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La evaluación salarial compara los niveles salariales de la empresa con los del mercado para puestos similares. Ayuda a garantizar una remuneración justa para los empleados y ofrece una ventaja competitiva. Según HRforecast, el 63% de las organizaciones que utilizan prácticas de evaluación comparativa tienen más probabilidades de retener y atraer a los mejores talentos.
La intención primordial de la evaluación comparativa de salarios es garantizar que los programas de reembolso proporcionados con la ayuda de la agencia sean agresivos en el mercado. Esto es fundamental para atraer, conservar y motivar al personal con talento.
También ayuda a mantener la justicia y la equidad dentro de la forma salarial de la agencia.
Importancia de la evaluación comparativa salarial
La importancia de la evaluación salarial comparativa puede resumirse del siguiente modo:
1. Atraer el talento
En un mercado de actividad competitivo, ofrecer unos ingresos competitivos es importante para atraer a los mejores talentos. La evaluación comparativa de salarios permite a las organizaciones conocer el "precio actual" de determinadas funciones y capacidades empresariales.
2. Retención de empleados
La evaluación comparativa de salarios no consiste sólo en atraer nuevos talentos, sino también en mantener al personal actual. Cuando los empleados se sienten bien pagados en comparación con sus homólogos del sector, es más probable que permanezcan en la empresa.
3. Garantizar una remuneración justa
Según un estudio, los empleados que reciben una remuneración justa tienen un 30% más satisfechos en su trabajo. La evaluación comparativa de salarios garantiza que los empleados reciban una retribución justa por su trabajo.
Mantiene la equidad interna (equidad en la retribución dentro de la empresa) y la equidad externa (equidad en la retribución en comparación con el mercado exterior de tareas).
4. 4. Planificación presupuestaria
La información comparativa sobre salarios puede ayudar a los grupos a planificar con éxito sus presupuestos. Proporciona valiosas perspectivas sobre los rasgos del mercado moderno en materia de retribución.
5. 5. Cumplimiento legal
En algunas regiones, puede existir la necesidad legal de ofrecer igual retribución por cuadros de igual coste. La evaluación comparativa de salarios puede ayudar a las empresas a garantizar que cumplen esas leyes.
Ejemplo de evaluación comparativa salarial
Estudiemos un ejemplo de gestor de redes sociales con 3-5 años de experiencia en Estados Unidos.
1. Desafíos
La evaluación comparativa de salarios para una función específica como la de gestor de redes sociales puede resultar complicada debido a factores como la variación en el alcance de la función en los distintos sectores, el tamaño y el tipo de empresa, las competencias y experiencias específicas de la persona y la ubicación geográfica.
2. Proceso de evaluación comparativa
Para evaluar el salario de esta función, recopilaremos datos de diversas fuentes fiables, como encuestas salariales, ofertas de empleo y software de análisis de recursos humanos. También tendríamos en cuenta factores como el salario medio de esta función en el sector, el coste de la vida en la región en cuestión y la demanda de esta función en el mercado laboral.
3. Conclusiones
Según Indeed, el salario base medio de un Social Media Manager en Estados Unidos ronda los 57.598 dólares anuales.
Sin embargo, esto puede variar mucho en función de los factores mencionados anteriormente. Por ejemplo, un Social Media Manager principiante con 1-3 años de experiencia en Denver gana 57.167 $/año, mientras que un profesional con 3-5 años de experiencia en la mayoría de las regiones gana alrededor de 71.333 $/año.
4. Resultado
Con estos datos de referencia, las empresas pueden asegurarse de ofrecer salarios competitivos para atraer y retener talento para el puesto de Social Media Manager. También ayuda a los profesionales a negociar sus salarios en función de los estándares del sector.
Proceso de evaluación comparativa salarial
El proceso de evaluación comparativa salarial incluye los siguientes pasos:
1. Definir el puesto
2. Identificar los empleos de referencia
3. Recopilación de datos salariales
4. Analizar los datos
5. Comparar los salarios internos y externos
6. Adaptar las estructuras salariales
7. Comunicar los cambios
8. Revisar y actualizar periódicamente
1. Definir el puesto
Se trata de una gran técnica de evaluación comparativa de los ingresos. Implica un conocimiento intensivo de los roles de actividad en la empresa.
Cada función define sus responsabilidades, requiere habilidades específicas y necesita un determinado nivel de experiencia. Este paso es fundamental porque garantiza que las funciones se comparen como es debido en los niveles posteriores del proceso.
