meer inkomsten te genereren.
Laten we het belang van een goed gestructureerd commissieplan voor de verkopers kwantificeren.
--> An Indeed study has revealed that most sales commissions typically fall between 20% and 30% of the profit made on a sale. However, depending on the specific commission structure, this percentage can range anywhere from 5% to 100%.
--> According to the U.S. News and World Report, some sales salary benchmarks from 2022 include:
- The median sales representative made $63,230 annually.
- The top 25% of sales reps earned more than $93,280.
- The bottom 25% of sales reps made less than $47,220.
- Sales managers had an average annual salary of $150,530.
- Insurance sales agents earned an average of $76,950 per year.
- Real estate agents made an average of $65,850 annually.
- Retail salespersons received an average annual salary of $34,730.
--> According to a State of Sales report by Salesforce, 89% of reps use or intend to use sales analytics technology for maximum efficiency in automating and analyzing the process.
--> U.S. organizations invest heavily in managing their sales teams. They dedicate over $800 billion to this function, with $200 billion specifically allocated to sales compensation.
De statistische studie onderstreept het belang dat commissies hebben op verkopers. De cijfermatige presentatie onderbouwt ook hoe de commissie wordt gebruikt als motivator voor vertegenwoordigers op commissiebasis. Echter, een Gartner-onderzoek in 2022 heeft uitgewezen dat 90% van de verkopers een burn-out ervaart die leidt tot ontslag. Om ervoor te zorgen dat je toptalent bij je blijft, moet je daarom een compensatieplan opstellen dat de belangen van de verkoper afstemt op de belangen van het bedrijf.
Basis compensatiestructuur te volgen:
Zoals blijkt uit de statistische studie van de beloning, zijn commissies nooit hetzelfde. Maar om de commissiestructuur af te stemmen op de bedrijfsdoelstellingen, moet je een compensatieplan ontwerpen dat top performers ontmoedigt om te vertrekken. Verkoop kan een omgeving met hoge druk creëren, dus zorg voor een structuur die succes op lange termijn bevordert. Implementeer elementen zoals:
- Uitbetalingsschema's: Stel de timing van de commissie-uitbetaling in om langetermijndoelen te ondersteunen.
- Terugvorderingsbepaling: Clawback is belangrijk om het bedrijf te helpen commissies terug te verdienen als de deal van de vertegenwoordiger eindigt als niet-betaling of contractannulering.
- Training: Investeer in verkooptraining zodat het team gefocust blijft op omzetgroei. Het trainingsproces moet bestaan uit het oefenen van ethische en consultatieve verkoopprocessen en het vaststellen van een gemeenschappelijke verkooptaal.
6 commissies van verkoopvertegenwoordigers met de formule:
Er is niet één ideale commissiestructuur voor alle bedrijven. De meest geschikte optie hangt af van verschillende factoren, waaronder de grootte van je bedrijf, de aard van je aanbod en je gewenste omzetdoelstellingen. Hier zijn enkele veelvoorkomende verkoopcommissiestructuren die je kunt overwegen:
1. Basissalaris plus commissie:
Dit combineert een gegarandeerd inkomen met prestatiegerelateerde incentives. Het biedt financiële zekerheid en motiveert de totale verkoop terwijl individuele prestaties worden beloond.
Toepassing: Een werknemer ontvangt een jaarsalaris van $40.000 en een commissie van 10% op alle verkopen. Als hij voor $100.000 aan producten verkoopt, is zijn totale jaarloon $50.000.
Het meest geschikt voor: Teams of producten met onvoorspelbare verkoopcycli.
2. Commissie gebaseerd op overschrijding van quota:
Dit combineert een basissalaris met een extra commissie die alleen verdiend wordt als de verkoop een vooraf bepaald quotum overschrijdt. Dit type structuur kan verkopers motiveren om doelen te overtreffen voor een hoger inkomen en een hogere winstgevendheid.
Toepassing: Een werknemer heeft een basissalaris van $3.000 per maand en verdient een commissie van 15% op verkopen die hun quotum van $10.000 overschrijden. Als ze voor $12.000 aan producten verkopen, verdienen ze in totaal $3.300.
