Plan de Compensación de Ventas: Modelo, Tipos, Cómo Crearlo con Ejemplos

Hay pocos ámbitos tan dinámicos y desafiantes como el de las ventas. Elrendimiento de los representantes de ventaspuede significar la diferencia entre ser líder del mercado en el sector o el colista con ventas decrecientes. Siendo elsegundo empleo más demandadohay abundancia de representantes de ventas en el mercado laboral.  

Sin embargo, encontrar a uno de los mejores es difícil, y más difícil es retenerlo con la creciente competencia por los talentos. En cualquier entorno de ventas, el principal motor demotivaciónylos comportamientos de venta correctos es la retribución.Es esencial que las empresas apliquen los planes de compensación de ventas adecuados para impulsar la satisfacción y el compromiso de los empleados. 

¿Qué son los planes de compensación de ventas? 

Compensación de ventases la cantidad de dinero que se paga a un representante de ventas al año. Incluye componentes como un salario base, comisiones e incentivos para motivar a los representantes a cumplir o superar sus cuotas de ventas. 

Un plan de compensación de ventas describe laestructuraque define cómo se compensará al representante de ventas en función de su rendimiento. El plan incluye todos los detalles sobre la retribución de los representantes de ventas, como el salario base, las bonificaciones, las comisiones y las prestaciones. 

Antes de examinar los distintos ejemplos de planes de compensación de ventas, es importante comprender algunos de los conceptos básicos que intervienen en la estructuración de los planes: 

1. Cuotas de ventas 

Las cuotas de ventas son un número determinado de objetivos de ingresos que se aplican a un representante de ventas o a un grupo de representantes. Las cuotas suelen ser mensuales, trimestrales o anuales.

Las cuotas son las ventas mínimas que los representantes deben cerrar antes de poder optar a las comisiones. Por ejemplo, si los representantes tienen una cuota de 50 ventas al mes, empezarán a ganar comisiones cuando alcancen las 50 ventas. 

2. Beneficios previstos 

Los ingresos por objetivos (OTE) son la suma del salario base y los incentivos que ganarían los representantes de ventas si cumplieran sus cuotas u objetivos. Ofrece una visión realista de la retribución total de los comerciales durante el año. 

3. Combinación salarial 

La combinación salarial es la relación entre el salario base y la retribución variable o las comisiones que gana un representante de ventas. La proporción ofrece una visión rápida de la división de la compensación, para que los representantes sepan lo que ganarán en cada plan. Por ejemplo, si la combinación salarial es 60:40, significa que el 60% de su OTE es el salario base, y el 40% serían sus comisiones. La combinación salarial puede variar en función de la organización y de los productos que se vendan. 

4. Aceleradores de ventas 

Los aceleradores de ventas son un impulso adicional a los incentivos una vez que los representantes de ventas superan sus OTE. Esto significa que sus comisiones aumentan cuando superan sus cuotas u objetivos.

5. Desacelerador de ventas 

Los desaceleradores de ventas están pensados para penalizar a los representantes con bajo rendimiento. Suelen aplicarse en torno al 40% o 60% de la cuota del representante. Por ejemplo, si la comisión es del 10% cuando alcanzan su cuota, puede aplicarse un desacelerador del 5% para reducir la comisión si no alcanzan su cuota. 

6. Reclamaciones 

Las devoluciones se utilizan con frecuencia en las empresas de servicios y se producen cuando un cliente abandona (deja de utilizar el producto o servicio). Por ejemplo, si el objetivo de suscripción se fija en 4 meses, el representante de ventas perderá sus comisiones si el cliente abandona en ese plazo. Los Clawbacks animan a los comerciales a seguir a los clientes potenciales de alta calidad. 

7. Fondos de Incentivos al Rendimiento de las Ventas (FRIV) y concurso de ventas 

También llamados concursos de ventas,los SPIFestán diseñados para incentivar el alto rendimiento de los equipos de ventas. Los concursos de ventas se celebran mensualmente durante un breve periodo con recompensas como un premio único en metálico o recompensas no monetarias como cenas o salidas de equipo. 

¿Por qué son importantes los planes de compensación de ventas? 

Ser representante de ventas es un trabajo increíblemente exigente. Los sólidos planes de compensación mantienen a los representantes motivados y comprometidos, ya que esta función tiene una de las tasas de rotación más altas del sector y el 61 % de los representantes se sienten infravalorados. 

Un plan de retribución bien diseñado establece normas justas e impulsa una competencia sana entre los equipos para obtener mejores resultados. El mayor impacto de un buen plan de compensación es recompensar a los representantes de ventas de forma justa y hacer que se sientan valorados. Las encuestas muestran que91% de los representantes de ventasse enorgullecen de su trabajo, y uno de los principales factores que contribuyen a ello es la retribución. 

Los planes de compensación de ventas también tienen otras ventajas, como: 

• Apoyar laestrategia de contrataciónmediante atractivos programas deprogramas de incentivos. 
• Aumenta la satisfacción de los empleados al ofrecerles una remuneración acorde con su cualificación. 
• Ayuda en la planificación financiera proyectando el presupuesto de nóminas. 
• Establece una base de indicadores clave de rendimiento (KPI) para hacer un seguimiento de la eficacia de la compensación. 

