Insentif Penjualan: Bagaimana di Balik Apa di Balik Cara

‍Anda tidak perlu riset yang mendalam untuk membuat hubungan antara program insentif yang intuitif dengan Budaya Penjualan yang secara konsisten menciptakan para bintang sambil memberikan dampak tambahan (ya, bahkan di saat krisis). Namun jika Anda mau, hal itu ada di sana. Pertanyaan yang lebih besar adalah, apa yang menjadi resep dari budaya ini? Mari kita cari tahu...

Aduh! Penjualan Telah Berubah

Penjualan saat ini tidak lagi seperti dulu, 'wham-bam-ya-saya-bisa'. Tentu saja, ini masih merupakan salah satu pengejaran karier yang paling bermanfaat dan glamor di luar sana - di mana kita dapat merintis jalan kesuksesan kita sendiri dengan bakat, dedikasi, dan kerja keras. Namun, pada tahun 2021, ruang angkasa juga sangat canggih (beberapa orang lebih suka menggunakan istilah monolitik 'kompleks', tetapi itu melewatkan kehalusan luar biasa yang membuat permainan ini tidak terlalu mudah ditebak dan lebih menarik), melibatkan pemecahan teka-teki beberapa bagian teka-teki baru, dan tidak selalu melibatkan jalur linier A-ke-B seperti dulu.

Kekuatan yang Membentuk Rencana Insentif Penjualan yang Baru

Saat ini, pelanggan lebih sadar dan terinformasi, sehingga meyakinkan mereka mirip dengan membuat disertasi atau tesis yang terstruktur dengan baik, langkah demi langkah, yang harus memvalidasi setiap klaim dengan penalaran yang kuat dan data waktu nyata. Lanskap produk dan layanan, dengan sendirinya, menjadi lebih kompleks saat ini - dan menuntut pemahaman dan keakraban yang mendalam dari individu yang mengabarkan dan mempromosikannya. Pembeli di era baru ini membutuhkan pengesahan dari otoritas tertinggi, yang membawa influencer (yang merupakan ahli di bidangnya) ke dalam gambar dengan cara yang jelas. Dan akhirnya, siklus pembelian jauh lebih panjang, membuat perkiraan dan perencanaan tujuan menjadi proposisi yang jauh lebih murah daripada sebelumnya.

Organisasi yang gesit telah mewaspadai gangguan ini sejak lama dan telah mengadaptasi (dan mengembangbiakkan) templat dan peta jalan untuk menghadapinya. Beberapa tanggapan yang umum dilakukan adalah (A) merangkul siklus penjualan multi-pemangku kepentingan (pendekatan berbasis tim), (B) mengintegrasikan saluran digital dan online, dan (C) menciptakan ruang di dalam lingkaran untuk para pemberi pengaruh dan pakar.

Menguraikan Perubahan dengan Insentif Pengkodean Ulang

"Revisi model kompensasi yang cerdas terbukti memiliki dampak 50 persen lebih tinggi terhadap penjualan dibandingkan perubahan dalam investasi periklanan." McKinsey

Menguraikan skenario penjualan yang berubah dengan cepat sangat penting bagi bisnis untuk bertahan dan sukses (terutama di masa krisis seperti saat ini). Salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan melihat kembali permainan insentif. Ini adalah bagian yang sering diabaikan, meskipun tidak oleh para pemain yang lebih pintar. Menciptakan model insentif intuitif yang benar-benar baru (misalnya, memadukan gaji, komisi, kuota, dan bonus dengan cara yang kreatif) yang dapat memunculkan yang terbaik dari anggota tim, berinovasi dalam model perilaku yang mendorong kesuksesan di 'taman bermain baru' dan menjaga tim agar tetap termotivasi secara optimal dapat menjadi faktor X yang mendorong pertumbuhan dalam konteks ketidakpastian dan ketidakjelasan serta membantu para pemimpin untuk tetap berada di atas perubahan. Dan dengan mencoba berbagai permutasi dan kombinasi dari berbagai variabel yang berbeda (mode pengujian A/B, meminjam istilah dari pemasaran digital) yang digunakan untuk membuat rencana kompensasi dan insentif yang cerdas, perusahaan dapat memecahkan kode sifat realitas baru dengan lebih baik DAN merespons dengan tepat untuk mengkonsolidasikan keunggulan kompetitif.

