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Si pensamos en los vendedores, nos vienen a la mente estereotipos: personas motivadas únicamente por el dinero; personas que asumen riesgos y que prosperan gracias a la adrenalina de un posible beneficio masivo; lobos solitarios territoriales que no trabajan en equipo; personas que trabajan de nueve en nueve y que son perezosas por naturaleza y sólo se esfuerzan cuando se les incentiva con una gran zanahoria.
¿Son así algunos vendedores? Claro, pero la mayoría son como cualquier otro profesional, ya sea del departamento de marketing, de recursos humanos o de finanzas. La mayoría se levanta por la mañana con ganas de ir a trabajar y destacar en lo que mejor saben hacer: vender.
Los vendedores fueron remunerados mediante incentivos durante siglos, antes de que los economistas empezaran a escribir sobre el problema principal-agente. Las empresas optaron por este sistema al menos por tres razones. En primer lugar, es fácil medir el rendimiento a corto plazo de un vendedor. En segundo lugar, los representantes de ventas han trabajado tradicionalmente con poca supervisión, ya que la remuneración basada en incentivos da a los directivos cierto control, compensando su incapacidad para saber si un representante está realmente trabajando o jugando al golf. En tercer lugar, los estudios sobre el tipo de personalidad muestran que los vendedores suelen tener un mayor apetito por el riesgo que otros trabajadores, por lo que un plan de retribución que incentive este aspecto les resulta atractivo.
Puede utilizar una sola pregunta para determinar el grado de experiencia de un jefe de ventas: "¿Qué influye más en el éxito de su equipo: las habilidades de venta o la motivación?".
Los nuevos directivos tienden a decir lo primero, mientras que los más experimentados optan por lo segundo.
La realidad es que la motivación no es sólo un poco más importante que las habilidades de venta: es mucho más influyente. Aunque los estilos, metodologías y procesos de venta de cada persona pueden diferir, las técnicas de venta básicas no cambian.
Mantener a los miembros de su equipo comprometidos, animados e inspirados suele ser mucho más complicado que enseñarles qué decir en una llamada de conexión o en un correo electrónico de prospección. Un concurso de ventas bien diseñado es una de las mejores herramientas de que dispone.
Pero no todos los concursos de ventas funcionan.
Los estudios han demostrado que los empleados también quieren un trabajo significativo, las herramientas adecuadas para hacer su trabajo y flexibilidad cuando la necesitan. Quieren sentirse valorados. Y eso empieza por un marco de incentivos adecuado.
Sin embargo, la mayoría de las empresas no tienen uno. O bien utilizan Excel o algún software torpe que lo gestione por ellos. Si tu plan provoca discusiones todos los meses y contiene tantos errores que los representantes llevan sus propios registros, es hora de que lo tires y empieces de cero.
Cómo compensa es tan importante como qué compensa. Si a tus empleados no les gusta tu plan de incentivos, no importa cuánto les pagues: nunca se sentirán valorados.
He aquí tres cosas que sus representantes de ventas adoran en un plan de incentivos.
1. Un plan de incentivos sencillo y fácil de seguir
Si su plan de incentivos no es transparente y causa confusión, no importarán las cifras exactas porque sus representantes de ventas seguirán sin saber si se les está recompensando adecuadamente. El plan debe ser "fácil" en todos los sentidos: fácil de usar, fácil de entender y completamente transparente. De este modo, sus comerciales podrán centrarse en vender en lugar de calcular los incentivos.
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2. Recompensar y motivar a los trabajadores intermedios
Los intermediarios representan el capital más infrautilizado de las empresas. Y son la prueba de que, a veces, el oro que perseguimos está delante de nuestras narices. Mientras que algunos representantes de ventas sobresaldrán en el cierre de acuerdos multimillonarios, otros venderán sus mejores productos, mientras que otros podrían ser los mejores en la gestión de las relaciones con los clientes. Si quiere que sus comerciales adoren su plan de incentivos, tiene que encontrar la forma de recompensar a todos los tipos de vendedores de forma justa.
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3. Dar recompensas significativas
Cuando se calculan los incentivos en hojas de cálculo Excel, se obtiene el valor final del incentivo. Pero no hay forma de automatizarlo para liberar los pagos. En la mayoría de los casos, las organizaciones entregan vales en efectivo, que son difíciles de administrar y transferir al representante correcto, o vales de marca que pueden no ser realmente relevantes para todos los representantes de ventas.
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