¿Cómo crear un plan de compensación de ventas? 

A su personal de ventas no le interesan los términos técnicos. Conocen los "incentivos" y las "comisiones". Lo que quieren es dinero. Así que le toca a usted vender a sus directivos planes de comisiones de ventas que realmente motiven a los mejores.

Hay una serie de pasos necesarios para crear y perfeccionar un plan de compensación de ventas eficaz. Así que aquí están: 

1. Fijación de objetivos de pago 

El primer paso para planificar la retribución es analizar lo que se paga en el mercado. Para ser competitivo, el objetivo de remuneración debe situarse en torno a los ingresos medios del mercado. Aunque puede variar según la ubicación geográfica, actúa como base de la estructura retributiva, por lo que debe elegirse con cuidado.

La búsqueda en plataformas como LinkedIn y Glassdoor es un buen lugar para averiguar el salario medio de los representantes del sector. La remuneración también debe tener en cuenta las comisiones para establecer la base del plan de compensación. 

2. Decidir el régimen de los planes de compensación 

Tanto si se trata de remuneración directa como de salario base con comisión, es importante elegir un régimen claro para los pagos oarriesgarse a perder a los mejores. El plan de retribución debe ajustarse a las funciones y los resultados esperados del equipo de ventas.

3. Incluir a todos los miembros 

Para mantener motivados a los vendedores y promover al mismo tiempo la igualdad, todos los vendedores deben estar inscritos en el sistema de plan de comisiones de ventas. Explica cómo funciona la estructura de incentivos y cuándo se emiten las comisiones. La plantilla del plan de comisiones puede determinarse en función del rango, los objetivos previstos, la influencia en las ventas y los hitos alcanzados. 

4. Establecer métricas de medición 

Los programas de retribución deben poder medirse para calibrar su eficacia, ya que cada plan lleva incorporados sus propios incentivos. Por tanto, los indicadores clave de rendimiento (KPI) deben basarse en la correspondencia entre las ventas de los representantes y el paquete de recompensas. Emplee KPI como: 

• Tasa de aumento de las ventas 
• Margen de beneficios 
• Cuotas 
• Penetración en el mercado 
• Ventas cerradas por representante 
• Índices de llamadas de incorporación y demostración 
• Tiempo de prospección y conversión de leads, etc. 
• Posibles clientes con potencial de venta 
• Tratos ganados frente a tratos perdidos por clientes potenciales 

5. Asignar objetivos y cuotas 

Justo antes de pasar a la acción, hay que fijar las expectativas de los equipos y los representantes individuales en forma de cuotas, objetivos y puntos de referencia. La expectativa aclara lo que cada representante tiene que hacer y cómo se le paga por ello.

Una vez establecidos los objetivos y las cuotas, es posible asignar y realizar un seguimiento de cada representante de ventas en función de los objetivos clave establecidos. 

Diferentes tipos de planes de compensación de ventas 

Los empleados del departamento de ventas pueden ser retribuidos de distintas formas, como salario por hora, sueldo, comisiones y bonificaciones. La eficacia del plan de compensación de ventas puede medirse por el compromiso del comercial y su rendimiento en términos de cumplimiento o superación de sus cuotas.  

Las distintas empresas adaptan sus planes de comisiones en función de su sector y del modo en que desarrollan su actividad. Los siguientes ejemplos reflejan los planes de compensación de ventas típicos de distintos sectores: 

1. Compensación únicamente salarial 

Con el modelo de compensación exclusivamente salarial, los representantes de ventas reciben un salario anual sin comisiones ni incentivos basados en su rendimiento. La retribución global se acuerda con el representante por adelantado y sin variables.  

El principal beneficio para la empresa con este modelo es la gestión más sencilla de las finanzas. El método también beneficia a los representantes de ventas con bajo rendimiento, ya que serán compensados incluso cuando no se alcancen las cuotas de ventas.  

Las desventajas de este modelo son muchas, ya que elimina la competitividad y los incentivos que animan a los vendedores a rendir al máximo. Los vendedores estrella se sienten poco entusiasmados por estar en la misma liga que los que aflojan una vez alcanzada su cuota. 

La compensación exclusivamente salarial puede utilizarse en múltiples sectores, desde la industria hasta el comercio minorista. 

2. Sueldo base más bonificación 

Para superar la falta de entusiasmo entre los representantes de ventas con el plan de sólo salario, se puede añadir una bonificación para motivarles. Generalmente acordadas de antemano con los representantes, las bonificaciones se obtienen cuando alcanzan objetivos específicos. 

Por ejemplo, el representante de ventas recibe un salario base de 50.000 USD y una bonificación de 2.000 USD por superar cuotas, como la venta de 50 productos. 

3. Sueldo base más comisión 

El salario base más comisiones es el plan más utilizado y constituye cerca del48,8% del modelo de ventasutilizado por las empresas. La retribución puede dividirse en salario base fijo y retribución variable.  

