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Los planes de incentivos de ventas no son un concepto nuevo. Durante años, las empresas los han utilizado como palancas para motivar a sus equipos de ventas e impulsar el rendimiento. Sin embargo, lo nuevo es lo rápido que evolucionan en respuesta a la dinámica cambiante del mercado, los avances tecnológicos y los cambios en el compromiso del equipo.
Por eso, estar al día de las últimas tendencias en compensación de ventas ya no es una buena práctica, sino una necesidad.
Y los resultados de hacerlo son de alto rendimiento:
- Resultado nº 1: Su empresa sigue siendo un lugar atractivo para los mejores vendedores.
- Resultado nº 2: Le aleja de tener un plan de incentivos obsoleto.
- Resultado nº 3: Mejora de la transparencia y la precisión de las retribuciones.
Sobre todo, su empresa se vuelve más maleable, lista para pivotar sus estrategias de ventas cuando sea necesario.
Por si esto no fuera suficiente, aquí tiene algunas estadísticas dignas de mención que demuestran por qué puede ser el momento adecuado para que su empresa modernice su plan de incentivos de ventas.
👉 Los empleados que no son apreciados por su buen trabajo son 2x probabilidades de renunciar en el próximo año. - Gallup
👉 Los programas de incentivos bien estructurados pueden aumentar el rendimiento de los empleados en un 22% en individuos y 44% en los equipos. - Fundación para la Investigación de Incentivos (IRF)
👉 52% de los empleados que abandonan voluntariamente el trabajo afirman que su organización podría haber hecho algo para evitar que lo hicieran. - Gallup
👉 65% de los empleados se sienten poco apreciados en sus funciones laborales actuales. Afecta a la motivación, la moral, el compromiso y la productividad. - Fast Company
Dicho esto, profundicemos en algunas de las tendencias más destacadas en materia de compensación de ventas a las que habrá que prestar atención este año.
5 tendencias en compensación de ventas a tener en cuenta en 2024
Estas son algunas de las tendencias de compensación de ventas más destacadas a tener en cuenta en 2024.
1. El éxito de ventas se redefinirá con incentivos individualizados
Piense en lo siguiente: Aunque valora la diversidad de orígenes, demografía y experiencias de sus representantes de ventas, a menudo adopta un enfoque único para los incentivos. Esto se debe principalmente a su simplicidad. Sin embargo, ¿qué pasaría si adaptar los planes de incentivos a las necesidades individuales no fuera tan desalentador como parece? Si fuera factible hoy en día, ¿lo pondría en práctica?
Por supuesto que sí. Los incentivos personalizados destacan y recompensan los logros singulares, dando a sus vendedores una mayor sensación de control sobre sus logros. Cuando las recompensas están vinculadas directamente a los objetivos y resultados personales, se fomenta una cultura de excelencia y responsabilidad.
Las estructuras de incentivos personalizadas garantizan:
- Establece objetivos ambiciosos para su equipo
- Su equipo de ventas se vuelve más proactivo con sus tareas
- Sus empleados desempeñan un papel fundamental en el progreso de la empresa
Además, estos planes fomentan la competencia constructiva entre los miembros del equipo, estimulando la creatividad y la eficiencia. Al basar las recompensas en los méritos personales, las empresas pueden identificar y retener mejor a sus mejores talentos.
Cómo hacerlo:
Recopile información tanto de sus representantes de ventas como de sus cuentas de clientes. Obtenga una comprensión clara del comportamiento de compra de sus clientes para personalizar los empujones para su equipo de ventas. Cuanto más profundo sea su conocimiento de la toma de decisiones del cliente, más precisos y eficaces serán estos avisos.
2. Empezar con subconjuntos más pequeños
Presente una gama de opciones de incentivos para que los representantes de ventas puedan elegir. Determine los aspectos en los que permitirá flexibilidad, empezando por las recompensas fijas frente a las basadas en el rendimiento, si no está decidido. Considere la posibilidad de variar el modo de ofrecer el componente basado en el rendimiento; por ejemplo, algunos representantes podrían apreciar el tiempo libre o los beneficios centrados en la familia, mientras que otros podrían dar prioridad a las recompensas monetarias.
Agrupe a sus representantes de ventas en función de sus principales motivadores. Esto permite analizar el rendimiento de cada grupo en el futuro. Este enfoque ayuda a comprender cómo las distintas personalidades perciben los riesgos y las recompensas, reaccionan ante los diversos incentivos y manejan las tendencias de comportamiento.
