Bagaimana Cara Kerja Komisi Ritel: Panduan Singkat & Cepat

Bagaimana cara kerja komisi ritel di ruang ritel? Bagaimana karyawan penjualan ritel dihargai atas pencapaian penjualan mereka? Apakah berbeda dengan industri lainnya?

Jika Anda merenungkan pertanyaan-pertanyaan ini, blog ini akan membantu Anda dengan semua jawabannya. Karyawan penjualan ritel mendapatkan komisi yang besar untuk penjualan yang mereka lakukan - komisi ini dapat didasarkan pada volume penjualan atau nilai penjualan. 

Struktur komisi yang digunakan oleh bisnis ritel sedikit berbeda dengan industri lainnya. Hanya dengan menggunakan struktur komisi dan insentif yang kuat dan kompetitif, perusahaan dapat mempertahankan dan mempertahankan karyawan penjualan yang terlatih dan efisien di pasar yang dinamis.

Dalam panduan ini, kita akan membahas jenis-jenis komisi, faktor apa saja yang mempengaruhinya, serta cara membuat dan memperbarui struktur komisi dan kompensasi di ruang ritel yang mudah berubah. 

Jenis-jenis struktur komisi dalam ritel

Tinjauan Gartner menyatakan bahwa setiap karyawan yang meninggalkan sebuah organisasi akan merugikan perusahaan lebih dari 18.591 USD. Perusahaan menghabiskan begitu banyak uang dan waktu untuk memilih, menerima karyawan, melatih mereka, dan menambahkan mereka ke dalam sistem penggajian.

Attrisi sangat tinggi, yaitu 60,5 persen di bidang ritel, sehingga memiliki tenaga penjualan yang baik yang dikompensasi dengan baik dengan struktur komisi yang baik akan membantu mempertahankan sumber daya yang berkinerja tinggi, terlatih, dan berharga. 

Berikut ini beberapa struktur komisi yang populer di sebagian besar perusahaan ritel:

1. Komisi langsung

Komisi langsung dibayarkan kepada karyawan ketika bayaran mereka hanya bergantung pada berapa banyak yang mereka jual, baik berdasarkan volume atau nilai. Ini adalah jenis struktur komisi yang umum digunakan oleh perusahaan seperti asuransi, produk perbankan ritel, real estat, dll. 

2. Gaji pokok + komisi

Jenis sistem ini populer digunakan untuk agen dan perwakilan penjualan tingkat tinggi yang menjual produk bernilai tinggi dan mewah atau bahkan untuk barang yang lebih kecil seperti FMCG, fashion, dan pakaian. Karyawan diberikan struktur komisi OTE. 

3. Komisi berjenjang

Strategi komisi berjenjang menarik persentase komisi yang bervariasi saat karyawan mampu mencapai volume penjualan yang lebih tinggi.

Sebagai contoh, komisi untuk penjualan 100 unit bisa 10 persen, tetapi antara 100 dan 200 unit bisa 15 persen, dan seterusnya. Sistem ini digunakan di perusahaan FMCG, fashion, pakaian jadi, dan perusahaan terkait.  

4. Pendapatan atau komisi margin kotor

Jenis komisi ini paling cocok untuk produk bernilai tinggi yang membangun margin keuntungan bagi perusahaan.

Perusahaan memotivasi karyawan penjualan untuk menjual dengan margin keuntungan yang lebih tinggi sehingga memberikan potongan kepada karyawan penjualan langsung dari keuntungan. Contoh yang baik untuk hal ini adalah di SaaS, produk TI dan perangkat keras, penjualan mobil dan real estat. 

Faktor-faktor yang memengaruhi tingkat komisi

Ada banyak faktor yang memengaruhi struktur tarif komisi yang ditawarkan oleh perusahaan ritel.

Penting untuk diingat bahwa menawarkan tingkat komisi yang menarik bisa jadi rumit karena pemberi kerja harus dapat menghasilkan pendapatan yang baik untuk berbagi keuntungan dengan karyawan. Struktur komisi yang baik mempertimbangkan pendapatan pemberi kerja dan juga kebutuhan karyawan saat merumuskan rencana. 

Sebuah studi yang dilakukan oleh Harvard business review pada tahun 13657 mengungkapkan bahwa struktur komisi yang dikaitkan dengan kinerja menawarkan kepuasan kerja dan memiliki efek positif pada karyawan. Namun, struktur komisi seperti apa yang harus ditawarkan kepada karyawan? Hal ini tergantung pada beberapa faktor seperti:

• Jenis produk atau layanan yang dijual - apakah diukur berdasarkan nilai atau volume?
• Permintaan produk di pasar - seberapa mudah produk tersebut dijual oleh karyawan penjualan?
• Kompleksitas produk - seberapa mudahkah produk ini didekati dan dijual di pasar?
• Waktu perputaran dan siklus penjualan - berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menjual produk?
• Standar industri - bagaimana kinerja merek dan karyawan yang bersaing?