Geschikt voor: Gevestigde teams met ambitieuze doelen.
3. Rechte provisie:
Dit vertegenwoordigt een percentage van de totale verkoopwaarde. Dit type commissie is gerelateerd aan vertegenwoordigers op commissiebasis van wie het verdienpotentieel direct gekoppeld is aan de prestaties, wat leidt tot een sterke verkoopmotivatie.
Toepassing: Als een werknemer een product ter waarde van $1.000 verkoopt met een commissietarief van 10%, dan zou zijn/haar loon $100 zijn.
Het meest geschikt voor: Korte verkoopcycli of onafhankelijke verkopers met een hoge risicotolerantie.
4. Residuele commissie:
Een restcommissie beloont verkopers voor het onderhouden van relaties met bestaande klanten. Dit stimuleert hen om zich te richten op klantenbinding en -loyaliteit, wat kan leiden tot langetermijnvoordelen voor het bedrijf.
Toepassing: Als een bestaande klant een maandelijkse premie van $1000 blijft betalen en het commissiepercentage is 5%, dan verdient de verkoper een terugkerende commissie van $50 per maand.
Het meest geschikt voor: Bedrijven met een gevestigd klantenbestand en terugkerende verdienmodellen.
5. Territoriale volumecommissie:
Deze commissiestructuur is van toepassing op verkoopteams. Het inkomen van het team is gebaseerd op een vooraf bepaald percentage dat wordt toegepast op het totale verkoopvolume binnen hun toegewezen gebied.
Toepassing: Als een verkoopteam $50.000 omzet genereert binnen hun rayon, de totale omzet van het bedrijf $500.000 is en het commissietarief 10% is, dan zou de rayonvolumecommissie van het team ($50.000 / $500.000) x 0,1 x $500.000 = $5.000 zijn.
Het meest geschikt voor: Grote verkoopteams die geografisch verdeelde markten beheren.
6. Gedifferentieerde commissieplannen:
Dit type plan stimuleert verkopers door steeds hogere commissies aan te bieden naarmate ze hun verkoopdoelen overtreffen. Deze structuur beloont progressieve inspanningen en motiveert verkopers om grotere resultaten te behalen.
Toepassing: Een verkoper verdient misschien 5% commissie op verkopen tot $5.000, 8% commissie op verkopen tussen $5.000 en $10.000 en 12% commissie op verkopen boven $10.000.
Geschikt voor: Deze aanpak is zeer geschikt voor teams die betrokken zijn bij complexe verkoopprocessen waarbij meerdere interacties met klanten nodig zijn.
Strategieën die moeten worden geïntegreerd bij het structureren van de commissie voor verkoopvertegenwoordigers:
Laten we eens kijken naar casestudies waarbij Bain & Company en een gerenommeerd Duits luxe autobedrijf betrokken zijn om de strategieën in actie te laten zien. Dit zal een geloofwaardig voorbeeld geven van hoe de strategie kan worden toegepast in de echte wereld om het compensatieproces van verkoopvertegenwoordigers te stroomlijnen.
1. Bain & Company verandert de verkoopcommissiestructuur voor 10 eenheden binnen 5 weken voor haar klanten
Bain & Bedrijf is een prestigieus internationaal adviesbureau gespecialiseerd in strategie, bedrijfsvoering en digitale transformatie. In tegenstelling tot sommige adviesbureaus geeft Bain prioriteit aan het bereiken van tastbare resultaten voor zijn klanten, niet alleen aan het afleveren van rapporten. Deze focus op resultaten is precies de reden waarom een grote leverancier in meerdere categorieën met talloze onafhankelijke verkooporganisaties de expertise van Bain zocht.
De klant had een complexe en inconsistente verkoopstimulansstructuur voor alle divisies. Daarom wilden ze een uniform commissieplan voor hun verkoopvertegenwoordigers. Dit nieuwe plan, ontwikkeld in samenwerking met Bain, was gericht op het afstemmen op de winstgevendheidsdoelstellingen van het bedrijf terwijl de totale commissiekosten gehandhaafd bleven.
Hoe heeft Bain & Company dit voor elkaar gekregen?
