Daftar Isi
#NewNormal membuat perusahaan-perusahaan harus menyeimbangkan kembali neraca keuangan mereka. Apa saja langkah yang bisa diambil perusahaan untuk mengurangi tekanan pada pundi-pundi keuangan? #WFH adalah sebuah permulaan. Hal ini telah memberikan kontribusi dalam memeriksa biaya infrastruktur dan real estat untuk mengurangi biaya tetap (selain membuka pandangan baru dalam hal efisiensi dan produktivitas). Memadukan komponengaji berbasis insentif ke dalam struktur kompensasi menawarkan cara lain ke depan. Tidak hanya dapat membantu kita mengendalikan fiskal, meningkatkan efisiensi dan memperkuat postur kelangsungan bisnis selama krisis, tetapi model ini juga memiliki potensi yang cukup untuk merevolusi pendekatan bisnis bahkan dalam jangka panjang saat kondisi ekonomi membaik.
Esensi dari 'upah berdasarkan kinerja' sudah ada sejak manusia ada. Konsep ini juga tidak terbatas pada imbalan di tempat kerja: Pena sekali pakai dan piring kertas bekerja dengan prinsip yang sama. Sebagai praktik bisnis, PRP (Performance-Related-Pay) 'secara resmi diluncurkan' di Inggris pada tahun 1980-an. Manfaat dari paket gaji yang dirancang berdasarkan efisiensi dan produktivitas adalah praktik modern yang sudah tidak asing lagi di industri seperti asuransi, pengiriman, layanan keuangan, pabrik, dan makanan & minuman. Pemasaran Jaringan (atau MLM - Multi Level Marketing) memperoleh manfaatnya dari tempat yang sama. Tidak mengherankan, ide ini selalu beresonansi kuat dengan perusahaan dan pemimpin bisnis di seluruh geografi dan generasi. Organisasi seperti IKEA, Coke dan Pepsi terkenal dengan skema PRP mereka yang terus berkembang dengan cemerlang seiring berjalannya waktu.
Kasus bisnis untuk pembayaran berbasis insentif untuk mengurangi biaya tetap dan meningkatkan efisiensi
Skema pembayaran variabel dapat bervariasi - mulai dari insentif hingga bonus, bagi hasil, ESOP, hingga natura, dan berbagai ide inovatif lainnya. Benang merah yang menyatukannya adalah keyakinan bahwa imbalan haruslah merupakan fungsi dari kinerja.
Manfaat dari skema gaji elastis - yang dicirikan oleh paket tetap yang lebih rendah dan paket variabel yang lebih tinggi - pertama kali terungkap pada tahun 2004, ketika kerangka kerja ekonomi Terry dan Burke menunjukkan bahwa pengurangan leverage operasi pada dasarnya diterjemahkan ke dalam persentase keuntungan dalam laba. Sebelum mereka, Rendell dan Simmons, pada tahun 1999, menunjukkan kepada dunia bahwa upah variabel - ketika terintegrasi secara mendalam dengan etos dan tujuan organisasi - mengurangi volatilitas laba dan meningkatkan aliran pendapatan bagi para pemegang saham. Ketika volatilitas menurun, hal ini akan menurunkan Koefisien Beta perusahaan (yaitu risiko pasar yang ditetapkan oleh investor pasar). Hal ini mengurangi biaya modal (Beta) perusahaan. Hasil akhirnya? Nilai ekonomi bisnis meningkat.
Iklim VUCA (Volatile-Uncertain-Complex-Ambiguous-Ambiguous) telah memberikan dorongan besar bagi Variable Pay (Pembayaran Terkait Kinerja) - bahkan menyebabkan industri dan ceruk yang secara tradisional tidak terkait dengan ide tersebut - untuk memberikan pemikiran serius.
Statistik menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan di berbagai sektor meningkatkan porsi Variable Pay (khususnya, bayaran yang disesuaikan dengan kinerja) sebanyak 15% untuk mengurangi pengeluaran. Menurut pendapat Arvind Usretay (Direktur Imbalan di Willis Towers Watson, penasihat manajemen risiko), sektor-sektor seperti FMCG, e-commerce, farmasi, layanan keuangan, TI, dan fintech akan memelopori 'eksodus besar-besaran' ke paradigma Bayar untuk Kinerja.
INTI DARI SEMUA ITU ADALAH ELASTISITAS
Meskipun sudah menjadi kebijaksanaan manajemen yang umum bahwa mengubah proses menjadi 'lentur dan mudah dibentuk' membantu tim tetap lincah dan mudah beradaptasi dengan perubahan (unsur penting dalam mempertahankan keunggulan kompetitif), tidak banyak CXO atau pendiri yang melihat kompensasi melalui kerangka kerja yang elastis. Hingga saat ini. Anandorup Ghose, partner di Deloitte India, berpendapat di Economic Times: "Krisis telah menyoroti ketidakelastisan dalam biaya kompensasi dan akan ada langkah untuk membuat hal ini menjadi lebih bervariasi di tahun-tahun mendatang."
