Inhoudsopgave
De #NewNormal zorgt ervoor dat bedrijven hun balans moeten herschikken. Welke stappen kunnen organisaties nemen om de druk op de schatkist te verminderen? #WFH is een begin. Het heeft al zijn steentje bijgedragen door de infrastructuur- en vastgoedkosten te controleren en zo de vaste kosten te verlagen (afgezien van het feit dat het nieuwe perspectieven opent op het gebied van efficiëntie en productiviteit). Het integreren van een op incentives gebaseerde beloningscomponent in de beloningsstructuur is een andere manier om vooruitgang te boeken. Niet alleen kan het ons helpen grip te krijgen op de fiscaliteit, de efficiëntie te verbeteren en de bedrijfscontinuïteit tijdens een crisis te versterken, maar het model draagt genoeg potentieel in zich om een revolutie teweeg te brengen in de bedrijfsaanpak, zelfs op de lange termijn als het goed gaat.
De essentie van een "prestatiebeloning" is zo oud als de mensheid. Het concept is ook niet beperkt tot beloningen op de werkplek: Wegwerppennen en papieren borden werken vrijwel volgens hetzelfde principe. Als bedrijfspraktijk werd PRP (Performance-Related-Pay) als het ware officieel gelanceerd in het Verenigd Koninkrijk in de jaren 1980. De voordelen van een loonpakket dat is afgestemd op efficiëntie en productiviteit is een bekende hedendaagse praktijk in sectoren als verzekeringen, bezorging, financiële diensten, fabrieken en voeding en drank, om er maar een paar te noemen. Netwerkmarketing (of MLM - Multi Level Marketing) ontleent zijn sap aan een soortgelijke plek. Het is dan ook niet verwonderlijk dat het idee altijd sterk heeft geklonken bij bedrijven en bedrijfsleiders uit alle landen en generaties. Organisaties als IKEA, Coke en Pepsi zijn beroemd om hun PRP-schema's die op briljante wijze met hun tijd zijn meegegaan.
Business case voor op incentives gebaseerde beloning om de vaste kosten te verlagen en de efficiëntie te verbeteren
Regelingen voor variabele beloning kunnen variëren - van incentives tot bonussen en winstdeling tot ESOPS en in natura tot een groot aantal innovatieve ideeën. De rode draad die ze verbindt is de overtuiging dat de beloning nauw moet aansluiten bij de prestaties.
De voordelen van een elastische loonregeling - één die gekenmerkt wordt door een lager vast en een hoger variabel pakket. - kwamen voor het eerst aan het licht in 2004, toen het economisch kader van Terry en Burke aantoonde dat een vermindering van de operationele hefboom zich in wezen vertaalt in een procentuele winsttoename. Vóór hen hadden Rendell en Simmons, in 1999, de wereld laten zien dat variabele beloning - mits diepgaand geïntegreerd in de ethiek en het doel van de organisatie - de winstvolatiliteit vermindert en de winststroom voor de aandeelhouders verbetert. Naarmate de volatiliteit afneemt, daalt ook de Beta-coëfficiënt van de onderneming (d.w.z. het marktrisico dat door de marktinvesteerders wordt toegekend). Dit verlaagt de kapitaalkosten (Beta) van de onderneming. Netto resultaat? De economische waarde van het bedrijf stijgt.
Een VUCA-klimaat (Volatile-Uncertain-Complex-Ambiguous) heeft variabele beloning (prestatiebeloning) alleen maar een grote impuls gegeven - waardoor zelfs sectoren en niches die traditioneel niet met het idee worden geassocieerd, er serieus over zijn gaan nadenken.
Uit statistieken blijkt dat bedrijven in alle sectoren het aandeel variabele beloning (meer bepaald beloning afgestemd op prestaties) met maar liefst 15% verhogen om de kosten te drukken. Volgens Arvind Usretay (Director of Rewards bij Willis Towers Watson, een adviesbureau voor risicobeheer) zullen sectoren als FMCG, e-commerce, farma, financiële diensten, IT en fintech het voortouw nemen bij een "bijna massale uittocht" naar een Pay-for-Performance-paradigma.
