Daftar Isi
Pembandingan gaji adalah ketika SDM membandingkan tingkat gaji organisasi dengan harga pasar untuk pekerjaan serupa. Hal ini membantu memastikan kompensasi yang adil bagi karyawan dan menawarkan keunggulan kompetitif. Menurut HRforecast, 63% organisasi yang menggunakan praktik pembandingan lebih mungkin mempertahankan dan menarik talenta terbaik.
Tujuan utama dari pembandingan gaji adalah untuk memastikan bahwa program penggantian biaya yang diberikan oleh agensi adalah agresif di pasar. Hal ini sangat penting untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi personel yang berbakat.
Hal ini juga membantu menjaga keadilan dan kesetaraan dalam bentuk gaji agensi.
Pentingnya pembandingan gaji
Kita bisa merangkum pentingnya tolok ukur gaji sebagai berikut:
1. Menarik bakat
Dalam pasar aktivitas yang kompetitif, memberikan penghasilan yang kompetitif penting untuk menarik talenta terbaik. Pembandingan gaji memungkinkan organisasi untuk mengetahui 'biaya yang akan dikenakan' untuk peran dan kemampuan perusahaan tertentu.
2. Mempertahankan karyawan
Pembandingan gaji tidak hanya untuk menarik talenta baru; namun juga untuk mempertahankan karyawan yang ada. Ketika karyawan merasa bahwa mereka dibayar dengan layak dibandingkan dengan rekan-rekan di industri mereka, mereka akan cenderung bertahan di organisasi.
3. Memastikan upah yang adil
Menurut sebuah penelitian, karyawan yang dibayar secara adil adalah 30% lebih mungkin merasa puas dengan pekerjaan mereka. Pembandingan gaji memastikan bahwa karyawan dibayar secara adil untuk pekerjaan mereka.
Hal ini mempertahankan ekuitas dalam (kesetaraan dalam pembayaran di dalam perusahaan) dan ekuitas luar (keadilan dalam pembayaran dibandingkan dengan pasar tugas di luar).
4. Perencanaan anggaran
Informasi pembandingan gaji dapat membantu kelompok dalam merencanakan anggaran mereka dengan sukses. Informasi ini memberikan wawasan yang berharga mengenai ciri-ciri pasar modern dalam hal pembayaran.
5. Kepatuhan hukum
Di beberapa wilayah, mungkin ada keharusan hukum untuk memberikan upah yang sama untuk lukisan dengan biaya yang sama. Pembandingan gaji dapat membantu perusahaan memastikan bahwa mereka mematuhi undang-undang tersebut.
Contoh pembandingan gaji
Mari kita pelajari contoh seorang manajer media sosial dengan pengalaman 3-5 tahun di Amerika Serikat.
1. Tantangan
Pembandingan gaji untuk peran spesifik seperti Manajer Media Sosial bisa jadi menantang karena faktor-faktor seperti variasi dalam cakupan peran di berbagai industri, ukuran dan jenis perusahaan, keahlian dan pengalaman spesifik individu, dan lokasi geografis.
2. Proses pembandingan
Untuk membandingkan gaji untuk posisi ini, kami akan mengumpulkan data dari berbagai sumber yang dapat dipercaya seperti survei gaji, lowongan pekerjaan, dan perangkat lunak analisis SDM. Kami juga akan mempertimbangkan faktor-faktor seperti gaji rata-rata untuk posisi ini di industri, biaya hidup di wilayah tertentu, dan permintaan untuk posisi ini di pasar kerja.
3. Temuan
Menurut Indeed, gaji pokok rata-rata untuk seorang Manajer Media Sosial di Amerika Serikat adalah sekitar $57.598 per tahun.
Namun, ini bisa sangat bervariasi tergantung pada faktor-faktor yang disebutkan di atas. Misalnya, seorang Manajer Media Sosial pemula dengan pengalaman 1-3 tahun di Denver menghasilkan $57.167/tahun, sementara seorang profesional dengan pengalaman 3-5 tahun di sebagian besar wilayah menghasilkan sekitar $71.333/tahun.