Insentif: Strategi Tertua di Dunia

Secara historis, kita/manusia telah bekerja untuk mendapatkan insentif. Jika Anda menggunakan definisi yang lebih luas, kita juga telah menjalaninya. Baik itu dorongan dan hasrat internal (motivasi intrinsik) atau keinginan dan hasrat yang menemukan tambatannya dalam adat istiadat sosial (motivasi ekstrinsik). Motivasi kita mendefinisikan siapa diri kita, hobi yang kita pelihara, keterampilan yang kita latih, pekerjaan yang kita pilih, dan kompensasi yang kita dambakan. Tidak mengherankan jika peran insentif di tempat kerja selalu menjadi yang terpenting, baik itu untuk memberikan yang terbaik dari tim, menjaga semangat kerja tetap tinggi, mengurangi keluar-masuknya karyawan dan menarik talenta terbaik (membangun merek perusahaan), mempererat hubungan, dan memastikan bisnis selalu selangkah lebih maju dalam persaingan dan perkembangan.

Dampak dari insentif, penghargaan, dan pengakuan - yang hadir dalam berbagai bentuk - telah didokumentasikan dengan baik.

• Perusahaan-perusahaan di seluruh dunia menghabiskan $46 miliar untuk program penghargaan karyawan.
• Penelitian dari Aberdeen Group menegaskan bahwa lebih dari 50% perusahaan terbaik di kelasnya mengalami peningkatan laba melalui penggunaan SPIF (Dana Insentif Kinerja Penjualan)
• 85% karyawan percaya bahwa manajemen harus memberikan pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik kapan pun itu terjadi.
• 83% organisasi menderita karena kurangnya pengakuan karyawan.
• 69% karyawan mengatakan bahwa memiliki beragam tunjangan yang lebih luas akan meningkatkan loyalitas kepada perusahaan mereka.
• 82,39% karyawan mengatakan bahwa kurangnya perkembangan akan mempengaruhi keputusan untuk meninggalkan pekerjaan mereka.
• Karyawan mengakui bahwa tiga faktor yang paling berkontribusi terhadap keputusan mereka untuk berhenti bekerja adalah kurangnya kesempatan untuk mengembangkan karier, gaji yang rendah, dan tidak adanya kenaikan gaji.

Saatnya Merekayasa Ulang Struktur Insentif Penjualan & Kerangka Penghargaan Anda dengan Cara Baru yang Berani

1. Mendistribusikan kembali Pai

Generasi baru konsumen yang 'terpelajar' berarti bahwa saluran penjualan sekarang harus menampilkan lebih dari satu persona, yang masing-masing membawa argumen baru (sesuai dengan bidang kompetensinya) untuk memadamkan bias, mengatasi kekhawatiran, dan memiringkan persepsi dari sudut pandang yang baru. Jadi, meskipun spesialis Penjualan 'tradisional' dan perwakilan garis depan akan terus menjadi ujung tombak pengalaman penjualan dan memiliki dampak terbesar dalam memenangkan akun dan mempertahankan pelanggan, kejayaan tidak akan menjadi milik mereka sendiri. Arsitek solusi, konsultan teknis, spesialis domain, desainer UX (pengalaman pengguna), manajer produk, dan dukungan pelanggan mungkin memiliki peran penting (dalam berbagai tingkatan) saat mempengaruhi keputusan pelanggan pada titik-titik strategis di sepanjang perjalanan akuisisi.

Hal ini menjadi alasan yang jelas akan perlunya memberikan insentif dan penghargaan kepada wajah-wajah baru. Tentu saja, kuncinya di sini adalah tidak membuat para rockstar dan anggota inti Departemen Penjualan merasa terasingkan atau terancam dengan cara apa pun oleh perubahan ini. Jadi, sementara Core Sales harus terus diberi kompensasi dengan kerangka insentif klasik (komisi dan kuota), organisasi sekarang memiliki 'izin' (mandat tegas, jika Anda mau) untuk berkreasi sambil menyusun format kompensasi untuk pemain lain yang masuk dalam lingkaran sebagai penasihat dan bisa dibilang tidak terlalu berpengaruh langsung terhadap pendapatan. Ini bisa berupa rencana bonus yang fleksibel yang memperhitungkan berbagai hal seperti volume dan waktu keterlibatan dalam proses Penjualan, umpan balik dari garis depan tentang dampaknya terhadap hasil, kinerja tim secara keseluruhan, dll.

2. Membagi Puding

Dengan Penjualan yang menjadi keahlian multidisiplin yang dihasilkan dari nilai produk/jasa yang rumit dan siklus pembelian yang berkepanjangan/berlapis-lapis - sering kali ada lebih dari satu anggota yang bertanggung jawab untuk menutup kesepakatan tertentu. Hal ini berlaku bahkan jika Anda tidak membawa konsultan teknis dan penasihat yang telah kita bahas di bagian sebelumnya. Tugas para pemimpin adalah menetapkan ritus keterlibatan yang jelas dan proses tata kelola yang memastikan keadilan. Hal ini akan menghilangkan konflik terkait pengalokasian anggota tim pada akun dan kesepakatan tertentu, menilai/menilai kinerja (dibandingkan dengan hasil), dan meredam perselisihan terkait kontribusi individu.