DE KERN ERVAN IS ELASTICITEIT
Hoewel het een algemene managementwijsheid is dat het 'rekbaar en kneedbaar' maken van processen teams helpt om wendbaar te blijven en zich aan te passen aan veranderingen (een belangrijk ingrediënt om concurrentievoordeel te behouden), hebben niet veel CXO's of oprichters naar compensatie gekeken door een elastisch kader. Tot nu toe dan. Anandorup Ghose, partner bij Deloitte India, schreef in de Economic Times: "De crisis heeft de inelasticiteit van de beloningskosten aan het licht gebracht en de komende jaren zal er een tendens zijn om deze meer variabel te maken."
VOORDELEN VAN EEN ELASTISCHE BELONING DIE GEKOPPELD IS AAN PRESTATIECIRKELS EN VERBETERING VAN DE EFFICIËNTIE
- MIDDELMATIGE PERFORMERS VERANDEREN IN ROCKSTERREN...
Ondanks de beste strategie, technologie en talent is het mogelijk dat uw organisatie op een fractie van haar potentieel werkt. De truc is om een ratio van de compensatiestructuur variabel te maken - en te synchroniseren met een 'performance loop'.
Wat doet een "prestatielus"? Kort gezegd is het een cyclus waarbij de beloning wordt bepaald door de prestaties en, bij uitbreiding, de prestaties. En hoe komt men aan die verhouding? Er bestaan geen kant-en-klare formules, en elk bedrijf moet zijn eigen "sweet spot" vinden - een "kenmerkende verhouding" die in overeenstemming is met zijn unieke realiteitsecosysteem. Volgens Deloitte schommelt de verhouding tussen vast en variabel in het algemeen rond 85:15, met 50-75% vaste beloning op CXO- en hogere niveaus.
Een 'Performance' of 'Efficiency Loop' - een gelukkige versie van de meer gebruikelijke vicieuze cirkel - ontsluit onbenut potentieel en herstelt de motivatie, waardoor de efficiëntie en impact van het personeel vele malen toeneemt. Wees niet verbaasd als uw KPI's en Target Boxes van de ene dag op de andere in drievoud worden afgevinkt! Als vrolijke bonus verhoogt dit het moreel en creëert het een prettige werkplek.
- VOORKOMEN DAT DE CONCURRENTIE UW BESTE PERFORMERS WEGKAAPT.
Wanneer u uw financiën optimaliseert met de 'magie' van variabele beloning, kunt u voorkomen dat u uw rockstars ontslaat als de zaken in woelig water komen. Met een elastische loonstructuur kunt u niet alleen toppresteerders behouden, maar ook zorgen dat zij 'wonderen' verrichten - ja zelfs wanneer het erop aankomt.
Geen wonder dat bedrijven in sectoren als retail, BFSI, chemie, FMCG, IT, e-commerce en telecom hun variabele component met wel 25% verhogen om talent aan te trekken en te behouden, want hun ervaring leert dat de beste presteerders graag beloond worden voor hun verdiensten en harde werk.
- OVERLEVEN MET MINDER MIDDELEN, GEDIJEN MET KLEINERE MARGES.
Matrices voor variabele beloning verlichten het juk van de vaste kosten op de bedrijfskas - vaak aanzienlijk. Met een strategische, op beloning gerichte aanpak van productiviteit kunnen teams een grote stap zetten in de richting van de 'Heilige Graal' van bedrijven in het #NieuweNormale tijdperk: MEER DOEN MET MINDER. Door alleen die rekeningen te betalen die waarde opleveren, kunnen leiders onnodige operaties elimineren, middelen beter kanaliseren en de efficiëntie in alle gelederen verhogen.