3. Individualizar pequeños elementos
En lugar de modificar componentes fundamentales del plan, como la estructura de compensación, empiece por personalizar los SPIFF (Fondos de Incentivo al Rendimiento de Ventas). Este enfoque ofrece la posibilidad de personalizar las perspectivas de ganancias y las recompensas con un riesgo minimizado.
Ofrece más adaptabilidad para experimentar con nuevos incentivos sin desestabilizar al equipo de ventas. Estos incentivos de ventas a corto plazo también ofrecen una mejor manejabilidad, requieren menos compromiso a largo plazo y eliminan la preocupación de estar atado a las alteraciones.
4. Utilizar la herramienta de GIC adecuada
Un reto importante a la hora de personalizar los planes de incentivos es la carga administrativa asociada. Los sistemas ICM (Incentive Compensation Management) convencionales suelen quedarse cortos a la hora de gestionar los entresijos y la personalización, así como los informes adaptables necesarios para la compensación individual.
Además, a muchos les resulta difícil navegar por los entresijos existentes en las estructuras de compensación de ventas. Por lo tanto, busque una herramienta de ICM que responda a las modificaciones y admita una personalización rápida y adaptable de los informes.
5. Evaluar las implicaciones legales y de recursos humanos
Implantar un sistema de incentivos a medida representa un cambio notable dentro de una organización. Desde el principio, colabore con sus colegas de Recursos Humanos y Jurídicos.
Confíe en su experiencia para prever posibles retos con los planes y garantizar que sus enfoques personalizados promueven la equidad y la igualdad.
6. Evaluar las implicaciones financieras
Implique a su equipo financiero en las primeras fases del proceso. Facilíteles los datos y herramientas necesarios para ayudarle a evaluar los riesgos y ventajas financieros de los planes personalizados.
Dado que se trata de una nueva empresa con posibles incertidumbres, es vital reconocer y abordar estos riesgos en la fase más temprana. La puesta en marcha de programas piloto a corto plazo puede proporcionar datos tangibles que ayuden a demostrar la viabilidad financiera de los incentivos personalizados.
7. Supervisar el programa de forma coherente
El éxito de un programa de incentivos eficaz depende de una supervisión regular, no sólo de revisiones periódicas o de basarse en datos obsoletos. Una evaluación exhaustiva y en tiempo real de los incentivos individuales y del rendimiento de los representantes permitirá realizar modificaciones rápidas, mejorando la eficacia del programa.
Cuando se introducen nuevas estrategias como la personalización, la supervisión continua se vuelve aún más crucial debido a su influencia directa en los ingresos y en la eficacia de su equipo de ventas. Los ajustes rápidos son esenciales si los nuevos incentivos dan lugar a resultados no deseados o imprevistos.
2. Contratar y retener a los mejores vendedores será una prioridad.
Mientras que la dirección ejecutiva buscará predicciones precisas sobre retribuciones, los equipos de ventas vendrán con sus expectativas económicas para 2024. Es probable que la persistente escasez de talento, unida a la inflación del año anterior, lleve a los profesionales de ventas a anticipar salarios más altos.
Las restricciones de empleo en el sector tecnológico pueden hacer que los comerciales cualificados exploren oportunidades en otros campos. Cualquier reducción o limitación de la retribución puede incitar a su equipo a considerar perspectivas laborales más favorables.
En consecuencia, 2024 será un año crucial para que los directores de ventas atraigan a los mejores talentos externos y conserven a su excepcional personal de ventas interno.
Cómo hacerlo:
Recopile información tanto de sus representantes de ventas como de sus cuentas de clientes. Obtenga una comprensión clara del comportamiento de compra de sus clientes para personalizar los empujones para su equipo de ventas. Cuanto más profundo sea su conocimiento de la toma de decisiones del cliente, más precisos y eficaces serán estos avisos.
2. Empezar con subconjuntos más pequeños
Presente una gama de opciones de incentivos para que los representantes de ventas puedan elegir. Determine los aspectos en los que permitirá flexibilidad, empezando por las recompensas fijas frente a las basadas en el rendimiento, si no está decidido. Considere la posibilidad de variar el modo de ofrecer el componente basado en el rendimiento; por ejemplo, algunos representantes podrían apreciar el tiempo libre o los beneficios centrados en la familia, mientras que otros podrían dar prioridad a las recompensas monetarias.
