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El departamento de ventas desempeña un papel fundamental en cualquier organización. Las ventas convierten a los clientes potenciales en clientes que pagan y generan los recursos financieros necesarios para que la organización funcione, crezca e incluso exista.

Sin embargo, las investigaciones de Salesforce indican que la alta rotación es un reto, ya que las organizaciones de ventas pierden anualmente el 25%1 de su personal. Sin embargo, una estrategia bien diseñada y revisada para la comisión del representante de ventas puede influir significativamente en estos resultados.  

HubSpot2 mostró este concepto a través de su estrategia de compensación en constante evolución. Sus planes de compensación de ventas fueron fundamentales para su estrategia de ventas global y contribuyeron al impresionante crecimiento de la empresa hasta alcanzar los 100 millones de dólares de ingresos. 

HubSpot ajustó estratégicamente sus planes de compensación a lo largo del tiempo para alinearlos con la evolución de sus objetivos. Inicialmente, su plan se centraba en la captación rápida de clientes. Cuando este enfoque llegó a sus límites, revisaron el plan en 2009 para incentivar la retención de clientes.

Por último, en 2012, un nuevo plan pretendía aumentar la duración media de los contratos de su servicio de suscripción, lo que provocó un aumento significativo del compromiso de pago anticipado, de 2,5 a 7 meses. 

El plan de compensación de HubSpot tiene como objetivo motivar a los vendedores recompensando los comportamientos positivos que contribuyen a alcanzar los objetivos del equipo y de la empresa. Además, las organizaciones reconocen la importancia de contar con una fuerza de ventas motivada, por lo que casi el 80%3de las empresas estadounidenses ajustan sus planes de compensación cada dos años o menos, reveló una investigación de HBR.  

Comprendiendo la importancia de unas estructuras de comisiones bien diseñadas para los representantes de ventas, este blog compartirá diversas estrategias utilizadas por empresas de éxito, incluidos los seis planes de compensación más comunes que puede aplicar. 

Comprender las comisiones de los representantes de ventas 

Con un 69% de profesionales de ventas que afirman que vender es más difícil que en años anteriores, lo que toda organización necesita es conocer cómo se sitúa su plan de comisiones de ventas en el sector. Uno de los elementos más importantes para atraer y contratar a los mejores vendedores es la comisión del representante de ventas.  

La comisión de representante de ventas es un incentivo basado en el rendimiento que los vendedores ganan al cumplir su objetivo. Reciben un porcentaje del valor de los productos o servicios que venden. Este enfoque puede ser muy motivador para los representantes de ventas, lo que aumenta la moral y, en última instancia, el crecimiento de la organización. Los estudios de Gallup indican que una plantilla más comprometida se traduce en mayores beneficios por acción (BPA) para la empresa.   

Además, estas organizaciones superan a sus homólogas del sector en cuanto a recuperación y crecimiento del BPA a un ritmo más rápido. Pero los beneficios no se limitan a la empresa. Los propios representantes de ventas a comisión pueden disfrutar de importantes recompensas gracias a un plan bien estructurado. Lo harán: 

  • Tener un alto potencial de ingresos: Las comisiones ofrecen a los representantes de ventas la oportunidad de ganar mucho más que su salario base, lo que puede ser una gran motivación.  
  • Ser recompensados por su rendimiento: Las comisiones están directamente vinculadas a los resultados de las ventas. Por tanto, la comisión refleja el esfuerzo que realizan los vendedores. 
  • Recibir incentivos: Las comisiones de los representantes de ventas les permiten generar más ingresos. Unas comisiones más altas impulsan a los representantes a aumentar las actividades de venta y cerrar más acuerdos. 
  • Sea atractivo: La competencia sana no sólo hace que el trabajo sea atractivo, sino que crea una cultura de crecimiento. La chispa de la competencia puede animar a un comercial a generar más acuerdos y más ingresos. 

Vamos a cuantificar la importancia de un plan de comisiones bien estructurado para los representantes de ventas. 