3 MANIEREN OM CAPACITEITEN OP TE BOUWEN DIE U KUNNEN HELPEN OVER TE SCHAKELEN OP EEN OP STIMULANSEN GEBASEERD MODEL
Hoewel we ons nog in het beginstadium bevinden en de codes elke dag veranderen, zijn hier enkele inzichten en lessen uit de sector die ons kunnen helpen een prestatiegericht stimuleringsprogramma tijdens - en na - de crisisfase in te voeren en te institutionaliseren:
Stappen om over te schakelen op een op stimulansen gebaseerd model
1. VERANDER DE MENTALITEIT.
Het begint allemaal met een mentaliteitsverandering. Een variabele beloningsstructuur komt alleen tot zijn recht als iedereen zich kan vinden in de visie en even enthousiast is over de mogelijkheden. Met andere woorden, de werknemers moeten net zo enthousiast zijn als de oprichter of het topmanagement. Er zullen natuurlijk hindernissen moeten worden genomen. Herinneringen' en 'inertie' van de status-quo kunnen hardnekkig blijven hangen in de werkstromen van de organisatie, en men zal moeten leren ze te negeren. Er zal weerstand zijn van een deel van het team en de cultuur dat zich comfortabel heeft gevestigd op de oude manier (waar 'vast' zwaarder woog dan 'variabel') en dat is waar de transformatie het meest op moet hameren. Workshops en demo's van nieuwe technologieën en praktijken die worden geïntroduceerd om de verandering te vergemakkelijken, hand- en spandiensten tijdens micromomenten op het werk en af en toe een inspirerende toespraak door first-adopters - dit alles kan de overstap wat gemakkelijker en naadlozer maken.
2. VIND HET JUISTE BEDRIJFSMODEL.
Change typically doesn’t come with a Playbook, leaving us to feel and figure out directions and intensities that will work best for us. The WHAT-WHO-WHEN-WHY-WHERE must be clear before one begins on a reward and incentive driven journey with the objective of reining in cost leaks at every step. Your business must decide on the right <fixed : variable> payout ratio in the accounts books.
U moet ervoor zorgen dat stimulansen niet "one size fits all" zijn, maar worden afgestemd op bekwaamheid, motivatie en persoonlijkheid. Uw processen moeten voldoende flexibel zijn - vooral tijdens de eerste maanden van de overgang - om aanpassingen en improvisaties mogelijk te maken. En u moet een extra inspanning leveren om de juiste transformatiepartner te vinden - iemand die met de kracht van ervaring en deskundigheid haperingen kan wegwerken en doelgerichte stappenplannen kan opstellen.
In this connection, a mention of COMPASS is important : Intuitive and bespoke, COMPASS combines the art and science of engaging an in-house as well as extended-workforce and towards greater performance via incentives, and has been helping companies around the world make the leap into the unknown during the current time of uncertainty.
COMPASS helps engage your in-house as well as extended workforce for higher employee performance via incentives.
3. IMPLEMENTEER LANGZAAM ALS HET MOET, MAAR FOUTLOOS.
Hoewel de zaken misschien niet meteen vlekkeloos verlopen, is het belangrijk om de teugels en de visie niet te laten vieren. Doe geen concessies aan de hoge eisen die u stelt aan de andere aspecten van uw bedrijf. En hoewel het tijd en geduld kan kosten (of het nu gaat om gewoonten of silo's), zorg ervoor dat uw vernieuwde incentive-first prestatiemodel uiteindelijk naadloos in het systeem wordt opgenomen en geïntegreerd, en dat elke werknemer en stakeholder er optimaal bij wordt betrokken. Beschouw dit als een bètatest en een voorbereidingsperiode voor de lange termijn. Een elastische en op incentives geïnspireerde stijl van werken kan bedrijven helpen sneller te rebooten en sneller uit de startblokken te vliegen dan uw collega's wanneer de economie haar evenwicht terugvindt. Toekomstgerichte HR-leiders verwachten inderdaad dat de huidige verstoringen in uitbetalingen en uitbetalingssystemen langdurig (zo niet permanent) zullen zijn.
Rituparna Chakraborty (medeoprichter en Executive Vice-President van TeamLease Services) heeft onlangs in een artikel dat bedrijven zelfs na de huidige crisis een groter deel van het salaris naar variabele beloning zouden willen overhevelen. In haar woorden: "Bedrijven hebben zich gerealiseerd dat traditionele vormen van beloning verouderd zijn en variabele beloning zou meer flexibiliteit kunnen bieden... dit zou doorgaan."
Unleash the power of Lean with Compass
Optimize costs and get more out of your teams (sales workforce, distribution channels, gig & freelancer force, BPO associates and support folks) with the power of rewards and incentives. Not just that, manage the entire process flawlessly in a few clicks. Schedule a Demo for Xoxoday Compass today.