4. Hasil
Dengan data tolok ukur ini, perusahaan dapat memastikan bahwa mereka menawarkan gaji yang kompetitif untuk menarik dan mempertahankan talenta untuk peran Manajer Media Sosial. Hal ini juga membantu para profesional menegosiasikan gaji mereka berdasarkan standar industri.
Proses pembandingan gaji
Proses pembandingan gaji meliputi langkah-langkah berikut:
1. Tentukan pekerjaan
2. Mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan yang menjadi tolok ukur
3. Mengumpulkan data gaji
4. Menganalisis data
5. Bandingkan gaji internal dan eksternal
6. Menyesuaikan struktur gaji
7. Mengkomunikasikan perubahan
8. Tinjau dan perbarui secara teratur
1. Tentukan pekerjaan
Ini adalah teknik pembandingan pendapatan yang hebat. Teknik ini melibatkan pengetahuan intensif tentang peran aktivitas dalam perusahaan bisnis.
Setiap fungsi mendefinisikan tanggung jawabnya, membutuhkan kemampuan khusus, dan membutuhkan tingkat pengalaman tertentu. Langkah ini sangat penting karena memastikan bahwa peran-peran tersebut sesuai dengan yang seharusnya pada tingkatan proses selanjutnya.
2. Mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan yang menjadi tolok ukur
Pekerjaan tolok ukur adalah pekerjaan yang umum di berbagai industri dan memiliki tanggung jawab standar yang dijelaskan dengan baik. Pekerjaan-pekerjaan ini digunakan sebagai faktor referensi untuk mengevaluasi gaji.
Beberapa jabatan umum, seperti 'Insinyur Perangkat Lunak' atau 'Manajer Pemasaran', sering digunakan sebagai jabatan standar di berbagai industri. Posisi-posisi ini sangat populer dan dikenal luas. Mereka menjadi contoh posisi yang umum di dalam perusahaan.
3. Mengumpulkan data gaji
Langkah ini mencakup informasi pendapatan untuk pekerjaan patokan dari berbagai aset. Aset-aset ini dapat mencakup survei pendapatan yang dilakukan oleh para ahli bisnis, data dari lowongan pekerjaan online, dan statistik dari perusahaan perekrutan.
Informasi sebaiknya berasal dari perusahaan dan tempat geografis yang sama untuk memastikan kontras yang akurat.
4. Menganalisis data
Setelah informasi gaji terkumpul, saatnya untuk menyelidikinya. Ini termasuk menghitung rata-rata atau median dari gaji untuk setiap proses pembandingan.
Penting juga untuk mempertimbangkan faktor-faktor yang mencakup ukuran perusahaan bisnis dan masa kerja karyawan dalam peran tersebut. Evaluasi ini membantu menentukan biaya pasar untuk setiap tugas.
5. Bandingkan gaji internal dan eksternal
Setelah menentukan harga pasar, langkah selanjutnya adalah mengevaluasi harga tersebut dengan gaji di dalam perusahaan. Perbandingan ini memungkinkan kita untuk melihat apakah gaji perusahaan tersebut kompetitif.
Jika gaji internal menurun secara drastis dibandingkan dengan biaya pasar, hal ini dapat menunjukkan bahwa perusahaan juga dapat berkonflik untuk menarik dan mempertahankan keterampilan.
6. Menyesuaikan struktur gaji
Perusahaan bisnis juga dapat mengubah struktur penghasilannya berdasarkan kontras. Hal ini berarti meningkatkan gaji untuk peran tertentu atau merombak struktur gaji perusahaan. Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa gaji organisasi bersifat agresif.
7. Mengkomunikasikan perubahan
Setiap modifikasi pada struktur pendapatan harus dikomunikasikan kepada karyawan. Hal ini sangat penting karena hal ini akan membantu mempertahankan penerimaan yang benar dan semangat kerja di antara para karyawan. Pembicaraan tersebut harus menjelaskan mengapa perubahan tersebut dilakukan dan bagaimana pengaruhnya terhadap karyawan.
8. Tinjau dan perbarui secara teratur
Pembandingan gaji bukanlah teknik yang hanya dilakukan sekali saja. Ini harus dilakukan secara teratur untuk mengikuti perkembangan dan modifikasi pasar. Peninjauan rutin memastikan bahwa gaji perusahaan tetap agresif dari waktu ke waktu.