3. Pesta, Sebelum Pesta

Mengingat siklus penjualan yang semakin berlarut-larut dan kesepakatan yang membutuhkan waktu lebih lama untuk ditutup, para pemimpin, perlu mencari cara untuk mempertahankan minat, fokus, dan semangat dalam tim mereka. Dalam konteks ini, masuk akal untuk berbagi rasa prasmanan sebelum pesta secara resmi dimulai. Dengan kata lain, berikan insentif dan penghargaan pra-penjualan sebelum penutupan yang sebenarnya terjadi. Hal ini dapat dilakukan dengan salah satu dari tiga cara:

(A) Bagikan insentif di tengah-tengah kemajuan sampai pada titik tersebut, bahkan ketika Anda menahan bagian terbesar untuk akhir permainan. Hal ini memberikan manfaat ganda, yaitu menjaga momentum tetap berjalan dengan makanan pembuka yang menyenangkan tanpa mengurangi pentingnya fokus, keuletan, dan kesabaran, yang terus berperan dalam membentuk hasil akhir.

(B) Campurkan portofolio setiap anggota penjualan dengan berbagai macam kesepakatan dan akun dengan putaran penjualan yang cepat DAN panjang. Hal ini akan memastikan bahwa roti dan mentega terus berdatangan saat tim menantikan hadiah besar di ujung terowongan.

(C) Membangun tim yang sepenuhnya berbeda/terpisah dari spesialis siklus pendek dan siklus panjang, dengan yang pertama memiliki gaji dasar yang cukup besar untuk mempertahankan momentum selama peregangan yang tidak memiliki komisi namun tetap cukup menarik untuk mendapatkan hadiah atas penutupan yang diperoleh dengan susah payah.

Matriks insentif-hadiah yang hibrida dan fleksibel seperti ini dapat membawa banyak manfaat. Tidak hanya menjaga semangat di antara para pekerja, tetapi juga memberikan (A) keamanan psikologis (pekerjaan) yang kita semua butuhkan untuk memberikan yang terbaik setiap hari, DAN (B) kesempatan untuk tumbuh secara lateral dengan sesekali mencoba keranjang transaksi 'lain' (siklus panjang atau lebih pendek, sesuai kebutuhan) yang tidak mereka miliki secara alami.

4. Jangan Mencuri Keju Mereka

Munculnya saluran digital - meskipun merupakan anugerah bagi pemasaran - tidak selalu menjadi teman terbaik bagi Sales. Alasannya tidak sulit untuk dipahami. Tenaga penjualan akan sering bekerja keras di bagian atas saluran akuisisi - baik itu mengadakan presentasi atau webinar, memberikan demo online, atau membantu berkonsultasi dengan klien potensial berkali-kali sebelum mereka melunak - hanya untuk melihat akun tersebut tersedot ke dalam ekosistem digital yang ditata dengan cermat oleh pemasaran. Ini mirip dengan ucapan singkat "Terima kasih, sobat; saya akan meneruskannya dari sini" setelah pejuang di garis depan mempertaruhkan nyawa dan anggota tubuh untuk merebut harta karun dari sarang bajak laut. Tentu saja, semuanya tidak disengaja, tetapi penjualnya bisa saja merasa tidak enak hati setiap kali hal seperti ini terjadi.

Untuk mencegah hal negatif seperti itu - yang dapat mengurangi efisiensi dan menyabotase sistem - dan, yang lebih penting lagi, untuk memberikan pujian di tempat yang semestinya, para pemimpin harus menemukan cara untuk secara akurat mempelajari dan mengukur keterlibatan total dan pengaruh kumulatif Sales di setiap titik saluran (digital atau lainnya) - dan memberikan penghargaan dengan cara dan sarana yang sepadan dengan kontribusinya.

5. Buat mereka Panggang

Ciptakan pengalaman bersama. Biarkan anggota tim penjualan Anda merancang perjalanan - mulai dari memilih portofolio kesepakatan, menentukan target, menyusun timeline, hingga mengusulkan insentif. Selama tujuan bisnis secara keseluruhan (dan, pada tingkat yang lebih mikro, target kuartalan) terpenuhi, mengizinkan tim untuk membuat siklus mereka sendiri dapat menjadi formula Menang-Menang yang luar biasa untuk semua pihak yang terkait. Dengan penerima yang merancang hadiahnya sendiri, wilayah motivasi yang sulit diatasi dengan cara yang paling otentik. Organisasi terjamin mendapatkan kinerja yang optimal.