Komponen kompensasi

Staf penjualan ritel di Amerika Serikat dibayar sekitar 27.570 dan 35.964 USD secara rata-rata, namun angka ini bervariasi berdasarkan produk yang dijual oleh staf penjualan. Produk seperti asuransi, real estate, IT dan perangkat keras, fashion dan ritel mewah dapat menghasilkan struktur komisi yang bagus. 

Di sisi lain, FMCG, perabot rumah tangga, dan penjualan ritel terkait lainnya dapat memperoleh komisi yang lebih kecil. Staf penjualan ritel di AS umumnya dibayar dengan gaji pokok dan persentase komisi dari nilai atau volume penjualan yang mereka capai. 

Di bawah ini adalah beberapa komponen umum dari karyawan penjualan ritel:

Komponen tetap dari kompensasi

• Gaji Pokok 
• Paket 401K
• Rencana pensiun
• Paket asuransi kesehatan dan jiwa

Komponen variabel kompensasi

• Komisi atas penjualan
• Insentif terkait kinerja
• Bonus uang tunai (satu kali atau berulang)
• Hadiah uang tunai, voucher hadiah, dan skema diskon lainnya
• Penggantian biaya perjalanan/tagihan telepon seluler
• Program bantuan karyawan
• Imbalan non-moneter (tamasya tim, voucher liburan, voucher makan dan makan, dll)

Menghitung komisi ritel

Studi mengungkapkan bahwa hanya 32 persen karyawan di sektor ritel yang benar-benar puas dengan kompensasi dari perusahaan mereka.

Ini adalah alasan mengapa orang beralih dari pekerjaan ritel yang menyebabkan hilangnya uang dan sumber daya manusia yang berharga bagi perusahaan. Dengan menerapkan struktur komisi ritel yang solid, perusahaan dapat mempertahankan lebih banyak karyawan. 

Kota-kota seperti New York dan Chicago memberikan struktur gaji pokok yang baik yaitu 55.983 dan 52.087 USD per tahun. Komisi dibayarkan di atas nilai ini berdasarkan pencapaian kuota penjualan.

Karyawan yang memiliki pengalaman lebih dari 10 tahun dibayar antara 65 ribu hingga 70 ribu USD per tahun sebagai gaji pokok yang mendukung potensi penghasilan karyawan penjualan dalam jangka panjang. 

Komisi penjualan dihitung dengan mengalikan persentase komisi dengan kuota penjualan yang harus dicapai. Persentase komisi penjualan yang umum untuk B2C adalah 10 hingga 30 persen berdasarkan produk. Untuk klien B2B, nilai ini diperkirakan mencapai 7 hingga 15 persen. Di bidang garmen dan fashion, persentase komisi ditetapkan antara 10 hingga 20 persen. 

Sebagai contoh: jika gaji pokok karyawan adalah 10.000 USD dan komisi penjualannya adalah 10 persen untuk pencapaian target, maka komisinya untuk pencapaian kuota 100 persen adalah 20.000 USD: 10.000 + (10 X 10.000) = 11.000 USD. 

Ini adalah contoh dari model basis + komisi. Jika karyawan dalam model komisi saja, kuota penjualan lebih tinggi dengan persentase dan nilai komisi yang lebih tinggi.

Sebagai contoh, penjual mobil mewah mungkin memiliki struktur komisi hanya sebesar 25 persen dari transaksi penjualan yang ditutup. Jadi untuk penjualan satu mobil mewah seharga 100.000 USD, komisi dihitung sebagai: 100.000 USD X 25 = 25.000 USD 

Chanel, sebuah merek mewah yang menjual berbagai perhiasan, aksesoris, pakaian, dan barang-barang fashion lainnya menawarkan salah satu struktur kompensasi dan komisi terbaik untuk karyawan penjualannya.

Gaji pokok karyawan adalah 137.642 USD di mana komisi bernilai sekitar 57.280 USD. Karyawan mendapatkan komisi sekitar 20 hingga 25 persen untuk berbagai item berdasarkan nilai produk. 

Program bonus dan insentif

Bonus dan insentif merupakan bagian tak terpisahkan dari kompensasi karyawan dan penelitian mengungkapkan bahwa 90 persen perusahaan berkinerja tinggi berinvestasi dalam bentuk insentif tunai dan non-tunai serta penghargaan bagi karyawan mereka.