Tantangan dalam pembandingan gaji
Pembandingan gaji juga menawarkan berbagai tantangan. Beberapa di antaranya tercantum di bawah ini:
1. Ketersediaan data
2. Komparabilitas data
3. Variasi geografis dan industri
4. Kondisi pasar yang berubah-ubah
5. Pertimbangan hukum
6. Ekuitas internal
7. Komunikasi
1. Ketersediaan data
Salah satu situasi yang paling menuntut dalam pembandingan laba adalah ketersediaan informasi yang dapat diandalkan dan dapat diterapkan. Tidak semua organisasi berpartisipasi dalam survei pendapatan, dan mereka yang berpartisipasi mungkin tidak memberikan statistik yang lengkap atau benar. Selain itu, fakta-fakta untuk peran positif, terutama area yang diminati atau peran baru, mungkin sulit ditemukan.
2. Komparabilitas data
Meskipun statistik dapat diperoleh, membandingkannya mungkin sulit. Pekerjaan dengan identitas yang sama dapat memiliki tanggung jawab eksklusif di lembaga tertentu. Demikian pula, pekerjaan dengan jabatan khusus dapat memiliki tanggung jawab yang serupa. Memastikan bahwa Anda membandingkan peran yang serupa adalah penting untuk pembandingan yang akurat.
3. Variasi geografis dan industri
Gaji sangat bervariasi berdasarkan wilayah geografis dan perusahaan. Sebagai contoh, seorang insinyur perangkat lunak di Silicon Valley mungkin akan mendapatkan lebih banyak daripada insinyur perangkat lunak di kota kecil.
Demikian pula, seorang manajer pemasaran dalam perusahaan teknologi dapat memperoleh penghasilan lebih besar daripada manajer periklanan di sektor nonpendapatan. Menghitung variasi ini bisa menjadi tantangan.
4. Kondisi pasar yang berubah-ubah
Kondisi pasar dapat berubah secara tak terduga, dan catatan laba dapat menjadi lebih cepat dari sebelumnya. Memperbarui catatan pendapatan secara teratur itu penting, tetapi memakan waktu dan mahal.
5. Pertimbangan hukum
Beberapa negara memiliki pertimbangan hukum seputar berbagi catatan laba. Perusahaan harus memastikan bahwa mereka mematuhi semua pedoman dan peraturan hukum yang berlaku.
6. Ekuitas internal
Meskipun penting untuk membayar gaji yang kompetitif, bisnis juga perlu menjaga ekuitas internal, yaitu, personel dalam peran yang sebanding dalam perusahaan bisnis harus dibayar dengan layak. Menyeimbangkan daya saing dari luar dengan ekuitas dari dalam mungkin sulit.
7. Komunikasi
Mengkomunikasikan pilihan gaji kepada karyawan bisa jadi rumit. Jika tidak ditangani dengan baik, hal ini dapat menyebabkan ketidakpuasan dan demotivasi karyawan.
Tren masa depan dalam pembandingan gaji
Seiring dengan mulai dikenalnya tolok ukur gaji, berikut ini beberapa tren masa depan yang memberikan nilai tambah
1. Integrasi data besar dan AI
2. Penekanan pada penghargaan total
3. Peningkatan personalisasi
4. Transparansi yang lebih besar
5. Penyesuaian gaji yang dinamis
6. Pembandingan global
7. Fokus pada kesetaraan dan keragaman
1. Integrasi data besar dan AI
Kemunculan Big Data dan kecerdasan buatan (AI) merevolusi banyak bidang, termasuk SDM dan pembandingan gaji. Teknologi ini dapat menganalisis data dalam jumlah besar dengan cepat dan akurat.
Untuk pembandingan gaji, ini berarti mampu memproses dan menganalisis kumpulan data yang besar dari berbagai sumber untuk menentukan kisaran gaji yang kompetitif. Algoritme AI juga dapat memprediksi tren gaji di masa depan berdasarkan data historis dan data pasar, sehingga perusahaan dapat menyesuaikan strategi kompensasi mereka secara proaktif.