Bain & Company beoordeelde de prestaties van hun klant, die omvangrijk is en personeel met verschillende functies, titels en rapportagestructuren omvat. Dus verzamelden ze gegevens over compensatie en voerden ze interviews uit.
Deze informatie stelde hen in staat om de bestaande commissiestructuren en compensatieniveaus in alle divisies van het verkoopteam te analyseren. Uit de analyse van Bain bleek al snel dat kortingen en rabatten van leveranciers een aanzienlijke invloed hadden op de winst voor rente, belastingen, afschrijvingen en amortisatie (EBITDA) van de klant.
Het verkoopteam werd echter niet geëvalueerd of beloond op basis van het behalen van deze kortingen. Deze onderbreking tussen de doelen van de verkopers en de doelstellingen van het bedrijf zorgde voor een slechte afstemming. Zelfs in divisies die de winstgevendheid bijhielden na verrekening van kortingen en rabatten, kregen verkopers zelden toegang tot deze informatie.
Dit gebrek aan transparantie maakte het moeilijk om verkoopgedrag aan te moedigen dat het bedrijf ten goede zou komen. Bain beoordeelde verder de huidige en potentiële compensatiemodellen en evalueerde hun impact op elke verkoopdivisie. Deze gedetailleerde analyse stelde Bain & Co. in staat om de specifieke effecten op compensatie te begrijpen, met name voor goed presterende vertegenwoordigers.
Hoe verging het Bain & Company?
Bain & Company heeft het compensatieplan en de tarieven voor hun klant herzien. Ze implementeerden twee belangrijke elementen.
1. Het gebruik van brutomargecijfers op de korte termijn.
2. Een systeem om leveranciers te categoriseren op basis van hun algehele winstgevendheid, met kortingen en rabatten.
Als gevolg daarvan slaagde Bain & Company erin om:
- Het doel van de klant afstemmen op de bestaande systemen voor het verkoopteam van alle 10 eenheden.
- Zorgde voor een gedifferentieerd systeem voor het stimuleren van het werken met leveranciers die hogere brutomarges leveren in 10 units.
- Zorgde voor een soepele overgang van de commissie voor vertegenwoordigers in 5 weken.
Uitgebreid onderzoek doen naar het huidige model: Bain & Company voerde een uitgebreide beoordeling uit van het personeel van de klant dat verschillende rollen, titels en rapportagestructuren had. Ze verzamelden gegevens over compensatie en voerden interviews uit. Ze ontdekten dat de doelstellingen van de verkoopvertegenwoordigers en die van het bedrijf niet op elkaar waren afgestemd. Het beoordelen van de situatie is dus belangrijk om de doelstellingen van een bedrijf af te stemmen op de bestaande systemen.
Analyseer de structuur om deze, indien nodig, te herzien: Analyseer de informatie die je via de beoordeling hebt verkregen.
Evalueer grondig om een compensatiemodel te creëren: Bain beoordeelde de huidige en potentiële compensatiemodellen en evalueerde hun impact op elke verkoopdivisie. Deze gedetailleerde analyse hielp Bain om de specifieke effecten op de compensatie te begrijpen, vooral voor goed presterende vertegenwoordigers.
2. Een Duits luxe automerk ziet 5% stijging in minder dan 90 dagen voor qualifiers na het automatiseren van de commissiestructuur
Een Duits luxemerk, dat ook deel uitmaakt van de Fortune 500, had moeite om zijn commissieprogramma's duidelijk te communiceren. Het gebrek aan communicatie en verbondenheid zorgde ervoor dat de medewerkers niet betrokken bleven bij het groeiende verkoopteam dat verspreid is over 33 dealers. Het bedrijf zocht naar een uniform platform om de toegang tot incentive-informatie voor zijn verkoopteam te stroomlijnen.
Welke oplossing heeft dit luxe automerk gekozen?
Het luxe automerk wilde de productiviteit van zijn vertegenwoordigers verbeteren. Dit werd alleen bereikt nadat ze een veelzijdig systeem hadden geïntegreerd dat een gecentraliseerd platform bood voor duidelijke communicatie over compensatieprogramma's.
