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¿Cree que cuenta con un gran equipo de canales, proveedores y autónomos? Piénselo otra vez. En realidad, puede que tenga varios. Dependiendo de su ADN psicológico, los trabajadores de su "ejército principal y ampliado" pueden pertenecer a grupos demográficos únicos como individuos.
Cada uno con su sentido de la vida y lo que representa, su versión de los papeles que desempeñan inconscientemente cada día, su propio conjunto de desencadenantes de la motivación y botones de acción que proporcionan la propulsión vital hacia adelante en el ámbito profesional, y sus cajas personales de KPI y Bucket-lists que secretamente mantienen marcando mientras van construyendo el negocio de su empleador.
En realidad, muchos equipos, cada uno persiguiendo su sueño particular (o huyendo de sus obstinados demonios), reunidos en una plantilla única y aparentemente homogénea.
Ahora bien, si usted fuera un empresario inteligente, un CXO o un líder del talento -y quisiera poner en forma a sus equipos con el poder del estímulo y los incentivos-, ¿sería sensato aplicar una estrategia de "una zanahoria para todos" a este complejo y multidimensional conjunto? Desde luego que no. Entre otras cosas porque, en algunos casos, las zanahorias ni siquiera son la respuesta: ¡pueden ser los nabos!
Así pues, hoy echaremos un vistazo rápido a este aspecto ignorado del universo de la fuerza de trabajo (ya sean ventas, asociados o miembros de apoyo externo), y examinaremos los diferentes tipos de Equipos para los que se camuflan y a los que se dirigen. ¿El gran objetivo de este ejercicio? Ayudarle a personalizar su estrategia de motivación en consecuencia y convertir a cada Equipo en su Equipo A con el poder de un plan de incentivos a medida.
Convertir el Equipo D en Equipo A
El Equipo D es el Equipo Dramático.
Este equipo anhela la ovación, prospera bajo los focos y tiene una "manía" por las florituras dramáticas (en el buen sentido de la palabra). Extrovertida y dinámica por naturaleza, es una tribu con una positividad contagiosa y un don para acaparar la atención (a menudo con un encanto inocente que no se puede envidiar).
Para este grupo, el incentivo suele actuar como un medio de excitación, un estado al que son perpetuamente adictos. Para atraer al Equipo D (y sacar al Equipo A que llevan dentro), tendrá que pensar más allá de los incentivos monetarios y explorar el "territorio de la alabanza y el reconocimiento".
De hecho, los elogios pueden aumentar la productividad y los ingresos hasta un 20%, según un estudio de Gallup. Cualquier cosa que aumente su prestigio o masajee su ego debe ser el eje de tu estrategia de recompensa.
No obstante, si opta por el elogio y el reconocimiento, no olvide hacer los deberes. Investiga a tus candidatos y averigua cuáles son sus puntos fuertes y talentos especiales para poder diseñar tu elogio y aplauso en torno a ellos (no querrás elogiar a un pescador por su habilidad para volar una cometa, ¿verdad?).
Dada su naturaleza social y su gusto por la atención pública, asegúrese de que el momento del reconocimiento se planifica en presencia de compañeros, superiores, clientes, asociados y camarillas comparables.
No olvides que el Equipo D también tiene una buena dosis de ego (que debe interpretarse de forma positiva), así que asegúrate de entregar el honor personalmente. Si puedes hacer una comida y organizar una pequeña fiesta o celebración con los miembros pertinentes del equipo (que además puede ayudar a fomentar la cultura y reavivar los lazos) en torno al momento, es una victoria adicional.
Transformación del Equipo C en Equipo A
El Equipo C es el Equipo Creativo.
No se refiere sólo a la gente de los departamentos de arte, música y escritura (la perspectiva tradicional), sino a cualquier trabajador con el don de unir viejos puntos de formas nuevas y de aportar ideas novedosas y poderosas.
A la hora de gestionar la productividad y predecir el comportamiento, el talento creativo es donde la mayoría de las lecciones de gestión se quedan cortas. A lo largo de los años, varias organizaciones han intentado atraer a este variopinto grupo, ya sea liberando un porcentaje del tiempo del día para dedicarlo a los proyectos favoritos de cada uno (hecho famoso por Google), rediseñando ambientes y lugares de trabajo de forma innovadora para levantar el ánimo o, por supuesto, con el viejo cebo financiero.
Salvo la técnica del "palo" del castigo y la sanción (que es la que menos funciona, sobre todo para la gente creativa), todas han funcionado en mayor o menor medida.