2. Penekanan pada penghargaan total
Konsep kompensasi berkembang lebih dari sekadar gaji pokok dan mencakup berbagai tunjangan yang lebih luas, yang sering disebut 'imbalan total'. Ini termasuk bonus, tunjangan kesehatan, rencana pensiun, peluang pengembangan profesional, pengaturan kerja yang fleksibel, dan banyak lagi.
Perusahaan semakin banyak menggunakan strategi penghargaan total untuk menarik dan mempertahankan talenta, dan proses pembandingan gaji harus mempertimbangkan faktor-faktor tambahan ini.
3. Peningkatan personalisasi
Seiring dengan kemajuan teknologi, ada tren yang berkembang ke arah personalisasi paket kompensasi sesuai dengan kebutuhan dan preferensi karyawan. Hal ini dapat mencakup jam kerja yang fleksibel, opsi kerja jarak jauh, peluang pembelajaran dan pengembangan yang dipersonalisasi, dan banyak lagi. Pembandingan gaji perlu mempertimbangkan elemen-elemen yang dipersonalisasi ini saat membandingkan paket kompensasi.
4. Transparansi yang lebih besar
Dengan munculnya platform digital dan media sosial, ada permintaan yang semakin besar untuk transparansi dalam hal gaji. Karyawan dapat dengan mudah mengakses dan membagikan informasi gaji secara online, sehingga sangat penting bagi perusahaan untuk memastikan gaji yang kompetitif. Pembandingan gaji akan memainkan peran kunci dalam menjaga transparansi ini.
5. Penyesuaian gaji yang dinamis
Secara tradisional, penyesuaian gaji dilakukan setiap tahun atau dua tahun sekali. Namun, dengan analisis data real-time, perusahaan dapat beralih ke penyesuaian gaji yang lebih dinamis. Ini berarti gaji dapat disesuaikan lebih sering berdasarkan data pasar real-time, metrik kinerja, dan faktor lainnya.
6. Pembandingan global
Maraknya pekerjaan jarak jauh membuat perusahaan perlu membandingkan gaji secara global. Ini berarti mempertimbangkan perbedaan biaya hidup, nilai tukar, dan harga pasar internasional saat menentukan gaji yang kompetitif.
7. Fokus pada kesetaraan dan keragaman
Ada dorongan masyarakat untuk keberagaman dan inklusi yang lebih besar di tempat kerja. Hal ini termasuk memastikan kesetaraan gaji di berbagai demografi. Pembandingan gaji akan sangat penting dalam mencapai kesetaraan ini dengan menyediakan data yang objektif untuk mengidentifikasi dan mengatasi perbedaan gaji.
Bagaimana perusahaan menggunakan tolok ukur gaji untuk karyawan baru?
Inilah cara perusahaan menggunakan tolok ukur gaji untuk karyawan baru:
1. 1. Membandingkan deskripsi pekerjaan dan rentang gaji
Pembandingan gaji melibatkan perbandingan deskripsi pekerjaan dan rentang gaji perusahaan dengan pekerjaan serupa di organisasi lain. Proses ini mengungkapkan gaji rata-rata atau gaji pasar untuk setiap pekerjaan.
2. Mempertimbangkan berbagai atribut
Ketika melakukan benchmarking gaji, departemen SDM mempertimbangkan atribut-atribut seperti ukuran perusahaan, industri, pelatihan, lokasi, dan pendidikan yang diperlukan. Analisis ini sangat penting ketika membuat posisi karena perusahaan harus menetapkan skala gaji yang kompetitif untuk menarik karyawan yang tepat.
3. Melacak daya saing
Tim melacak daya saing mereka melalui metrik termasuk titik tengah kisaran gaji, yang merupakan gaji rata-rata yang diharapkan oleh anggota staf yang berpengalaman.
4. Menggunakan data pembanding
Data dari pembandingan digunakan untuk menyesuaikan gaji jika diperlukan. Hal ini penting untuk mempertahankan staf dan merekrut talenta baru.
5. Melihat lebih dari sekadar gaji
Gaji hanyalah salah satu elemen kompensasi. Kompensasi secara keseluruhan dapat mencakup kontribusi pemberi kerja untuk program pensiun atau tabungan lainnya, asuransi berbayar, cuti berbayar, atau opsi saham.
