Inhaltsübersicht
The #NewNormal is causing companies to re-balance their sheets. What are the steps organizations can take to reduce the pressure on the coffers? #WFH is a start. It has already contributed its bit in checking infrastructure and real estate costs to reduce fixed costs(apart from opening new vistas when it comes to efficiency and productivity). Blending an incentive based pay component into the compensation structure offers another way forward. Not only can it help us get a grip over fiscals, improving efficiency and strengthen business continuity postures during crisis, but the model carries enough potential to revolutionize business approaches even in the long term when the going is good.
Das Wesen einer "leistungsbezogenen Vergütung" ist so alt wie die Menschheit. Das Konzept ist auch nicht auf Belohnungen am Arbeitsplatz beschränkt: Wegwerfstifte und Pappteller funktionieren nach demselben Prinzip. Als Unternehmenspraxis wurde PRP (Performance-Related-Pay) in den 1980er Jahren im Vereinigten Königreich sozusagen "offiziell eingeführt". Die Vorteile eines Gehaltspakets, das auf Effizienz und Produktivität ausgerichtet ist, sind heute in Branchen wie Versicherungen, Lieferdiensten, Finanzdienstleistungen, Fabriken und der Lebensmittel- und Getränkeindustrie, um nur einige zu nennen, eine bekannte Praxis. Network Marketing (oder MLM - Multi Level Marketing) hat seinen Ursprung in einem ähnlichen Bereich. Es überrascht nicht, dass die Idee bei Unternehmen und Geschäftsführern aus allen Regionen und Generationen auf große Resonanz gestoßen ist. Unternehmen wie IKEA, Coke und Pepsi sind berühmt für ihre PRP-Programme, die sich im Laufe der Zeit glänzend weiterentwickelt haben.
Business Case für anreizbasierte Vergütung zur Senkung der Fixkosten und Verbesserung der Effizienz
Variable Vergütungssysteme können sehr unterschiedlich sein - von Anreizen, Boni, Gewinnbeteiligungen, ESOPS, Sachleistungen bis hin zu einer Vielzahl innovativer Ideen. Allen gemeinsam ist die Überzeugung, dass die Vergütung eng an die Leistung gekoppelt sein muss.
Die Vorteile eines elastischen Lohnsystems - das durch ein niedrigeres Fixum und ein höheres variables Paket gekennzeichnet ist - traten erstmals 2004 zutage, als Terry und Burke mit ihrem wirtschaftlichen Rahmenwerk aufzeigten, dass eine Verringerung des operativen Leverage im Wesentlichen zu einer prozentualen Gewinnsteigerung führt. Zuvor hatten Rendell und Simmons 1999 der Welt gezeigt, dass die variable Vergütung - wenn sie eng mit dem Ethos und dem Zweck des Unternehmens verbunden ist - die Gewinnvolatilität verringert und den Gewinnstrom für die Aktionäre erhöht. Wenn die Volatilität sinkt, zieht sie den Beta-Koeffizienten des Unternehmens (d.h. das von den Marktanlegern zugewiesene Marktrisiko) mit nach unten. Dadurch sinken die Kapitalkosten (Beta) des Unternehmens. Nettoergebnis? Der wirtschaftliche Wert des Unternehmens steigt.
Das VUCA-Klima (Volatile-Uncertain-Complex-Ambiguous) hat der variablen Entlohnung (Performance Related Pay) einen großen Schub verliehen und selbst Branchen und Nischen, die traditionell nicht mit dieser Idee in Verbindung gebracht werden, dazu veranlasst, ernsthaft über sie nachzudenken.
Statistiken besagen, dass Unternehmen in allen Branchen den Anteil der variablen Vergütung (d. h. der leistungsabhängigen Vergütung) um bis zu 15 % erhöhen, um die Kosten zu senken. Nach Ansicht von Arvind Usretay (Director of Rewards bei Willis Towers Watson, einem Beratungsunternehmen für Risikomanagement) werden Sektoren wie FMCG, E-Commerce, Pharma, Finanzdienstleistungen, IT und Fintech einen "Beinahe-Massenexodus" hin zu einem leistungsbezogenen Vergütungsparadigma anführen.