MANFAAT DARI GAJI ELASTIS YANG DIKAITKAN DENGAN PUTARAN KINERJA DAN PENINGKATAN EFISIENSI
- MENGUBAH ARTIS BIASA-BIASA SAJA MENJADI BINTANG ROCK
Meskipun memiliki strategi, teknologi, dan talenta terbaik, ada kemungkinan bahwa organisasi Anda beroperasi pada sebagian kecil dari potensinya. Caranya adalah dengan mengubah rasio variabel struktur kompensasi - dan menyelaraskannya dengan 'putaran kinerja'.
Apa yang dimaksud dengan 'putaran kinerja'? Singkatnya, ini adalah sebuah siklus di mana gaji didorong oleh kinerja dan, sebaliknya, mendorong kinerja. Dan bagaimana cara untuk mencapai rasio tersebut? Tidak ada formula yang siap pakai, dan setiap perusahaan perlu menemukan titik manisnya sendiri - 'rasio khas' yang sesuai dengan realitas ekosistemnya yang unik. Menurut Deloitte, proporsi gaji tetap dan gaji variabel secara umum berkisar antara 85:15, menyentuh 50-75% gaji tetap di tingkat CXO dan senior.
'Performance' atau 'Efficiency Loop - versi bahagia dari lingkaran setan yang lebih umum - melepaskan potensi yang belum dimanfaatkan dan mengatur ulang motivasi, meningkatkan efisiensi dan dampak tenaga kerja berkali-kali lipat. Jangan kaget jika dalam semalam, KPI dan Kotak Target Anda akan tercapai dengan kecepatan tiga kali lipat! Sebagai bonus yang menyenangkan, hal ini meningkatkan semangat kerja dan menciptakan tempat yang menyenangkan untuk bekerja.
- MENGHENTIKAN PERSAINGAN UNTUK MENDAPATKAN PEMAIN TERBAIK ANDA.
Ketika Anda mengoptimalkan keuangan dengan 'keajaiban' gaji variabel, Anda bisa menghindari pemutusan hubungan kerja (PHK) jika bisnis Anda mengalami kesulitan. Struktur gaji yang elastis tidak hanya memungkinkan Anda mempertahankan karyawan dengan performa terbaik, namun juga membuat mereka melakukan 'keajaiban' - ya, bahkan saat kondisi sedang tidak menguntungkan - mengubah bisnis Anda menjadi lebih baik.
Tidak heran jika perusahaan-perusahaan di berbagai sektor seperti Ritel, BFSI, Kimia, FMCG, IT, e-commerce dan telekomunikasi menaikkan komponen variabel mereka hingga 25% untuk menarik dan mempertahankan talenta, karena pengalaman mereka menunjukkan bahwa para karyawan dengan performa terbaik menikmati gagasan untuk dihargai atas prestasi dan kerja keras mereka.
- BERTAHAN HIDUP DENGAN SUMBER DAYA YANG LEBIH RAMPING, BERKEMBANG DENGAN MARGIN YANG LEBIH TIPIS.
Matriks gaji variabel meringankan beban biaya tetap pada pundi-pundi perusahaan - seringkali secara signifikan. Memang, pendekatan strategis yang mengutamakan penghargaan terhadap produktivitas memungkinkan tim mengambil langkah besar menuju 'Cawan Suci' bisnis di era #NewNormal: MELAKUKAN LEBIH BANYAK, DENGAN LEBIH SEDIKIT. Dengan hanya mengutamakan tagihan-tagihan yang memberikan nilai tambah, para pemimpin dapat mengeliminasi operasi yang tidak perlu, menyalurkan sumber daya dengan lebih baik, dan meningkatkan efisiensi di seluruh jajaran.
3 CARA UNTUK MEMBANGUN KAPABILITAS YANG DAPAT MEMBANTU ANDA BERALIH KE MODEL BERBASIS INSENTIF
Meskipun kita masih berada di tahap awal dan peraturan-peraturan yang ada terus berubah setiap harinya, berikut ini adalah beberapa wawasan dan pembelajaran dari industri yang dapat membantu kita mengimplementasikan dan melembagakan program insentif berbasis kinerja selama - dan setelah - fase krisis:
Langkah-langkah untuk beralih ke model berbasis insentif
1. MENGUBAH POLA PIKIR.
Semuanya dimulai dengan perubahan pola pikir. Struktur kompensasi dengan banyak variabel memberikan manfaat penuh hanya jika semua orang selaras dengan visi dan sama-sama bersemangat tentang berbagai kemungkinan yang ada. Dengan kata lain, para pekerja harus memiliki semangat yang sama besarnya dengan pendiri atau pimpinan puncak. Tentu saja akan ada rintangan yang harus dihadapi. 'Kenangan' dan 'Kelambanan' dari status-quo mungkin masih melekat di dalam alur kerja organisasi, dan kita harus belajar untuk mengabaikannya. Akan ada perlawanan dari sebagian tim dan budaya yang sudah nyaman dengan cara lama (di mana 'tetap' lebih besar daripada 'variabel') dan di situlah transformasi harus dilakukan. Lokakarya dan Demo teknologi dan praktik baru yang diperkenalkan untuk memfasilitasi perubahan, saling berpegangan tangan selama momen-momen kecil di tempat kerja dan sesekali pidato inspiratif dari para pengadopsi pertama - semuanya dapat membuat persilangan menjadi lebih mudah dan sedikit lebih mulus.
2. MENEMUKAN MODEL OPERASI YANG TEPAT UNTUK ANDA.
Change typically doesn’t come with a Playbook, leaving us to feel and figure out directions and intensities that will work best for us. The WHAT-WHO-WHEN-WHY-WHERE must be clear before one begins on a reward and incentive driven journey with the objective of reining in cost leaks at every step. Your business must decide on the right <fixed : variable> payout ratio in the accounts books.
Anda harus memastikan bahwa insentif tidak 'satu ukuran untuk semua' tetapi dipetakan berdasarkan kemampuan, motivasi dan kepribadian. Proses Anda harus cukup fleksibel - terutama selama bulan-bulan awal masa transisi - untuk memungkinkan penyesuaian dan improvisasi. Dan Anda harus melakukan upaya ekstra untuk menemukan mitra transformasi yang tepat - seseorang yang dapat mengatasi hambatan dan memetakan peta jalan yang bijaksana dengan kekuatan pengalaman dan keahlian.
Dalam hubungan ini, penyebutan COMPASS menjadi penting: Intuitif dan dipesan lebih dahulu, COMPASS menggabungkan seni dan ilmu pengetahuan dalam melibatkan tenaga kerja internal maupun tenaga kerja tambahan dan menuju kinerja yang lebih baik melalui insentif, dan telah membantu perusahaan-perusahaan di seluruh dunia melakukan lompatan ke arah yang belum pernah terjadi sebelumnya di tengah ketidakpastian yang terjadi saat ini.
COMPASS membantu melibatkan tenaga kerja internal maupun tenaga kerja tambahan untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui insentif.
3. TERAPKAN SECARA PERLAHAN JIKA MEMANG HARUS, TETAPI DENGAN SEMPURNA.
Meskipun segala sesuatunya mungkin tidak langsung sempurna, penting untuk tidak mengendurkan kendali atau visi. Jangan berkompromi dengan standar tinggi yang Anda tetapkan untuk aspek-aspek lain dari bisnis Anda. Dan meskipun mungkin membutuhkan waktu dan kesabaran (baik itu kebiasaan atau silo), pastikan bahwa model kinerja yang mengutamakan insentif yang telah Anda ubah pada akhirnya terbenam dan terintegrasi ke dalam sistem dengan lancar, dan melibatkan setiap pekerja dan pemangku kepentingan secara optimal. Jika tidak ada yang lain, anggap saja ini sebagai Uji Coba Beta dan Periode Persiapan untuk jangka panjang. Gaya fungsi yang elastis dan terinspirasi oleh insentif dapat membantu bisnis untuk memulai kembali dengan lebih cepat dan terbang lebih cepat daripada rekan-rekan Anda ketika ekonomi menemukan keseimbangannya kembali. Memang, para pemimpin SDM yang menghadapi masa depan mengharapkan gangguan saat ini dalam sistem pembayaran dan pencairan gaji bersifat jangka panjang (jika tidak permanen).
Rituparna Chakraborty (Salah satu pendiri dan Wakil Presiden Eksekutif TeamLease Services) baru-baru ini menyatakan dalam sebuah artikel bahwa bahkan setelah krisis saat ini, perusahaan ingin memiliki proporsi gaji yang lebih tinggi yang dipindahkan ke gaji variabel. Dalam kata-katanya, "Perusahaan-perusahaan telah menyadari bahwa bentuk kompensasi tradisional sudah ketinggalan zaman dan upah variabel dapat menawarkan fleksibilitas yang lebih besar... hal ini akan terus berlanjut."
Lepaskan kekuatan Lean dengan Compass
Optimalkan biaya dan dapatkan lebih banyak manfaat dari tim Anda (tenaga penjualan, saluran distribusi, tenaga manggung & freelancer, rekanan BPO, dan tim dukungan) dengan kekuatan penghargaan dan insentif. Tidak hanya itu, kelola seluruh proses dengan sempurna dalam beberapa klik. Jadwalkan Demo untuk Xoxoday Compass hari ini.