2. Identificar los empleos de referencia
Los puestos de referencia son comunes en diversos sectores y tienen responsabilidades estándar debidamente descritas. Estos empleos se utilizan como factores de referencia para evaluar los salarios.
Algunos títulos de trabajo comunes, como "Ingeniero de software" o "Director de marketing", se utilizan con frecuencia como funciones estándar en distintos sectores. Son funciones populares y ampliamente reconocidas. Sirven como ejemplos de puestos típicos en las empresas.
3. Recopilación de datos salariales
Este paso incluye información sobre los ingresos de los empleos de referencia a partir de numerosos activos. Estos activos pueden incluir encuestas de ingresos realizadas por empresas expertas, datos de ofertas de empleo en línea y estadísticas de empresas de contratación.
La información debe proceder preferiblemente de una empresa y un lugar geográfico idénticos para garantizar un contraste exacto.
4. Analizar los datos
Una vez acumulada la información salarial, es hora de investigarla. Esto incluye calcular las medias o medianas de los salarios de cada proceso de referencia.
También es vital tener en cuenta factores como el tamaño de la empresa y los años de experiencia de los empleados en el puesto. Esta evaluación ayuda a determinar el precio de mercado para cada tarea.
5. Comparar los salarios internos y externos
Tras determinar las cotizaciones del mercado, el siguiente paso es evaluarlas con los salarios dentro de la empresa. Este contraste permite percibir si la remuneración del empresario es competitiva.
Si los salarios internos son drásticamente inferiores a los del mercado, puede sugerir que la empresa también puede entrar en conflicto para atraer y preservar las competencias.
6. Adaptar las estructuras salariales
La empresa también puede modificar sus estructuras salariales en función del contraste. Ello puede suponer un aumento de los salarios para determinadas funciones o una revisión completa de la estructura salarial de la empresa. El objetivo es garantizar que los salarios de la organización sean agresivos.
7. Comunicar los cambios
Cualquier modificación de la estructura de ingresos debe comunicarse al personal. Esto es crucial porque facilita mantener la aceptación como verdadera y la moral entre los empleados. La conversación debe explicar por qué se han hecho los cambios y cómo afectarán al personal.
8. Revisar y actualizar periódicamente
La evaluación comparativa de los salarios no es una técnica que se utilice una sola vez. Debe realizarse con regularidad para mantenerse al día de la evolución y las modificaciones del mercado. Las revisiones periódicas garantizan que los salarios de la empresa sigan siendo agresivos a lo largo del tiempo.
Retos de la evaluación comparativa salarial
La evaluación comparativa de salarios también ofrece una mezcla de retos. A continuación se enumeran algunos de ellos:
1. Disponibilidad de los datos
2. Comparabilidad de los datos
3. Variaciones geográficas e industriales
4. Cambios en las condiciones del mercado
5. 5. Consideraciones jurídicas
6. Equidad interna
7. Comunicación
1. Disponibilidad de los datos
Una de las situaciones más exigentes en la evaluación comparativa de beneficios es la disponibilidad de información fiable y aplicable. No todas las organizaciones participan en encuestas sobre ingresos, y las que lo hacen pueden no ofrecer estadísticas completas o correctas. Además, los datos relativos a funciones positivas, principalmente áreas de interés o nuevas funciones, pueden ser difíciles de descubrir.
2. Comparabilidad de los datos
Aunque haya estadísticas, compararlas puede resultar difícil. Puestos con la misma identidad pueden tener responsabilidades exclusivas en organismos específicos. Del mismo modo, puestos con títulos especiales pueden tener responsabilidades similares. Asegurarse de que se comparan funciones similares es importante para una evaluación comparativa precisa.
3. Variaciones geográficas e industriales
Los salarios varían significativamente según la zona geográfica y la empresa. Por ejemplo, un ingeniero informático de Silicon Valley probablemente ganará más que un ingeniero informático de una ciudad pequeña.
Del mismo modo, un director de marketing dentro de la empresa tecnológica puede ganar más que un director de publicidad en el sector sin ingresos. Contabilizar estas variaciones puede ser todo un reto.
4. Cambios en las condiciones del mercado
Las condiciones del mercado pueden alternarse inesperadamente, y los registros de beneficios pueden quedar obsoletos con rapidez. Actualizar periódicamente los registros de ingresos es importante, pero lleva mucho tiempo y es caro.
5. 5. Consideraciones jurídicas
Algunos países tienen consideraciones legales sobre el reparto de beneficios. Las empresas deben asegurarse de que cumplen todas las directrices y normativas legales aplicables.