6. Tambahkan Garam Secukupnya (Satu Rasa Tidak Cocok untuk Semua)

Tenaga Penjualan sebuah organisasi biasanya terdiri dari tiga tingkatan pekerja: Para rockstar, Middle, dan laggard. Setiap kelompok membawa motivasinya masing-masing (baik eksternal maupun internal) dan harus diperlakukan secara berbeda dari yang lain.

Para rockstar tidak suka dikekang (terutama saat mereka sedang 'panas-panasnya') dan bisa kehilangan semangat jika insentif dibatasi ketika target terpenuhi (praktik yang umum terjadi), jadi yang terbaik adalah memberikan kebebasan kepada lapisan atas Anda. Meskipun hal ini bisa berarti tekanan tambahan pada pundi-pundi keuangan (alasan mengapa bagian keuangan akan menjadi yang pertama menentang langkah ini), namun hasil yang didapat akan lebih besar daripada yang harus dikeluarkan.

Bagaimana dengan lapisan Tengah? Ini adalah lapisan yang berisi para pejuang Anda - para pekerja yang stabil dan tidak mudah menyerah yang bisa Anda andalkan untuk membawa pulang hasil kerja setiap hari. Secara statistik, 'Middle Earth' dari organisasi Anda ini adalah yang paling responsif terhadap insentif (semakin berjenjang/bertingkat, semakin baik) dan peluang untuk peningkatan dan perbaikan. Namun, memasukkan mereka ke dalam kelompok yang sama dengan para rockstar dapat membuat mereka merasa keluar dari elemen-elemennya dan menyebabkan mereka 'tidak peduli', jadi pastikan Anda menghargai mereka apa adanya - dan libatkan mereka dengan rencana yang telah dipesan lebih dahulu 'pada level mereka'.

Lalu ada juga yang lamban - kru yang terdiri dari para veteran yang cepat puas, talenta yang tidak termotivasi, dan karyawan baru - yang masih bisa berkembang jika diberikan insentif yang tepat, pelatihan, dan ya, bahkan tekanan sosial/rekan kerja secara berkala (contoh yang terakhir ini adalah membagikan papan peringkat kinerja setiap minggu yang tidak hanya mendorong ego mereka, tapi juga membantu rekan-rekan kerja mereka untuk menjangkau mereka dengan nasihat dan dukungan yang baik). Gamifikasi - perangkat yang telah terbukti dapat memicu persaingan yang sehat untuk menjaga tim penjualan Anda tetap berada di puncak kekuatannya - dapat menjadi efektif di semua tingkatan jika digunakan dengan bijaksana.

7. Uang Tunai Memang Baik, tetapi Kebaikan Lebih Enak

Jelajahi keajaiban bentuk kompensasi dan insentif non-moneter. Jika dilakukan sesekali, hadiah non-moneter bisa menjadi hangat, pribadi, dan berkesan, membantu mengkomunikasikan perasaan yang tidak bisa disampaikan dengan uang tunai. Untuk satu hal, hadiah ini lebih terlihat dan bertindak sebagai pengingat yang kuat akan pencapaian sepanjang tahun - menjadikannya piala yang bagus untuk pajangan dan berfungsi ganda sebagai pemijat ego. Kedua, hadiah non-moneter yang diteliti dengan baik agar sesuai dengan kepribadian dan daftar keinginan penerima menyampaikan, tanpa ragu, bagaimana tim telah berusaha keras untuk menemukan hadiah yang sempurna. Selain itu, penghargaan dan rasa hormat yang mereka berikan kepada sang pemenang. Terakhir, kompensasi non-moneter - seperti, misalnya, laptop atau perangkat makan malam - mempertahankan sifat berwujud/utilitasnya untuk waktu yang lebih lama dalam siklus hidup seseorang dan dapat menjadi hadiah yang lebih 'efisien' daripada uang.

Solusi digital terbaru dalam bidang motivasi dan kinerja memungkinkan Anda memanfaatkan peluang ini sebaik-baiknya dengan berbagai macam pilihan imbalan non-moneter yang mencakup produk, pengalaman, voucher, utilitas, kemewahan, kesenangan, aksesori, mata uang bermerek, hadiah, dan banyak lagi - yang kesemuanya bisa disesuaikan dengan kinerja dan dikirimkan kepada kandidat yang berhak secara instan. Hal terakhir ini sangat penting karena insentif yang tertunda sama saja dengan insentif yang ditolak. Lakukan digitalisasi insentif dengan menindaklanjuti kisah uji nyali dengan momen kemenangan tanpa melewatkan satu detik pun atau merusak tempo kemenangan.