Tunjangan harus mencakup bonus tunai dan insentif terkait kinerja lainnya untuk memotivasi karyawan agar berkinerja lebih baik dan menciptakan atmosfer pertumbuhan. 

Baik imbalan moneter maupun non-moneter dapat digunakan sebagai insentif untuk menghargai perilaku yang benar dari karyawan penjualan. Bahkan perusahaan percaya bahwa insentif non moneter membantu 20 persen lebih banyak untuk mempertahankan dan melibatkan karyawan penjualan mereka. Perusahaan dapat mendorong karyawan dengan menggunakan imbalan spesifik untuk kinerja dan tindakan tertentu dalam perusahaan. Beberapa contohnya adalah:

• Diskon lebih tinggi untuk teman dan keluarga karyawan
• Kompensasi yang lebih baik dalam puncak kesibukan dan penjualan musiman
• Rencana kompensasi dan insentif yang fleksibel 
• Hadiah uang tunai untuk melampaui target
• Kartu hadiah, sertifikat, voucher, skema diskon untuk karyawan 

Perusahaan seperti PINK dan Victoria's Secret secara berturut-turut telah mendapat peringkat sebagai perusahaan ritel terbaik untuk bekerja oleh karyawan penjualan karena komisi penjualan terbaik di industri mereka dalam bentuk kompensasi berbasis kinerja dan tunjangan karyawan seperti diskon karyawan sebesar 20 hingga 30 persen, program referensi, tunjangan karyawan dan lingkungan kerja yang santai dan positif. 

Insentif penjualan silang dan peningkatan penjualan

Memperluas pendapatan bagi perusahaan bisa menjadi rumit di luar batas tertentu. Namun, karyawan penjualan dapat membantu meningkatkan pendapatan hanya dengan menjual dengan cara yang lebih cerdas - menggunakan teknik penjualan silang dan upselling telah terbukti efektif untuk menarik pelanggan ke produk yang lebih baik dan bernilai lebih tinggi dalam penawaran perusahaan. 

Penjualan silang membantu klien untuk melihat lebih dari sekadar katalog dan berinvestasi pada produk terkait lainnya yang ingin mereka beli.

Upselling memunculkan keinginan pelanggan untuk membeli produk yang lebih baik daripada produk yang mereka inginkan. Presentasi produk yang baik dan teknik yang baik untuk meyakinkan klien untuk melihat produk lain dan produk dengan nilai yang lebih baik membutuhkan keterampilan dan pelatihan. 

Studi mengungkapkan bahwa karyawan penjualan yang terlibat dalam penjualan silang dan upselling dapat meningkatkan pendapatan mereka sebesar 30 persen dengan menggunakan teknik sederhana ini. Dari 500 karyawan penjualan, 88 persen setuju bahwa upselling membantu mengidentifikasi kebutuhan dan preferensi klien yang sebenarnya dan membantu mendorong pendapatan penjualan yang lebih baik.

Dengan memberikan insentif kepada karyawan yang melakukan upselling dan cross selling, perusahaan dapat membantu meningkatkan pendapatan mereka dan membantu visibilitas merek yang lebih baik. 

Apple adalah contoh klasik dari upselling dan cross selling. Karyawan Apple selalu mencoba untuk menjual lebih banyak pelanggan dan klien yang sudah ada ke ponsel baru dan memiliki komisi khusus yang terkait dengan kinerja dan kuota penjualan mereka. Para eksekutif Apple juga membundel banyak produk pada saat pembelian untuk membantu penjualan silang produk terkait lainnya untuk Macbook atau iPhone. 

Pertimbangan kepatuhan dan etika 

Komisi yang dibayarkan kepada karyawan yang berada dalam lingkup penjualan ritel harus mematuhi undang-undang ketenagakerjaan di negara tersebut.

Ada beberapa peraturan yang berlaku untuk pembayaran komisi karyawan penjualan ritel di bawah komisi perdagangan federal untuk melindungi konsumen. Beberapa peraturan yang umum adalah:

• Komisi harus dibayarkan sesuai dengan kontrak hukum yang dibuat antara karyawan dan pemberi kerja.
•  Komisi bukan merupakan bagian dari gaji pokok dan pemberi kerja tidak perlu membayarkannya sebagai bagian dari gaji. 
• Komisi akan dibayarkan berdasarkan kesepakatan antara kedua belah pihak dengan tarif yang telah disepakati. Semua perselisihan dapat diselesaikan secara hukum berdasarkan kontrak kerja dan dokumen.
• Komisi dari seseorang yang dibebaskan dari pekerjaannya harus dibayar penuh pada saat keluar. 