6. Equidad interna
Si bien es importante pagar salarios competitivos, las empresas también deben mantener la equidad interna, es decir, el personal que desempeña funciones comparables dentro de la empresa debe recibir un salario similar. Equilibrar la competitividad externa con la equidad interna puede ser difícil.
7. Comunicación
Comunicar las opciones salariales al personal puede ser complicado. Si no se trata bien, puede provocar insatisfacción y desmotivación entre los trabajadores.
Tendencias futuras de la evaluación comparativa salarial
A medida que la evaluación comparativa de salarios empieza a ganar reconocimiento, he aquí algunas tendencias de futuro sorprendentes que aportan valor añadido
1. Integración de big data e IA
2. Énfasis en las recompensas totales
3. Mayor personalización
4. Mayor transparencia
5. Ajustes salariales dinámicos
6. Evaluación comparativa mundial
7. Centrarse en la equidad y la diversidad
1. Integración de big data e IA
La llegada del Big Data y la inteligencia artificial (IA) está revolucionando muchos campos, incluidos los RRHH y la evaluación comparativa salarial. Estas tecnologías pueden analizar grandes cantidades de datos con rapidez y precisión.
Para la evaluación comparativa de salarios, esto significa ser capaz de procesar y analizar grandes conjuntos de datos de diversas fuentes para determinar rangos salariales competitivos. Los algoritmos de IA también pueden predecir tendencias salariales futuras basándose en datos históricos y de mercado, lo que permite a las empresas ajustar sus estrategias de compensación de forma proactiva.
2. Énfasis en las recompensas totales
El concepto de retribución está evolucionando más allá del salario base para incluir una gama más amplia de beneficios, a menudo denominados "recompensas totales". Esto incluye primas, prestaciones sanitarias, planes de jubilación, oportunidades de desarrollo profesional, flexibilidad laboral, etc.
Las empresas utilizan cada vez más estrategias de compensación total para atraer y retener el talento, y los procesos de evaluación comparativa salarial deben tener en cuenta estos factores adicionales.
3. Mayor personalización
A medida que avanza la tecnología, crece la tendencia a personalizar los paquetes retributivos en función de las necesidades y preferencias de cada empleado. Esto podría incluir horarios de trabajo flexibles, opciones de trabajo a distancia, oportunidades personalizadas de aprendizaje y desarrollo, etc. La evaluación comparativa de salarios deberá tener en cuenta estos elementos personalizados a la hora de comparar los paquetes retributivos.
4. Mayor transparencia
Con el auge de las plataformas digitales y las redes sociales, crece la demanda de transparencia salarial. Los empleados pueden acceder fácilmente a la información salarial en línea y compartirla, por lo que es crucial que las empresas garanticen una retribución competitiva. La evaluación comparativa de salarios desempeñará un papel clave en el mantenimiento de esta transparencia.
5. Ajustes salariales dinámicos
Tradicionalmente, los ajustes salariales se realizaban anual o bianualmente. Sin embargo, con el análisis de datos en tiempo real, las empresas podrían cambiar hacia ajustes salariales más dinámicos. Esto significa que los salarios podrían ajustarse con mayor frecuencia en función de los datos de mercado en tiempo real, las métricas de rendimiento y otros factores.
6. Evaluación comparativa mundial
El aumento del trabajo a distancia hace que las empresas tengan que comparar los salarios a escala mundial. Esto significa tener en cuenta las diferencias en el coste de la vida, los tipos de cambio y los tipos del mercado internacional a la hora de determinar salarios competitivos.
7. Centrarse en la equidad y la diversidad
La sociedad aboga por una mayor diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. Esto incluye garantizar una retribución equitativa entre los distintos grupos demográficos. La evaluación comparativa de salarios será crucial para lograr esta equidad, ya que proporcionará datos objetivos para identificar y abordar cualquier disparidad salarial.
¿Cómo utilizan las empresas la evaluación comparativa salarial para las nuevas contrataciones?
Así es como las empresas utilizan la evaluación comparativa salarial para las nuevas contrataciones:
1. Comparar las descripciones de los puestos de trabajo y los rangos salariales
La evaluación comparativa de salarios consiste en comparar las descripciones de los puestos de trabajo de una empresa y los rangos salariales con puestos similares en otras organizaciones. Este proceso revela el salario medio o de mercado para cada puesto.
2. Consideración de diversos atributos
Al comparar los salarios, los departamentos de RRHH tienen en cuenta atributos como el tamaño de la empresa, el sector, la formación, la ubicación y la formación necesaria. Este análisis es especialmente importante a la hora de crear puestos, ya que una empresa debe establecer una escala salarial competitiva para atraer a los candidatos adecuados.