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Data that shows the impact of sales representative commission:

--> An Indeed study has revealed that most sales commissions typically fall between 20% and 30% of the profit made on a sale. However, depending on the specific commission structure, this percentage can range anywhere from 5% to 100%. 

--> According to the U.S. News and World Report, some sales salary benchmarks from 2022 include: 

- The median sales representative made $63,230 annually. 
- The top 25% of sales reps earned more than $93,280.
- The bottom 25% of sales reps made less than $47,220.
- Sales managers had an average annual salary of $150,530. 
- Insurance sales agents earned an average of $76,950 per year. 
- Real estate agents made an average of $65,850 annually. 
- Retail salespersons received an average annual salary of $34,730. 

--> According to a State of Sales report by Salesforce, 89% of reps use or intend to use sales analytics technology for maximum efficiency in automating and analyzing the process.

--> U.S. organizations invest heavily in managing their sales teams. They dedicate over $800 billion to this function, with $200 billion specifically allocated to sales compensation. 

El estudio estadístico subraya la importancia que tiene la comisión para los representantes de ventas. La presentación numérica también corrobora cómo se utiliza la comisión como motivador para los representantes a comisión. Sin embargo, un encuesta de Gartner en 2022 ha descubierto que el 90% de los vendedores experimentan un agotamiento que les lleva a dimitir. Por lo tanto, para asegurarse de que sus mejores talentos permanezcan con usted, cree un plan de compensación que alinee los intereses del vendedor con los intereses de la empresa. 

Estructura básica de compensación a seguir: 

Como demuestra el estudio estadístico de la retribución, las comisiones nunca son iguales. Sin embargo, para alinear la estructura de comisiones con los objetivos empresariales, debe diseñar un plan de retribución que disuada a los mejores de marcharse. Las ventas pueden crear un entorno de alta presión, así que elabore una estructura que promueva el éxito a largo plazo. Aplique elementos como: 

  • Calendario de pagos: Establezca el calendario de pago de las comisiones para apoyar los objetivos a largo plazo.  
  • Disposición de devolución: Clawback es importante para ayudar a la empresa a recuperar las comisiones si la operación del representante acaba en impago o cancelación del contrato.  
  • Formación: Invierta en formación de ventas para que el equipo siga centrado en aumentar los ingresos. El proceso de formación debe incluir la práctica de procesos de venta éticos y consultivos y el establecimiento de un lenguaje de ventas común. 

6 comisiones de representantes de ventas con la fórmula: 

No existe una única estructura de comisiones ideal para todas las empresas. La opción más adecuada depende de varios factores, como el tamaño de su empresa, la naturaleza de sus ofertas y sus objetivos de ingresos. Estas son algunas de las estructuras de comisiones de ventas más habituales: 

1. Salario base más comisiones:  

Combina unos ingresos garantizados con incentivos basados en los resultados. Proporciona seguridad financiera y motiva las ventas en general, al tiempo que recompensa los logros individuales. 

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Fórmula: Sueldo base + comisión
Aplicación: Un empleado recibe un salario anual de 40.000 $ y una comisión del 10% sobre todas las ventas. Si vende productos por valor de 100.000 $, sus ingresos totales del año serían de 50.000 $.
Ideal para: Equipos o productos con ciclos de ventas impredecibles. 

2. Comisión basada en la superación de la cuota:  

Combina un salario base con una comisión adicional que sólo se percibe por las ventas que superan una cuota predeterminada. Este tipo de estructura puede motivar a los vendedores a superar los objetivos para obtener mayores ingresos y aumentar la rentabilidad. 

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Fórmula: Salario base + (Ventas que superen la cuota x Tasa de comisión)
Aplicación: Un empleado tiene un salario base mensual de 3.000 $ y gana una comisión del 15% sobre las ventas que superen su cuota de 10.000 $. Si vende productos por valor de 12.000 $, sus ganancias totales serán de 3.300 $.
Lo mejor para: Equipos consolidados con objetivos ambiciosos.