Agrupe a sus representantes de ventas en función de sus principales motivadores. Esto permite analizar el rendimiento de cada grupo en el futuro. Este enfoque ayuda a comprender cómo las distintas personalidades perciben los riesgos y las recompensas, reaccionan ante los diversos incentivos y manejan las tendencias de comportamiento.
3. Individualizar pequeños elementos
En lugar de modificar componentes fundamentales del plan, como la estructura de compensación, empiece por personalizar los SPIFF (Fondos de Incentivo al Rendimiento de Ventas). Este enfoque ofrece la posibilidad de personalizar las perspectivas de ganancias y las recompensas con un riesgo minimizado.
Ofrece más adaptabilidad para experimentar con nuevos incentivos sin desestabilizar al equipo de ventas. Estos incentivos de ventas a corto plazo también ofrecen una mejor manejabilidad, requieren menos compromiso a largo plazo y eliminan la preocupación de estar atado a las alteraciones.
4. Utilizar la herramienta de GIC adecuada
Un reto importante a la hora de personalizar los planes de incentivos es la carga administrativa asociada. Los sistemas ICM (Incentive Compensation Management) convencionales suelen quedarse cortos a la hora de gestionar los entresijos y la personalización, así como los informes adaptables necesarios para la compensación individual.
Además, a muchos les resulta difícil navegar por los entresijos existentes en las estructuras de compensación de ventas. Por lo tanto, busque una herramienta de ICM que responda a las modificaciones y admita una personalización rápida y adaptable de los informes.
5. Evaluar las implicaciones legales y de recursos humanos
Implantar un sistema de incentivos a medida representa un cambio notable dentro de una organización. Desde el principio, colabore con sus colegas de Recursos Humanos y Jurídicos.
Confíe en su experiencia para prever posibles retos con los planes y garantizar que sus enfoques personalizados promueven la equidad y la igualdad.
6. Evaluar las implicaciones financieras
Implique a su equipo financiero en las primeras fases del proceso. Facilíteles los datos y herramientas necesarios para ayudarle a evaluar los riesgos y ventajas financieros de los planes personalizados.
Dado que se trata de una nueva empresa con posibles incertidumbres, es vital reconocer y abordar estos riesgos en la fase más temprana. La puesta en marcha de programas piloto a corto plazo puede proporcionar datos tangibles que ayuden a demostrar la viabilidad financiera de los incentivos personalizados.
7. Supervisar el programa de forma coherente
El éxito de un programa de incentivos eficaz depende de una supervisión regular, no sólo de revisiones periódicas o de basarse en datos obsoletos. Una evaluación exhaustiva y en tiempo real de los incentivos individuales y del rendimiento de los representantes permitirá realizar modificaciones rápidas, mejorando la eficacia del programa.
Cuando se introducen nuevas estrategias como la personalización, la supervisión continua se vuelve aún más crucial debido a su influencia directa en los ingresos y en la eficacia de su equipo de ventas. Los ajustes rápidos son esenciales si los nuevos incentivos dan lugar a resultados no deseados o imprevistos.
3. Ofrecer recompensas en todos los puntos de contacto clave será vital.
Históricamente, a los representantes de ventas se les compensaba en función de métricas como las reservas, el reconocimiento de ingresos o las ganancias contractuales. Estas medidas eran adecuadas cuando los ciclos de venta eran más cortos y las operaciones sencillas, y el representante supervisaba todo el proceso.
Pero en el panorama B2B moderno, las ventas han evolucionado hasta convertirse en algo intrincado, que a menudo implica ciclos prolongados y colaboraciones en equipo. Ahora, cerrar con éxito un acuerdo depende de toda una maquinaria de ingresos que gestione con habilidad los intrincados pasos necesarios para lograr una venta.
Sin embargo, a pesar de estas evoluciones, ¿por qué nos ceñimos a las mismas métricas de compensación? Asignar presupuestos a los planes de retribución es un compromiso sustancial. Hay que asegurarse de que emplean métricas que se correlacionan con los resultados.
Incluso con las complejidades del proceso de ventas, las ventas finalizadas siguen siendo la métrica más fiable. Esta reticencia a adaptarse tiene un precio. Sin un seguimiento o un apoyo adecuados, los acuerdos potenciales pueden quedar en nada, y los sistemas de incentivos actuales pueden no ser eficaces para solucionar estos fallos.