DAS HERZSTÜCK IST DIE ELASTIZITÄT
Es ist zwar eine weit verbreitete Managementweisheit, dass die "Dehnbarkeit und Formbarkeit" von Prozessen den Teams hilft, agil und anpassungsfähig zu bleiben (ein wichtiger Faktor für die Aufrechterhaltung des Wettbewerbsvorteils), aber nicht viele CXOs oder Gründer haben die Vergütung durch einen elastischen Rahmen betrachtet. Das heißt, bis jetzt. Anandorup Ghose, Partner bei Deloitte India, meinte in der Economic Times: "Die Krise hat die Unelastizität der Vergütungskosten verdeutlicht, und es wird in den kommenden Jahren eine Tendenz geben, diese variabler zu gestalten."
VORTEILE EINER ELASTISCHEN VERGÜTUNG, DIE AN LEISTUNGSKREISLÄUFE UND EFFIZIENZSTEIGERUNGEN GEKOPPELT IST
- MITTELMÄSSIGE KÜNSTLER IN ROCKSTARS VERWANDELN
Trotz der besten Strategie, Technologie und Talente ist es möglich, dass Ihr Unternehmen nur einen Bruchteil seines Potenzials nutzt. Der Trick besteht darin, ein Verhältnis der Vergütungsstruktur variabel zu gestalten - und es mit einer "Leistungsschleife" zu synchronisieren.
Was bewirkt ein "Leistungskreislauf"? Kurz gesagt, handelt es sich um einen Kreislauf, in dem die Vergütung von der Leistung abhängt und damit auch die Leistung antreibt. Und wie kommt man zu diesem Verhältnis? Es gibt keine fertigen Formeln, und jedes Unternehmen muss seinen eigenen "Sweet Spot" finden - eine "Signature Ratio", die auf sein einzigartiges Ökosystem abgestimmt ist. Laut Deloitte liegt das Verhältnis zwischen fester und variabler Vergütung im Allgemeinen bei 85:15, wobei der Anteil der festen Vergütung auf CXO- und Senior-Ebene bei 50-75 % liegt.
Ein "Performance"- oder "Efficiency Loop" - eine glückliche Version des häufigeren Teufelskreises - setzt ungenutztes Potenzial frei und setzt die Motivation zurück, wodurch sich die Effizienz und die Wirkung der Mitarbeiter um ein Vielfaches erhöhen. Wundern Sie sich nicht, wenn Ihre KPIs und Zielboxen fast über Nacht mit dreifacher Geschwindigkeit abgehakt werden! Als glücklicher Bonus hebt dies die Arbeitsmoral und schafft einen Ort, an dem man gerne arbeitet.
- DIE KONKURRENZ DARAN HINDERN, IHNEN DIE BESTEN MITARBEITER ABZUWERBEN.
Wenn Sie Ihre Finanzen mit der "Magie" der variablen Vergütung optimieren, können Sie vermeiden, Ihre Stars zu entlassen, wenn das Geschäft in unruhiges Fahrwasser gerät. Eine elastische Gehaltsstruktur ermöglicht es Ihnen nicht nur, Ihre Spitzenkräfte zu halten, sondern sie auch dazu zu bringen, "Wunder" zu vollbringen - auch wenn es hart auf hart kommt - und Ihr Unternehmen in eine glückliche Abweichung zu verwandeln.
Kein Wunder, dass Unternehmen in Branchen wie Einzelhandel, BFSI, Chemie, FMCG, IT, E-Commerce und Telekommunikation ihre variablen Vergütungsbestandteile um bis zu 25 % erhöhen, um Talente anzuziehen und an sich zu binden, denn die Erfahrung zeigt, dass die besten Leistungsträger gerne für ihre Verdienste und harte Arbeit belohnt werden.
- MIT GERINGEREN MITTELN ÜBERLEBEN, MIT GERINGEREN GEWINNSPANNEN GEDEIHEN.
Variable Gehaltsschemata erleichtern das Joch der Fixkosten in den Kassen des Unternehmens - oft erheblich. Ein strategischer Ansatz, bei dem die Produktivität im Vordergrund steht, ermöglicht es den Teams, einen großen Schritt in Richtung des "Heiligen Grals" der Unternehmen im Zeitalter der #NewNormalität zu machen: MIT WENIGER MEHR ERREICHEN. Indem sie nur die Rechnungen bezahlen, die einen Mehrwert bringen, können Führungskräfte unnötige Abläufe eliminieren, Ressourcen besser umschichten und die Effizienz in allen Bereichen steigern.