Bungkus, Sebelum Anda Meluncur

Kunci untuk membuat acara insentif penjualan baru Anda berjalan dengan baik adalah dengan mengkategorikan/memecah kemampuan karyawan Anda ke dalam keranjang yang berbeda dan menerapkan cara yang berbeda untuk orang yang berbeda.

Hal penting lainnya yang perlu diingat adalah bahwa perubahan tidak perlu dipicu di seluruh organisasi sekaligus. Lakukan transisi dengan sabar dengan 'pilot mini' dan 'versi beta' di sekitar satu kelompok dalam satu waktu - baik itu Rockstars, Middles, atau Laggards Anda.

Organisasi juga harus gesit dalam memanfaatkan kekuatan teknologi, digital, dan analitik sehingga mereka mendasarkan setiap keputusan - baik itu permintaan pasar, proyeksi penjualan, atau keinginan/kemampuan tim untuk memberikan hasil - pada data yang nyata dan real-time dan bukan hanya firasat (meskipun 'firasat' para pemimpin yang sudah berpengalaman harus terus memainkan peran yang kuat dalam pengambilan keputusan di semua tingkatan). Data menambahkan nuansa, kejelasan, dan visibilitas yang bahkan program insentif & penghargaan yang paling inovatif sekalipun perlu untuk mencapai potensi puncak.

Di sisi mereka, Reward - ketika diberikan - harus (A) sepadan dengan pencapaiannya, (B) sesuai dengan kepribadian dan Daftar Keinginan si penerima, dan (C) dibagikan secara instan (dalam dunia 'kepuasan instan' saat ini, tepukan di punggung yang tertunda sama saja dengan tepukan di punggung yang tidak diterima).

Terakhir, kita tidak boleh lupa bahwa ada insentif di luar bentuk moneter dan non-moneter. Misalnya, perasaan 'keterikatan' dan 'memiliki' terhadap budaya perusahaan, kepuasan dari peran yang 'tepat sasaran' dengan menambahkan lapisan gula yang kaya akan 'makna' dan 'arti' pada rutinitas harian, dan rekan kerja/atasan yang bisa diajak minum-minum bersama sepulang kerja (tanpa dihakimi) merupakan magnet yang tak kasatmata, namun memiliki daya tarik besar yang sering kali bisa mengesampingkan dampak paket kompensasi yang lebih terang-terangan. Para pemimpin yang menyadari dan menerapkannya sering kali akhirnya mencapai ketinggian yang tidak dapat dicapai oleh strategi insentif linier.

Jangan Hanya Memikirkan Insentif Penjualan... Pikirkan Kembali.

Mengingat bahwa kita hidup di dunia uber-VUCA di mana perilaku pelanggan akan terus berubah, dan disrupsi teknologi akan terus terjadi, Sales harus terus menciptakan kembali dirinya sendiri. Dan cara paling pasti untuk melakukannya adalah dengan terus melihat fasilitas dan insentif Anda dengan cara yang berani, baru, dan menarik. Saat melakukannya, kita harus ingat bahwa wortel tidak boleh dirancang secara terpisah. Budaya organisasi, kepribadian unik dari para pelakunya (yang dapat berupa perpaduan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik), dan 'MENGAPA' organisasi yang besar (misi besar, atau alasan utama, dari organisasi tersebut) harus menjadi dasar yang kuat untuk program insentif yang memuaskan dan mengutamakan tujuan, yang tidak hanya membawa organisasi lebih dekat pada tujuannya, namun juga lebih erat dengan modal utamanya: manusia.

Memotivasi tim penjualan Anda dengan mengakui nilai mereka dan membuat mereka merasa dihargai... dengan Xoxoday Compass

• Selaraskan dengan tujuan organisasi secara menyeluruh.
• Dongkrak daya penghasilan mereka dengan memandu kebiasaan sukses dan mendefinisikan perilaku insentif.
• INSPIRE dan berdayakan mereka untuk bersinar dengan dorongan waktu nyata, pelatihan berbasis data, dan penilaian + penghargaan yang adil.
• Bangkitkan semangat mereka dengan memicu kompetisi yang sehat melalui gamifikasi.
• Dapatkan kepercayaan diri mereka dengan berbagi visibilitas penuh atas kinerja.
• HORMATI dampaknya dengan penghargaan dan insentif yang sesuai dengan usaha, disesuaikan dengan kepribadian, dan diberikan secara instan.