3. Comisión directa:  

Representa un porcentaje del valor total de las ventas. Este tipo de comisión está relacionado con aquellos representantes de ventas a comisión cuyo potencial de ingresos está directamente vinculado a los resultados, lo que conlleva una fuerte motivación para vender. 

💡
Fórmula: Valor de las ventas x Tasa de comisión (%)
Aplicación: Si un empleado vende un producto por valor de 1.000 $ con una tasa de comisión del 10%, su paga sería de 100 $.
Ideal para: Ciclos de venta cortos o vendedores independientes con una alta tolerancia al riesgo. 

4. Comisión residual:  

Un plan de comisiones residuales recompensa a los vendedores por mantener relaciones con los clientes existentes. Esto les incentiva a centrarse en la retención y fidelización de clientes, lo que puede reportar beneficios a largo plazo para la empresa. 

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Fórmula: Prima de la cuenta del cliente x Tasa de comisión (%)
Aplicación: Si un cliente antiguo sigue pagando una prima mensual de 1.000 $ y la tasa de comisión es del 5%, el vendedor gana una comisión recurrente de 50 $ al mes.
Ideal para: Empresas con bases de clientes establecidas y modelos de ingresos recurrentes. 

5. Comisión de volumen territorial:  

Esta estructura de comisiones se aplica a los equipos de ventas. Los ingresos del equipo se basan en una tasa predeterminada aplicada al volumen total de ventas dentro de su territorio asignado. 

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Fórmula: (Ventas de tu territorio / Ventas totales del equipo) x Tasa de comisión x Ingresos totales por ventas.
Aplicación: Si un equipo de ventas genera 50.000 $ en ventas dentro de su territorio, las ventas totales de la empresa son de 500.000 $ y la tasa de comisión es del 10%, la comisión por volumen de territorio del equipo sería (50.000 $ / 500.000 $) x 0,1 x 500.000 $ = 5.000 $.
Ideal para: Grandes equipos de ventas que gestionan mercados divididos geográficamente.

6. Planes de comisiones escalonadas:  

Este tipo de plan incentiva a los vendedores ofreciéndoles comisiones crecientes a medida que superan los objetivos de ventas. Esta estructura recompensa el esfuerzo progresivo, motivando a los vendedores a lograr mayores resultados. 

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Fórmula: (ventas de nivel 1 x tipo de nivel 1) + (ventas de nivel 2 x tipo de nivel 2) + ... + (ventas de nivel n x tipo de nivel n)
Aplicación: Un vendedor puede ganar una comisión del 5% por las ventas de hasta 5.000 $, una comisión del 8% por las ventas entre 5.000 $ y 10.000 $, y una comisión del 12% por las ventas superiores a 10.000 $.
Lo mejor para: Este enfoque es muy adecuado para equipos involucrados en procesos de ventas complejos que requieren múltiples interacciones con los clientes. 

Estrategias a integrar en la estructuración de las comisiones de los comerciales: 

Examinemos casos prácticos de Bain & Company y de una renombrada empresa alemana de automóviles de lujo para mostrar las estrategias en acción. Esto proporcionará un ejemplo creíble de cómo puede aplicarse la estrategia en el mundo real para racionalizar el proceso de remuneración de los representantes de ventas. 

1. Bain & Company cambia la estructura de comisiones de venta de 10 unidades en 5 semanas para sus clientes 

Bain & Company es una prestigiosa consultora internacional especializada en estrategia, operaciones y transformación digital. A diferencia de algunas consultoras, Bain prioriza la consecución de resultados tangibles para sus clientes, no solo la entrega de informes. Este enfoque en los resultados es precisamente la razón por la que un gran proveedor multicategoría con numerosas organizaciones de ventas independientes buscó la experiencia de Bain.  

El cliente tenía una estructura de incentivos de ventas compleja e incoherente en todas sus divisiones. Por ello, querían un plan de comisiones unificado para sus representantes de ventas. Este nuevo plan, desarrollado en colaboración con Bain, pretendía alinearse con los objetivos de rentabilidad de la empresa, manteniendo al mismo tiempo los costes globales de las comisiones. 