Aunque la mala noticia es que ese líder tiene muy poco "control" sobre el viaje cuando se trata del Equipo Creativo ( C ), también hay buenas noticias: La gente creativa también suele ser más feliz con las cosas más pequeñas (que, la mayoría de las veces, no le hacen un agujero en el bolsillo).
Flexibilidad de horarios, diversidad demográfica del equipo, cierto margen para los cambios de humor (hay que mirar para otro lado si deciden hacerle la pedicura a su gato en mitad de una presentación).
Un sano respeto por su trabajo (sin caer en la condescendencia, ya que pueden olerlo a la legua), un regalo sorpresa de vez en cuando (no tiene por qué ser caro, siempre que esté cuidadosamente relacionado con sus capacidades creativas y rasgos de personalidad únicos y les diga que aprecias de verdad sus habilidades) y, quizás lo más importante, confianza ( debes dar a tus rockstars creativos la libertad de hacer las cosas a su manera y contar con su criterio para cumplirlas: la microgestión acaba con su creatividad) es una buena receta de compromiso con la que empezar y personalizar a lo largo del camino.
Convertir tu Equipo C en tu Equipo A no es, al fin y al cabo, una cuestión de dinero, sino de esfuerzo sincero.
Transformar el Equipo B en Equipo A
El Equipo B es el Equipo del Pan y la Mantequilla.
En otras palabras, equipos que se mueven -más que nada- por el objetivo de poner pan y mantequilla en la mesa de su familia y seres queridos. Se trata, por supuesto, de una metáfora del sentido práctico y la racionalidad, cualidades que pueden no ser brillantes y espectaculares, pero que siguen teniendo un valor duradero para las organizaciones.
Este equipo valora y prioriza el método y la estructura por encima de todo lo demás (las sorpresas, incluso las positivas, tienden a estar mal vistas), y sí, eso incluye un proceso sistemático de recompensas y reconocimiento.
Los miembros de su equipo B, que son personas sensatas, interpretarán la recompensa y el reconocimiento de un modo que puede parecer estoico y clínico al observador externo y pueden integrar la "magia" de un momento de aprobación en su ciclo de compensación y bonificación.
También se trata de un grupo que seguirá la jerarquía de necesidades de Maslow más de cerca que los demás y que, tal vez, también tenga una cierta dosis de negatividad y pesimismo (preferirán llamarlo realismo y, para ser justos, esta cualidad puede actuar como un buen complemento a la volubilidad de sus otros Equipos).
Gracias a su enfoque directo y eficiente, no es de extrañar que el Equipo B sea también el más constante en el cumplimiento de los objetivos, por lo que es probable que se le recompense con más frecuencia que a los demás.
Mantener a esta gente comprometida, alineada y motivada con incentivos es lo más fácil: puedes cerrar un ojo y seguir el "libro de texto". Recuerde, no obstante, que no importa cómo diseñe el programa de incentivos y recompensas, el dinero (en cualquiera de sus formas) tendrá que ser una parte importante del mismo. Cuando se trata de incentivos, su equipo B va en serio.
Algunos parámetros para recompensar e incentivar a los trabajadores -ya sean comerciales (gente de la empresa o representantes de canales externos y distribuidores), vendedores o autónomos- siguen siendo los mismos independientemente del equipo al que pertenezcan.
Por ejemplo, es una buena idea vincular el saludo o el gesto de quitarse el sombrero a alguna forma de "valor tangible", así que ve si puedes incluir un buen regalo o premio para representar el ángulo materialista del ejercicio.
Los líderes sabios también saben que el reconocimiento y los laureles siempre deben reforzar el comportamiento deseado, lo que significa que, aparte del talento especial (que ha sido decisivo en la historia de éxito actual), intente vincular su "palmadita en la espalda" con una habilidad o un área funcional en la que desee que la persona mejore aún más.
Por último, un incentivo retrasado es en realidad un incentivo denegado (del mismo modo que un deseo de aniversario tardío tiene la misma efervescencia que una lata de Coca-Cola abierta), así que no permita que el ambiente y la chispa del momento se esfumen: desembolse el reconocimiento y la recompensa lo antes posible.
Mientras que su estrategia empresarial y de marketing establece los objetivos, es su estrategia de recompensas e incentivos la que hace que sean realmente alcanzables. Es importante, por tanto, contar con una combinación saludable de incentivos monetarios y no monetarios, que garantice que sus chicos den lo mejor de sí mismos en cada paso. Y acabará teniendo el equipo que se merece: Su equipo A.
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