3 WEGE ZUM AUFBAU VON FÄHIGKEITEN, DIE IHNEN BEI DER UMSTELLUNG AUF EIN ANREIZBASIERTES MODELL HELFEN KÖNNEN
Wir befinden uns zwar noch in der Anfangsphase und die Vorschriften ändern sich täglich, aber hier sind einige Erkenntnisse und Lehren aus der Branche, die uns bei der Umsetzung und Institutionalisierung eines leistungsorientierten Anreizprogramms während - und nach - der Krisenphase helfen können:
Schritte zur Umstellung auf ein anreizbasiertes Modell
1. ÄNDERN SIE DIE DENKWEISE.
Alles beginnt mit einer neuen Denkweise. Eine variable Vergütungsstruktur entfaltet nur dann ihren vollen Nutzen, wenn alle Mitarbeiter mit der Vision übereinstimmen und von den Möglichkeiten gleichermaßen begeistert sind. Mit anderen Worten: Die Mitarbeiter müssen genauso enthusiastisch sein wie der Gründer oder die Führungsspitze. Natürlich wird es Hürden zu überwinden geben. Die "Erinnerungen" und die "Trägheit" des Status quo können sich hartnäckig in den organisatorischen Abläufen halten, und man wird lernen müssen, sie zu ignorieren. Ein Teil des Teams und der Kultur, der sich in der alten Art und Weise eingerichtet hat (in der das "Feste" das "Variable" überwiegt), wird Widerstand leisten, und genau dort sollte die Umstellung ansetzen. Workshops und Vorführungen neuer Technologien und Praktiken, die zur Erleichterung des Wandels eingeführt werden, Unterstützung in kleinen Momenten bei der Arbeit und gelegentliche inspirierende Reden von Erstanwendern - all das kann dazu beitragen, den Übergang ein wenig einfacher und nahtloser zu gestalten.
2. FINDEN SIE IHR PASSENDES BETRIEBSMODELL.
Change typically doesn’t come with a Playbook, leaving us to feel and figure out directions and intensities that will work best for us. The WHAT-WHO-WHEN-WHY-WHERE must be clear before one begins on a reward and incentive driven journey with the objective of reining in cost leaks at every step. Your business must decide on the right <fixed : variable> payout ratio in the accounts books.
Sie müssen sicherstellen, dass die Anreize nicht nach dem Motto "Einheitsgröße für alle" gestaltet sind, sondern sich an Fähigkeiten, Motivation und Persönlichkeit orientieren. Ihre Prozesse müssen flexibel genug sein - vor allem in den ersten Monaten des Übergangs -, um Anpassungen und Improvisationen zu ermöglichen. Und Sie müssen sich die Mühe machen, den richtigen Partner für die Umstellung zu finden - jemanden, der mit seiner Erfahrung und seinem Fachwissen Schluckauf ausbügeln und sinnvolle Fahrpläne erstellen kann.
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3. LANGSAM UMSETZEN, WENN ES SEIN MUSS, ABER FEHLERFREI.
Auch wenn nicht alles auf Anhieb perfekt läuft, ist es wichtig, die Zügel nicht schleifen zu lassen und den Blick nicht zu verlieren. Machen Sie keine Kompromisse bei den hohen Standards, die Sie für die anderen Aspekte Ihres Unternehmens gesetzt haben. Und auch wenn es Zeit und Geduld braucht (sei es in Bezug auf Gewohnheiten oder Silos), stellen Sie sicher, dass Ihr überarbeitetes, auf Anreize ausgerichtetes Leistungsmodell letztlich nahtlos in das System integriert wird und alle Mitarbeiter und Interessengruppen optimal einbezieht. Betrachten Sie dies zumindest als Beta-Test und Vorbereitungsphase für die Langstrecke. Eine elastische und von Anreizen inspirierte Arbeitsweise kann Unternehmen dabei helfen, schneller wieder auf die Beine zu kommen und schneller als ihre Konkurrenten aus den Startlöchern zu kommen, wenn die Wirtschaft wieder ihr Gleichgewicht gefunden hat. In der Tat erwarten zukunftsorientierte Personalleiter, dass die gegenwärtigen Unterbrechungen bei den Auszahlungen und Auszahlungssystemen langfristig (wenn nicht sogar dauerhaft) sein werden.
Rituparna Chakraborty (Mitbegründer und Executive Vice-President von TeamLease Services) äußerte sich kürzlich in einem Artikel geäußert, dass die Unternehmen auch nach der aktuellen Krise einen höheren Anteil des Gehalts in variable Vergütungen umwandeln wollen. In ihren Worten: "Die Unternehmen haben erkannt, dass die traditionellen Vergütungsformen veraltet sind und die variable Vergütung mehr Flexibilität bieten könnte... dies wird sich fortsetzen."
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