Komisi memang memiliki implikasi etis yang mendorong kecenderungan penjualan berbasis komisi di antara karyawan. Beberapa perusahaan menghilangkan komisi sepenuhnya untuk menghilangkan dampak negatif, kecemburuan, persaingan, dan implikasi berbasis pelanggan lainnya dari tempat kerja.

Manajer dan pemberi kerja harus memastikan bahwa komisi dikaitkan dengan pertumbuhan positif dan menciptakan lingkungan budaya kerja yang sehat. 

Karyawan penjualan memiliki kode etik kejujuran dan transparansi dengan klien mereka. Perusahaan harus memastikan bahwa karyawan tidak menjanjikan atau menjual produk secara berlebihan demi insentif yang dapat merusak nama baik merek.

Pemberi kerja harus memastikan bahwa karyawan tidak terlibat dalam 'tindakan yang tidak adil dan menipu' dan bahwa komisi atau insentif apa pun dikaitkan dengan perilaku positif di tempat kerja. 

Evaluasi dan penyesuaian

Sebagai pengusaha dan pemilik bisnis ritel, Anda dihadapkan pada perubahan konstan di pasar dan fluktuasi dinamis dalam penjualan dan omset.

Karyawan yang tidak terlibat adalah mereka yang merasa tidak dihargai dan tidak diberi kompensasi yang sesuai atas usaha mereka. Studi menunjukkan bahwa 6 dari 10 karyawan adalah 'karyawan yang diam-diam berhenti' karena upaya pelibatan dan kompensasi yang buruk oleh perusahaan di seluruh dunia. Hal ini telah merugikan hampir 9 persen dari PDB. 

Pengusaha di bidang penjualan ritel harus terus mengevaluasi struktur kompensasi dan komisi di pasar dan kesenjangan antara standar industri dan standar perusahaan.

Sebuah laporan mengenai kepuasan karyawan menunjukkan bahwa karyawan penjualan di bidang ritel menunjukkan profitabilitas 21 persen lebih besar ketika mereka merasa bahagia dan terlibat. Perusahaan ritel harus melakukan penyesuaian yang realistis terhadap struktur kompensasi dan komisi dengan melihat berbagai indikator pasar dan ekonomi seperti:

• Struktur gaji dasar dan komisi pesaing
• Kondisi ekonomi dan kenaikan inflasi
• Ketidakpuasan karyawan dan konflik kepentingan
• Kompleksitas produk dan persaingan di pasar
• Kejenuhan pasar dan indikator kinerja

Sebagai manajer dan pemberi kerja, perusahaan ritel harus terus berupaya memberikan standar komisi terbaik untuk menjaga karyawan tetap senang dan terlibat. Struktur komisi yang tepat memberi mereka dorongan konstan ke arah yang benar. Hal ini membantu siklus penjualan yang lebih pendek, dorongan produk yang lebih baik kepada pelanggan, perputaran yang lebih baik, dan pendapatan yang lebih baik secara keseluruhan bagi perusahaan dan karyawan. 

Kesimpulan 

Karyawan di seluruh dunia mengalami stres yang luar biasa, 44 persen karyawan mengatakan bahwa mereka rata-rata mengalami hari kerja dengan tingkat stres yang tinggi. Studi menunjukkan bahwa karyawan yang stres cenderung tidak mempertahankan pekerjaan mereka. 

Stres di tempat kerja biasanya disebabkan oleh gaji yang rendah, tidak diakui dan dihargai atas usaha yang dilakukan, dan memiliki hubungan kerja yang negatif dengan pemberi kerja. Dengan kompensasi yang baik dan sistem komisi yang sehat, pemberi kerja dapat memotivasi, melibatkan, dan berhubungan dengan karyawan mereka dengan cara yang lebih baik. 

Karyawan yang merasa diakui dan dihargai atas upaya mereka memiliki produktivitas dan kinerja yang lebih baik di tempat kerja. 96 persen karyawan merasa bahwa empati dari atasan mereka merupakan parameter penting untuk mempertahankan pekerjaan mereka. Dengan menggunakan imbalan dan insentif moneter dan non-moneter, pemberi kerja harus memastikan bahwa karyawan memiliki sistem pendukung yang baik.

Mengingat bahwa karyawan adalah jantung dan jiwa dari sebuah organisasi dan merupakan sumber daya yang berharga, memberikan penghargaan kepada mereka atas usaha mereka menggunakan komisi, bonus dan insentif dapat meningkatkan kepuasan karyawan Anda.