3. Seguimiento de la competitividad
Los equipos realizan un seguimiento de su competitividad a través de parámetros como el punto medio de la escala salarial, que es el salario medio que esperaría un miembro del personal con experiencia.
4. Utilización de datos de evaluación comparativa
Los datos de la evaluación comparativa se utilizan para ajustar los salarios cuando es necesario. Esto es esencial para retener al personal y contratar nuevos talentos.
5. Más allá del salario
El salario es sólo un elemento de la remuneración. La retribución global puede incluir aportaciones de la empresa a planes de jubilación u otros planes de ahorro, seguros pagados, tiempo libre remunerado u opciones sobre acciones.
6. 6. Recopilación de datos
El proceso comienza con la recopilación de datos salariales de diversas fuentes, como encuestas salariales, informes del sector y bases de datos salariales internas.
7. Comparación de salarios
A continuación, estos datos se analizan y se comparan con los de la competencia y con los del mercado en general. Los datos externos para el análisis suelen obtenerse de una encuesta de referencia salarial o de otras fuentes de datos salariales del mercado.
8. Crear una estrategia de compensación
Las empresas suelen añadir datos y análisis a una plantilla de evaluación comparativa de la retribución que adaptan a cada puesto. Los comités de evaluación comparativa o los consultores pueden presentar informes exhaustivos a los responsables de contratación y otras partes interesadas.
9. Reducción de los índices de rotación
Las empresas que realizan periódicamente auditorías comparativas de remuneración tienen más probabilidades de atraer a los mejores talentos y desarrollar una cultura de positividad en el lugar de trabajo que prospere y crezca. También es más probable que reduzcan sus tasas de rotación.
10. Promover la transparencia
La evaluación comparativa de salarios puede ayudar a poner de relieve y remediar las desigualdades salariales en su empresa. También fomenta la transparencia, lo que puede mejorar las descripciones de los puestos y los salarios.
Metodologías de evaluación comparativa de salarios
Algunas de las metodologías de evaluación comparativa salarial basadas en valores son las siguientes:
1. Construir una base salarial
2. Análisis de los índices de remuneración de los asalariados
3. Metodologías de adecuación de los puestos de trabajo
4. Métodos de evaluación del trabajo
5. Utilización de la filosofía de compensación
1. Construir una base salarial
Esto implica recopilar datos salariales de diversas fuentes, como encuestas salariales, informes del sector y bases de datos salariales internas.
2. Analizar los índices de remuneración de los empleados
A continuación se analizan los datos recopilados y se comparan con los de la competencia y el mercado en general.
3. Metodologías de adecuación de los puestos de trabajo
Las descripciones de los puestos de trabajo son un requisito previo para la evaluación comparativa salarial. A menudo, las organizaciones pueden utilizar diferentes denominaciones de puestos para funciones iguales o similares. Por ello, las descripciones permiten identificar puestos sinónimos.
4. Métodos de evaluación del trabajo
Se pueden emplear varios métodos de evaluación de puestos para ayudar a las organizaciones a analizar los datos del mercado y establecer rangos salariales competitivos. Entre ellos figuran la clasificación, la calificación, el factor de puntos y la comparación de factores.
5. Utilización de la filosofía de compensación
Tener en cuenta tanto su filosofía de retribución como las referencias salariales externas permite a los responsables de retribución elaborar salarios competitivos y justos que se ajusten a su presupuesto y reflejen el enfoque de la empresa en materia de retribución.
Conclusión
La evaluación comparativa de salarios es una herramienta estratégica que permite a las organizaciones atraer, retener y motivar el talento ofreciendo una retribución competitiva y justa. Consiste en recopilar, analizar y comparar sistemáticamente los datos salariales de puestos específicos dentro del mismo sector y ubicación geográfica.
Aunque presenta ciertos retos, como la disponibilidad y comparabilidad de los datos, sus ventajas para garantizar la equidad salarial, ayudar en la planificación presupuestaria y mejorar la satisfacción de los empleados la hacen indispensable.
Con la llegada de tecnologías como la IA y el Big Data, el futuro de la evaluación comparativa de salarios parece prometedor, con tendencias que apuntan hacia una mayor personalización, transparencia y un enfoque en las recompensas totales.
A medida que las organizaciones se esfuerzan por seguir siendo competitivas en un mercado dinámico, la evaluación comparativa eficaz de los salarios seguirá desempeñando un papel crucial en sus estrategias de recursos humanos.
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