Daarnaast hielp dit systeem de organisatie bij het stroomlijnen van het uitbetalingsproces van beloningen. Het systeem biedt een duidelijk overzicht van de incentives die elke vertegenwoordiger heeft verdiend. Als gevolg daarvan zorgde het ervoor dat de uitbetalingen van commissies aan vertegenwoordigers in het hele land op een uniforme manier werden gedaan.
Wat was de invloed van de integratie op het luxe autobedrijf?
De organisatie voerde maandelijkse incentiveprogramma's in voor zowel sales executives als teamleiders. Een centraal team beheert deze programma's aan de hand van consistente richtlijnen en uploadt, beheert en verdeelt de incentives.
Ze hebben ook een breed scala aan beloningsopties toegevoegd om de verkopers betrokken te houden. Om werknemers nog meer te betrekken, lanceert het bedrijf interactieve programma's zoals trivia en quizzen via groepsplatforms. Met resultaat:
- Er was een stijging van 11% in het aantal verkochte eenheden binnen 90 dagen.
- Het aantal gekwalificeerden steeg met 5% in minder dan 90 dagen.
- De geïntegreerde tool werd door 92,8% van het verkoopteam gebruikt.
- De uitbetaling steeg met 96,2%.
De communicatie centraliseren: Probeer altijd de communicatie te centraliseren om de vertegenwoordigers niet aan het lijntje te laten hangen. Het luxe automerk implementeerde een uniform systeem om commissieprogramma's te communiceren naar hun verkoopteam dat over de hele wereld verspreid is. Dit verbeterde de transparantie en de toegang tot informatie.
Stroomlijn het incentivebeheer: Om de efficiëntie te verbeteren en fouten te verminderen, moet het incentivebeheer altijd worden gestroomlijnd. De organisatie kreeg toegang tot een centraal platform voor het beheer van incentiveprogramma's, inclusief het uploaden, beheren en verdelen van uitbetalingen.
Een beetje extra beloning kan geen kwaad: Het Duitse autobedrijf introduceerde een verscheidenheid aan beloningsopties die verder gingen dan alleen commissies, waardoor vertegenwoordigers betrokken en gemotiveerd bleven.
Standaardiseer het commissieprogramma: De organisatie implementeerde maandelijkse incentiveprogramma's met consistente richtlijnen voor zowel sales executives als teamleiders, waardoor een uniforme landelijke aanpak werd gegarandeerd.
De bovenstaande strategieën zijn een nuttige leidraad voor het ontwerpen van een effectief commissieplan voor vertegenwoordigers.
Conclusie:
Een verkoopprovisieplan zal verkopers niet alleen stimuleren, maar hen ook aanzetten tot een grotere inspanning om verkoopdoelen te bereiken. Dit kan resulteren in een hogere productiviteit en uiteindelijk hogere verkoopcijfers voor het bedrijf. We raden Compass aan om de juiste hulp te krijgen bij het beheer van verkoopcommissies. Compass kan:
- Het commissieplan automatiseren
- Real-time inzicht bieden in de analyses,
- Bied stimulerende gamificatie voor een grotere betrokkenheid,
- Efficiënt beheren van verkoopstimuleringsprogramma,
- Ondersteun grote teams, zelfs die op afstand of verspreid zijn over geografische grenzen.
Digitaliseer je verkoopcommissie om motivatie te stimuleren via Compass.
Citaten:
1. Salesforce State of Sales-rapport. (n.d.). Salesforce. https://www.salesforce.com/resources/research-reports/state-of-sales/
2. Best practices voor verkoopkrachtcompensatie bij HubSpot. (n.d.). https://www.icmrindia.org/short%20case%20studies/Marketing%20Management/CLMM147.htm
3. Chung, D. J., Kim, B., Syam, N. B., Harvard University, & University of Missouri. (2020). Een praktische benadering van verkoopcompensatie: Wat weten we nu? Wat moeten we in de toekomst weten? (pp. 1-4) [Boek]. https://www.hbs.edu/ris/Publication%20Files/ReviewPaper_2020_0210_final_64513e5f-6a65-43b3-aace-37af0c7a1bb1.pdf
Ontsluit het grootste geheim van betrokkenheid om uw toppresteerders te behouden.
Leer hoe