6. Pengumpulan data
Prosesnya dimulai dengan mengumpulkan data gaji dari berbagai sumber seperti survei gaji, laporan industri, dan basis data gaji internal.
7. Membandingkan gaji
Data ini kemudian dianalisis dan dibandingkan dengan para pesaing dan pasar yang lebih luas. Data eksternal untuk analisis biasanya dikumpulkan dari survei pembandingan gaji atau sumber data gaji pasar lainnya.
8. Menciptakan strategi kompensasi
Perusahaan sering menambahkan data dan analisis ke dalam templat tolok ukur kompensasi yang mereka sesuaikan untuk setiap peran. Komite atau konsultan tolok ukur kemudian dapat menyajikan laporan yang komprehensif kepada manajer perekrutan dan pemangku kepentingan lainnya.
9. Mengurangi tingkat perputaran
Perusahaan yang melakukan audit tolok ukur kompensasi secara teratur lebih mungkin untuk menarik talenta terbaik dan mengembangkan budaya positif di tempat kerja yang tumbuh dan berkembang. Mereka juga cenderung memiliki tingkat pergantian karyawan yang lebih rendah.
10. Mempromosikan transparansi
Pembandingan gaji dapat membantu menyoroti dan memperbaiki ketidakadilan gaji di perusahaan Anda. Hal ini juga mendorong transparansi, yang dapat mengarah pada perbaikan deskripsi pekerjaan dan gaji.
Metodologi pembandingan gaji
Beberapa metodologi pembandingan gaji berdasarkan nilai meliputi:
1. Membangun basis gaji
2. Menganalisis tingkat kompensasi karyawan
3. Metodologi pencocokan pekerjaan
4. Metode evaluasi pekerjaan
5. Menggunakan filosofi kompensasi
1. Membangun basis gaji
Ini melibatkan pengumpulan data gaji dari berbagai sumber seperti survei gaji, laporan industri, dan basis data gaji internal.
2. Menganalisis tingkat kompensasi karyawan
Data yang terkumpul kemudian dianalisis dan dibandingkan dengan pesaing dan pasar yang lebih luas.
3. Metodologi pencocokan pekerjaan
Deskripsi pekerjaan adalah prasyarat untuk pembandingan gaji. Sering kali, organisasi dapat menggunakan jabatan yang berbeda untuk peran yang sama atau serupa. Akibatnya, deskripsi memungkinkan identifikasi posisi yang sama.
4. Metode evaluasi pekerjaan
Berbagai metode evaluasi pekerjaan dapat digunakan untuk membantu organisasi menganalisis data pasar dan menetapkan kisaran gaji yang kompetitif. Metode-metode ini meliputi Peringkat, Penilaian, Faktor Poin, dan Perbandingan Faktor.
5. Menggunakan filosofi kompensasi
Mempertimbangkan filosofi kompensasi dan tolok ukur gaji eksternal memungkinkan manajer kompensasi untuk membangun gaji yang kompetitif dan adil yang selaras dengan anggaran mereka dan mencerminkan pendekatan perusahaan terhadap kompensasi.
Kesimpulan
Pembandingan gaji adalah alat strategis yang memungkinkan organisasi untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi talenta dengan menawarkan kompensasi yang kompetitif dan adil. Hal ini melibatkan pengumpulan, analisis, dan perbandingan data gaji secara sistematis untuk pekerjaan tertentu dalam industri dan lokasi geografis yang sama.
Meskipun ada beberapa tantangan, seperti ketersediaan dan komparabilitas data, manfaatnya dalam memastikan kesetaraan gaji, membantu perencanaan anggaran, dan meningkatkan kepuasan karyawan membuatnya sangat diperlukan.
Dengan munculnya teknologi seperti AI dan Big Data, masa depan pembandingan gaji terlihat menjanjikan, dengan tren yang mengarah ke personalisasi yang lebih besar, transparansi, dan fokus pada imbalan total.
Ketika organisasi berusaha untuk tetap kompetitif di pasar yang dinamis, tolok ukur gaji yang efektif akan terus memainkan peran penting dalam strategi sumber daya manusia mereka.
Buka Rahasia Keterlibatan Terbesar untuk Mempertahankan Karyawan Terbaik Anda.
Pelajari bagaimana