¿Cómo lo ha conseguido Bain & Company? 

Bain & Company evaluó el rendimiento de su cliente, que es amplio e incluye personal con diversas funciones, títulos y estructuras jerárquicas. Así que recopilaron datos sobre retribución y realizaron entrevistas.  

Esta información les permitió analizar las estructuras de comisiones y los niveles de compensación existentes en todas las divisiones de la fuerza de ventas. El análisis de Bain demostró rápidamente que los descuentos y rebajas de los proveedores afectaban significativamente a los beneficios antes de intereses, impuestos, depreciaciones y amortizaciones (EBITDA) del cliente.  

Sin embargo, el personal de ventas no era evaluado ni recompensado en función de la consecución de estos descuentos y rebajas. Este desajuste entre las metas de los comerciales y los objetivos de la empresa creaba una desalineación. Incluso en las divisiones que realizaban un seguimiento de la rentabilidad después de tener en cuenta los descuentos y las rebajas, los vendedores rara vez tenían acceso a esta información.  

Esta falta de transparencia dificultaba el fomento de los comportamientos de venta que beneficiarían a la empresa. Bain analizó además los modelos de compensación actuales y potenciales y evaluó su impacto en cada división de ventas. Este análisis detallado permitió a Bain & Co. comprender los efectos específicos sobre la compensación, en particular para los representantes de ventas de alto rendimiento. 

¿Cómo le fue a Bain & Company?

Bain & Company revisó el plan de compensación y las tarifas de su cliente. Pusieron en práctica dos elementos clave. 

1. El uso de métricas de margen bruto a corto plazo. 

2. Un sistema para clasificar a los proveedores en función de su rentabilidad global, con descuentos y rebajas.  

Como resultado, Bain & Company consiguió con éxito: 

  • Alinear el objetivo del cliente con los sistemas existentes para la fuerza de ventas de las 10 unidades. 
  • Facilitó un sistema escalonado para incentivar el trabajo con proveedores que ofrecen mayores márgenes brutos en 10 unidades.  
  • Realizó una transición fluida de la comisión de representante de ventas en 5 semanas. 
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Estrategias clave utilizadas por Bain & Company:

Realizar una investigación exhaustiva del modelo actual: Bain & Company llevó a cabo una evaluación exhaustiva del personal del cliente, que tenía diversas funciones, títulos y estructuras jerárquicas. Recopilaron datos sobre retribución y realizaron entrevistas. Reconocieron una falta de alineación entre los objetivos de los representantes de ventas y los objetivos de la empresa. Por tanto, evaluar la situación es importante para alinear los objetivos de una empresa con los sistemas existentes.

Analizar la estructura para revisarla, si es necesario: Analice la información que ha obtenido a través de la evaluación.

Evalúe a fondo para crear un modelo de compensación: Bain evaluó los modelos de compensación actuales y potenciales, valorando su impacto en cada división de ventas. Este análisis detallado ayudó a Bain a comprender los efectos específicos sobre la retribución, en particular para los representantes de ventas de alto rendimiento.

2. Una marca alemana de automóviles de lujo nota un aumento del 5% en menos de 90 días para los cualificados tras automatizar la estructura de comisiones 

Una marca alemana de automóviles de lujo, que también forma parte de la lista Fortune 500, tenía dificultades para comunicar claramente sus programas de comisiones. La falta de comunicación y conexión no conseguía mantener el compromiso de los empleados de su creciente equipo de ventas, distribuido en 33 concesionarios. La empresa buscaba una plataforma unificada para agilizar el acceso a la información sobre incentivos para su equipo de ventas.

¿Qué solución adoptó esta marca de automóviles de lujo? 

La marca de automóviles de lujo quería mejorar la productividad de sus representantes de ventas. Esto solo se consiguió después de que integraran un sistema polifacético que ofrecía una plataforma centralizada para una comunicación clara en relación con los programas de compensación. 