Una estructura de remuneración ideal recompensaría los esfuerzos en cada fase crucial del proceso de ventas, ya que cada paso puede influir en el índice de éxito de la operación.
Aunque tradicionalmente esto no se consideraba fiable, los avances sugieren que pronto este tipo de información podría incorporarse a las métricas de compensación. Esta integración dará lugar a tres avances principales:
- Una mayor visibilidad de las actividades de ventas permitirá predecir mejor las cuotas, basándose en ciclos de ventas reales en lugar de en proyecciones anuales genéricas.
- Las métricas de compensación abarcarán más que la venta final, lo que permitirá a las empresas centrarse en perfeccionar cada etapa del proceso de venta.
- Los programas de incentivos reconocerán y recompensarán a los colaboradores más allá del representante de ventas principal, garantizando que los colaboradores importantes en etapas cruciales reciban una compensación adecuada por sus esfuerzos.
Cómo hacerlo:
Establezca objetivos claros y realistas para su equipo de ventas. Cuando los vendedores entienden lo que se espera de ellos y sienten que los objetivos son alcanzables, es más probable que estén motivados para lograrlos.
2. Incentivos personalizados
Como se mencionó en el punto 1, no todos los vendedores se sienten motivados por las mismas recompensas. Algunos pueden valorar las bonificaciones monetarias, mientras que otros pueden apreciar el tiempo libre adicional, las oportunidades de desarrollo profesional o el reconocimiento público. Por tanto, segmenta el equipo e incentiva en consecuencia.
3. Sistema de recompensas por niveles
Implemente un sistema escalonado en el que las recompensas aumenten a medida que se superan los objetivos de ventas. Esto fomenta el esfuerzo continuo, incluso después de alcanzar los objetivos iniciales.
4. Comentarios frecuentes
Proporcione periódicamente comentarios, tanto positivos como constructivos. Reconocer los logros y orientar sobre las áreas de mejora puede elevar la moral y el empuje.
5. Formación y desarrollo
Ofrezca sesiones de formación o talleres para mejorar las habilidades de venta. Esto no solo beneficia al crecimiento profesional del vendedor, sino que también mejora las cifras de ventas de la empresa.
6. Incentivos en equipo
Fomente un entorno de colaboración introduciendo incentivos basados en el equipo. Esto puede mejorar el espíritu de equipo y fomentar la responsabilidad colectiva para cumplir los objetivos.
4. Los vendedores querrán que sus planes de incentivos sean transparentes y precisos
Inspirándose en el principio de que la claridad fomenta la confianza y el sentimiento de seguridad, está claro que la transparencia en los negocios puede establecer confianza, elevar la moral y cultivar un sentimiento de pertenencia.
En pocas palabras, la transparencia da forma a una cultura organizativa positiva. No se puede exagerar la importancia de una cultura de trabajo positiva, como pueden atestiguar quienes han experimentado un entorno de trabajo negativo.
Cuando se trata de incentivos de ventas, lograr la transparencia no debería ser una tarea compleja. Sin embargo, los intrincados planes de compensación pueden crear confusión sin querer.
Eliminar la ambigüedad es vital para el éxito de su empresa. A medida que se intensifica la batalla por atraer a los mejores talentos de ventas, estos profesionales exigirán cada vez más estructuras de compensación claras y directas tanto a sus empleadores actuales como a los potenciales, lo que naturalmente conduce a un lugar de trabajo más satisfecho y cohesionado.
Cómo hacerlo:
Establezca objetivos claros y realistas para su equipo de ventas. Cuando los vendedores entienden lo que se espera de ellos y sienten que los objetivos son alcanzables, es más probable que estén motivados para lograrlos.
2. Incentivos personalizados
Como se mencionó en el punto 1, no todos los vendedores se sienten motivados por las mismas recompensas. Algunos pueden valorar las bonificaciones monetarias, mientras que otros pueden apreciar el tiempo libre adicional, las oportunidades de desarrollo profesional o el reconocimiento público. Por tanto, segmenta el equipo e incentiva en consecuencia.
3. Sistema de recompensas por niveles
Implemente un sistema escalonado en el que las recompensas aumenten a medida que se superan los objetivos de ventas. Esto fomenta el esfuerzo continuo, incluso después de alcanzar los objetivos iniciales.
4. Comentarios frecuentes
Proporcione periódicamente comentarios, tanto positivos como constructivos. Reconocer los logros y orientar sobre las áreas de mejora puede elevar la moral y el empuje.
