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Probablemente ya no puedas presionar a tus rockstars. Si hubiera sitio para un trofeo más en su repisa/currículum, no estarían esperando a que les dieras un empujón. Son ambiciosos, ¿recuerdas? Habrían ido directamente a por ellos.
No, los rezagados tampoco volverán a la vida de repente. Por diversas razones, en parte genéticas y en parte "ambientales", siguen luchando por comprender el universo y su lugar en él.
Eso nos deja con el hijo mediano.
En gran parte encasillados como una tribu que empezó con grandes promesas pero que de alguna manera perdió el rumbo por el camino, los chicos del medio se defienden a diario del abandono y la apatía. Un poco como el arquetipo del hijo mediano, que crece a la sombra de los mayores que acaparan toda la atención y los jóvenes que acaparan todo el botín. Pero no hay que compadecerse de ellos, porque en realidad son los dirigentes los que se lo pierden. Productivos (no habrían ascendido si no lo fueran), responsables (a menudo soportan las cargas de trabajo más pesadas y, sin embargo, siguen cumpliendo sin rechistar) y una pitara de posibilidades incalculables (talento o experiencia, poseen montones de ambos), los mandos intermedios representan el capital más infrautilizado de la empresa. Y son la prueba de que, a veces, el oro que perseguimos está delante de nuestras narices.
¿Qué dice la investigación sobre ser el centro cremoso del sándwich de Oreo?
En 1964, Alfred Adler llamó por primera vez la atención del mundo sobre la importancia del orden de nacimiento en el desarrollo de la personalidad. En él, argumentaba que los "Middler" (como él se refería a ellos) pueden sentirse abrumados por la dinámica entre hermanos, lo que provoca sentimientos de desilusión, soledad e incluso amargura. La emoción puede prolongarse hasta la edad adulta, y las personas "atrapadas en el medio" pueden acabar teniendo una relación "distante" con sus padres. Si sustituimos esa "distancia" por un sentimiento de distanciamiento de la cultura en el lugar de trabajo, el "agobio" por un ritual diario de ser eclipsado por las estrellas del rock e ignorado por la dirección, la "soledad y el resentimiento" por una curva profesional más plana que un neumático pinchado, lo que tenemos es una gran cantidad de intermedios capaces de mucho más, pero incapaces de superar los límites.
La historia, por su parte, apoya sin duda a los medianos. Sumérgete y esto es lo que encontrarás:
- El 52% de los presidentes estadounidenses han sido medianos: Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Zachary Taylor, Woodrow Wilson, James Monroe, Herbert Hoover e incluso Donald Trump, por nombrar algunos.
- Los visionarios con capacidad pionera han sido medianos: Martin Luther King Jr, Nelson Mandela, Walt Disney, Warren Buffett, Bill Gates, Mark Zuckerberg e incluso Charles Darwin.
- Incluso en los ámbitos del deporte, las artes y la literatura, los medianos han dejado huella para siempre: Michael Jordan, Peyton Manning, Michael Jackson, Madonna, Ernest Hemingway y Mark Twain.
¿Cuál es la correlación?
- Según la ciencia, los niños de mediana edad suelen ser muy buenos aprovechando la "mano injusta" que les ha tocado. Esto significa que son más sensibles y empáticos, ferozmente independientes y, al mismo tiempo, excelentes jugadores de equipo.
- Acostumbrados a no tener el derecho de paso, les confiere la capacidad de ver la otra cara de la moneda, mantener sus egos bajo control, juzgar las reacciones y emociones con mayor precisión y ejercitar la paciencia. Los intermedios suelen ser negociadores muy hábiles y analistas de personas, un rasgo poco común y un activo excelente para cualquier empresa.
- Estar atrapado en el estrecho Canal de Suez entre los de arriba y los de abajo obliga a los intermedios a convertirse en expertos en encontrar "vías de escape". Esto crea una habilidad natural para asumir riesgos (meditados) y buscar soluciones innovadoras (es decir, pensar lateralmente).
3 razones por las que su ejército intermedio puede impulsar el cambio para su cuenta de resultados:
- Los mandos intermedios poseen enormes reservas de ideas y capacidades empresariales, que pueden generar un valor perturbador para la organización.
- Sus extraordinarias habilidades para la colaboración cruzada, la creación de redes interdepartamentales y la conexión de silos pueden desbloquear sinergias inexploradas para la organización y crear una ventaja competitiva única.
- Tienen grandes aptitudes para las personas y la cultura, lo que hace que los mandos intermedios sean geniales a la hora de gestionar tensiones, mantener engrasados los canales de relación y mantener niveles óptimos de moral en toda la organización.