Además, este sistema ayudó a la organización a agilizar el proceso de desembolso de incentivos. El sistema proporciona una visibilidad clara de los incentivos ganados por cada representante. Como resultado, garantizó que el pago de comisiones a los representantes de ventas de todo el país se realizara de forma unificada.  

¿Cómo afectó la integración a la empresa de automóviles de lujo?

La organización incorporó programas de incentivos mensuales tanto para los ejecutivos de ventas como para los jefes de equipo. Un equipo central gestiona estos programas utilizando directrices coherentes, cargando, gestionando y distribuyendo los incentivos. 

También han añadido una amplia variedad de opciones de recompensa para mantener el compromiso de los representantes de ventas. Para comprometer aún más a los empleados, la empresa lanza programas interactivos como trivias y concursos a través de plataformas de grupo. Como resultado:

  • El número de unidades vendidas en menos de 90 días aumentó un 11%.  
  • El número de candidatos cualificados aumentó un 5% en menos de 90 días. 
  • La herramienta integrada fue adoptada por el 92,8 % del equipo de ventas. 
  • La adopción de pagos aumentó un 96,2%.
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Estrategias clave de la marca alemana de automóviles de lujo:

Centralizar la comunicación: Intentar siempre centralizar la comunicación para no dejar a los representantes colgados de la brocha. La marca de automóviles de lujo implantó un sistema unificado para comunicar los programas de comisiones a su equipo de ventas repartido por todo el mundo. Esto mejoró la transparencia y el acceso a la información.

Racionalice la gestión de incentivos: Para mejorar la eficacia y reducir los errores, racionalice siempre la gestión de incentivos. La organización accedió a una plataforma central para gestionar los programas de incentivos, incluida la carga, gestión y distribución de los pagos.

Una pequeña recompensa extra no hace daño: La empresa automovilística alemana introdujo una variedad de opciones de recompensa más allá de las comisiones, manteniendo a los representantes de ventas comprometidos y motivados.

Estandarizar el programa de comisiones: La organización implantó programas de incentivos mensuales con directrices coherentes tanto para los ejecutivos de ventas como para los jefes de equipo, garantizando un enfoque unificado en todo el país. 

Las estrategias mencionadas anteriormente sirven de guía útil para diseñar un plan de comisiones eficaz para los representantes de ventas. 

Conclusión: 

Un plan de comisiones de ventas no sólo incentivará a los representantes de ventas, sino que les llevará a esforzarse más por alcanzar los objetivos de ventas. Esto puede traducirse en un aumento de la productividad y, en última instancia, en mayores cifras de ventas para la empresa. Recomendamos Compass para obtener la ayuda adecuada en la gestión de las comisiones de ventas. Compass puede: 

  • Automatizar el plan de comisiones 
  • Proporcionar visibilidad en tiempo real de los análisis, 
  • Ofrezca incentivos de gamificación para aumentar el compromiso, 
  • Gestionar con eficacia el programa de incentivos de ventas, 
  • Preste apoyo a grandes equipos, incluso a los que están alejados o dispersos geográficamente.  

 

Digitalice sus comisiones de ventas para impulsar la motivación a través de Compass. 

Citaciones: 

1. Informe Salesforce State of Sales. (sin fecha). Salesforce. https://www.salesforce.com/resources/research-reports/state-of-sales/  

2. Mejores prácticas de compensación de la fuerza de ventas en HubSpot. (sin fecha). https://www.icmrindia.org/short%20case%20studies/Marketing%20Management/CLMM147.htm 

3. Chung, D. J., Kim, B., Syam, N. B., Universidad de Harvard y Universidad de Missouri. (2020). Un enfoque práctico de la compensación de ventas: ¿Qué sabemos ahora? ¿Qué deberíamos saber en el futuro? (pp. 1-4) [Libro]. https://www.hbs.edu/ris/Publication%20Files/ReviewPaper_2020_0210_final_64513e5f-6a65-43b3-aace-37af0c7a1bb1.pdf 

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