5. Formación y desarrollo
Ofrezca sesiones de formación o talleres para mejorar las habilidades de venta. Esto no solo beneficia al crecimiento profesional del vendedor, sino que también mejora las cifras de ventas de la empresa.
6. Incentivos en equipo
Fomente un entorno de colaboración introduciendo incentivos basados en el equipo. Esto puede mejorar el espíritu de equipo y fomentar la responsabilidad colectiva para cumplir los objetivos.
5. La automatización mediante herramientas de GIC cambiará las reglas del juego
Para responder a las tendencias destacadas, los expertos en compensación de ventas buscarán cada vez más soluciones que agilicen y automaticen con precisión las tareas. En 2024, un número creciente de empresas pasará de gestionar la compensación mediante múltiples hojas de cálculo a adoptar plataformas ICM.
Del mismo modo, las empresas que actualmente utilizan ICM básicos gravitarán hacia proveedores que ofrezcan integraciones sin fisuras, mayor seguridad y una facilidad de uso superior. Un sistema ICM robusto, como Performio, facilita el cumplimiento de estas demandas en evolución a través de procesos automatizados.
Cómo hacerlo:
Identifique los retos actuales o los puntos débiles de su sistema de incentivos. Puede tratarse de cálculos manuales, falta de transparencia, errores frecuentes o cualquier otra cosa.
Determine los objetivos de su organización para el equipo de ventas, como los objetivos de ingresos, la captación de nuevos clientes o las ventas cruzadas.
2. 2. Seleccionar la herramienta ICM adecuada
Elija una herramienta que se ajuste al tamaño, las necesidades y el presupuesto de su empresa. Asegúrese de que la herramienta es escalable, se integra con su CRM / hojas de cálculo y otras herramientas de ventas, al tiempo que ofrece sólidas funciones de generación de informes.
3. Definir las métricas de compensación
Defina claramente los indicadores clave de rendimiento (KPI) que determinarán la compensación. Podrían ser los ingresos por ventas, el número de operaciones cerradas, la tasa de retención de clientes, etc.
Decida la estructura de la retribución. Por ejemplo, podría tener un salario base fijo más comisiones, bonificaciones o SPIF (incentivos salariales especiales por ventas rápidas).
4. Configure la herramienta ICM
Configure la herramienta con sus métricas y reglas de compensación definidas. Utilice sus funciones para automatizar los cálculos, asegurarse de que no hay solapamientos ni contradicciones en las reglas y configurar alertas para cualquier anomalía.
5. Mantener la transparencia
Asegúrese de que el equipo de ventas tiene acceso a la herramienta o, al menos, a sus propios cuadros de mando, donde pueden hacer un seguimiento de su rendimiento y de los incentivos previstos. Comunique claramente cualquier cambio en el plan de compensación a través de la herramienta, asegurándose de que todo el mundo está siempre al día.
6. Pruebe antes de la implantación
Antes de desplegar la herramienta a todo el equipo, pruebe las configuraciones con un grupo más reducido o con datos anteriores para garantizar la precisión. Realice los ajustes necesarios en función de los comentarios.
7. Formar al equipo de ventas
Organice sesiones de formación para familiarizar al equipo de ventas con la nueva herramienta. Asegúrese de que entienden cómo se mide su rendimiento y cómo se traduce en incentivos.
8. Supervisar, revisar periódicamente e informar
Supervise continuamente el sistema para detectar cualquier discrepancia o problema. Ajuste los planes de incentivos según sea necesario en función de las condiciones del mercado, la estrategia de la empresa o los comentarios del equipo de ventas.
Utilice las funciones de elaboración de informes de la herramienta ICM para obtener información sobre el rendimiento del equipo de ventas, la eficacia del plan de incentivos y las áreas de mejora. Comparta periódicamente estos datos con las partes interesadas.
Say goodbye to spreadsheet chaos! Create well-defined sales compensation plans with 100% transparency while keeping up with the latest trends via Compass!
A continuación le explicamos cómo puede ayudarle nuestra herramienta ICM:
- Conecta con tus hojas de cálculo, CRM, DMS o ERP
- Automatice las complejas estructuras de comisiones y defina los KPI
- Calcule miles de registros en segundos
- Evita errores en los pagos y retrasos en los desembolsos
- Crea lógica con reglas, variables y condiciones