Dos posibles razones por las que no está sacando más partido a su medio
A pesar de todo lo que tienen a su favor, ¿por qué las empresas luchan por estar a la altura de los mandos intermedios? ¿Por qué los intermedios siguen languideciendo en el punto ciego de las estrategias de los consejos de administración y las políticas de personal?
Uno: El equilibrio entre Jekyll y Hyde (es un acto difícil)
Los mandos intermedios tienen una relación complicada con, bueno, las relaciones. ¿Son subordinados de su supervisor? ¿O supervisores de sus subordinados? Sí, ambos pueden estar en el menú de descripción del puesto, pero ¿cuál es su función principal? Cuando un trabajador intermedio se da cuenta del enigma, suele ser demasiado tarde: se ha unido a la aturdida e insensibilizada liga de los "permanentemente insensibles". Citando un artículo de la HBR: "En virtud de su posición estructural, los mandos intermedios son a la vez "víctimas y portadores del cambio".
Dos: Despiste (a falta de un equipo más preciso)
No tiene sentido esconderlo bajo la alfombra. Aunque la mayoría de las personas que ocupan puestos intermedios sean brillantes en sus funciones y competencias específicas, lo más probable es que se les haya impuesto un puesto de mando intermedio como parte del circuito estándar de ascensos y/o de la estructura de incentivos. Sin embargo, la gestión es un arte + oficio + ciencia muy especializada que debe dominarse con formación y tiempo. Los mandos intermedios, aún más. Algunas de las cuestiones con las que uno tendrá que lidiar continuamente en este papel son:
- ¿Cómo vender la visión de la alta dirección a un equipo con personas e inclinaciones muy diversas?
- ¿Cómo se fijan las expectativas y se motiva a los jóvenes, sobre todo si uno es introvertido?
- ¿Cómo se evalúa el rendimiento de quienes llevan mucho más tiempo en la empresa (y, por tanto, han experimentado los sinsabores de un viaje que tú no podrías ni imaginar)?
- ¿Cómo entiende la mente de la Generación Z?
El experto en desarrollo del liderazgo Renny Bloch capta el dilema del mando intermedio con sus propias palabras: "Muchos directivos nunca reciben las herramientas o la formación necesarias para gestionar. A menudo, no disponen de toda la información que necesitan para tomar decisiones con conocimiento de causa. O, en algunos casos, nunca se les explica por qué se ha tomado una decisión desde la alta dirección. En particular, tienen dificultades con las habilidades blandas: dar feedback, establecer expectativas, desarrollar a su equipo y gestionar los conflictos."
Saca el líder que llevas dentro con el poder de las tablas de clasificación
Ya es oficial. No hay nada que saque mejor el artista que llevamos dentro que la competición, y los mandos intermedios no son una excepción. Las tablas de clasificación son un viejo y popular truco -originado en el universo de los videojuegos- que rastrea el progreso relativo de los participantes que juegan a un juego, diseñado en consonancia con las peticiones y tareas del puesto, en una escala común.
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Los líderes de ventas y personal siempre han conocido el poder de las tablas de clasificación y han recurrido regularmente a las "técnicas de gamificación" para aprovechar su impacto. Sin embargo, no todos han tenido el mismo éxito. ¿Por qué? Aunque suene genial y divertido, la gamificación no es fácil. Y menos si se aplica a una mentalidad tan compleja y opaca como la de los trabajadores intermedios.
Ese truco es la personalización. Estandarizar los criterios es, por el contrario, la forma más segura de desmotivar a los jugadores. Recuerde que la razón por la que deciden participar en un concurso de gamificación de ventas en primer lugar es la descarga de adrenalina, con un toque de diversión. Es un descanso refrescante de la monotonía de la rutina diaria. Así que lo último que quiere hacer es devolverles a la mundana y deshumanizada carrera de ratas. Y, sin embargo, hay que asegurarse de que se cumple el parámetro fundamental: diseñar la experiencia en torno a los KPI clave de su trabajo. ¿Cómo equilibrar ambas cosas?
Ventajas de la gamificación y los marcadores
La gamificación puede abordar las lagunas de su modelo de compromiso de los mandos intermedios con precisión quirúrgica. He aquí tres conclusiones importantes:
- Visibilidad: El progreso de la tabla de clasificación te permite conocer la mentalidad y las habilidades de los participantes para que puedas corregir el rumbo.
- Comportamiento: Los concursos gamificados permiten fomentar y entrenar comportamientos de éxito en tiempo real, cerrando las brechas de consecución de objetivos sobre la marcha y acelerando enormemente los resultados.
- Compromiso: Elija fases o etapas especiales del juego para apreciar el esfuerzo, reconocer la intención y recompensar los logros, creando así vínculos significativos y productivos con sus "jugadores intermedios".
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