• En la mayoría de los sectores, la media salarial suele ser de 60:40. 
• O un 70:30 menos agresivo si el producto que se vende es técnico y los representantes tienen que educar a los clientes. 

Por su potencial para motivar a los vendedores estrella de los equipos, el plan de salario base más comisiones es utilizado por muchas industrias. EnGrupo Brigadepor ejemplo, calcula un salario base medio de 79.000 USD con un OTE de 158.000 USD para los ejecutivos de cuentas de SaaS. El plan de compensación también se utiliza en industrias como Edtech, servicios financieros, comercios minoristas y muchas más pequeñas y medianas empresas. 

4. Comisión sólo como compensación 

Con un plan de sólo comisiones, los representantes de ventas no reciben un salario base, sino que sus comisiones se basan en las ventas que realizan. Las comisiones suelen ser más altas en estos planes, ya que no hay salario base. 

Un buen ejemplo de este plan es el sector inmobiliario, en el que los agentes y vendedores cobran comisiones sobre el valor total de la propiedad. A partir de 2022, lascomisiones brutas totales en el sectorrondan el 4,94%.  

La compensación sólo por comisiones también se utiliza en sectores como el inmobiliario, las startups de rápido crecimiento, los productos con ciclos de venta bien definidos, los productos no personalizables, etc. 

5. Comisión basada en el margen bruto 

Aunque es importante motivar a los vendedores para que consigan objetivos más altos, también es esencial que la empresa alcance sus objetivos de ingresos. A veces, los comerciales acaban centrándose en productos de poco valor que son más fáciles de vender para cumplir sus cuotas.  

Los descuentos excesivos son también una forma que adoptan los representantes de ventas para cerrar cifras más altas y ganar más. El margen bruto o el modelo de comisiones basado en los beneficios pueden aplicarse para frenar el problema. Cambiar el enfoque de cuotas más altas a beneficios más altos impulsa los comportamientos de ventas correctos y tiene un efecto positivo en el balance final de la empresa. 

Los concesionarios de automóviles trabajan con comisiones basadas en el margen bruto y los representantes de ventas suelen ganar entre el 20% y el 30% de los beneficios. El plan también puede utilizarse en empresas como concesionarios de coches o de hardware, distribuidores mayoristas de servicios SAAS o de software y agencias de socios B2B. 

6. Comisión absoluta 

En un plan de comisiones absolutas, los representantes de ventas ganan comisiones a un tipo fijo una vez que alcanzan sus objetivos. 

La comisión absoluta funciona bien en sectores con productos establecidos y actualizados, como dispositivos médicos, electrodomésticos, aparatos agrícolas y otros artículos de ferretería. Las comisiones porcentuales sobre los productos pueden variar entre el 1 y el 10%, o incluso más si las ventas son fuera de temporada. 

7. Comisión relativa 

Los planes de comisiones relativas tienen cuotas predeterminadas que determinan las comisiones que ganarán los representantes. Las cuotas pueden basarse en los ingresos o en el volumen de ventas. Estos planes pueden utilizarse para animar a los comerciales a buscar productos de mayor valor. 

Las comisiones relativas son utilizadas por empresas con productos bien establecidos que pueden permitirse comisiones más elevadas. Algunos ejemplos son la fabricación, la venta al por mayor y los productos técnicos y científicos. El porcentaje de comisión puede variar entre7-15%. 

8. Comisión lineal 

El plan de comisiones lineales es uno de los más satisfactorios para los representantes de ventas de todos los niveles de rendimiento. La comisión se basa en su rendimiento relativo con respecto a sus cuotas de ventas. 

Los planes de comisiones lineales funcionan bien en empresas con ciclos de ventas más cortos o cuando los representantes de ventas tienen la oportunidad de ganar grandes comisiones. 

9. Empate contra comisión 

Un plan de comisiones por sorteo es similar a un plan salarial, ya que las comisiones se pagan por adelantado. El representante de ventas tendrá que recuperar el pago adelantado para compensarlo. Hay dos tipos principales de comisiones de reintegro: 

• Sorteos recuperables: Estos pagos son similares a préstamos que se espera que los representantes recuperen durante el periodo.Por ejemplo, si el representante de ventas cobra 5.000 USD al mes, se espera que gane un mínimo de 5.000 USD al mes para compensar el préstamo. Si no pueden recuperarlo en su totalidad, la cantidad restante se transfiere al mes siguiente. 
• Sorteos no recuperables: Los sorteos no recuperables son pagos que no se espera recuperar. Suelen ofrecerse a los comerciales en formación, ya que no se espera que cierren tantos tratos al principio. 

Los planes de comisiones por sorteo son adecuados para los representantes y equipos que se inician en las ventas. La presión de las ventas actúa como un buen cebo para los recién llegados a las funciones. Los planes también son eficaces para productos fuera de temporada con periodos de ventas inciertos. 

10. Comisión de volumen territorial 

Los planes de compensación por volumen de territorio se utilizan cuando se trabaja con equipos de representantes de ventas que se dedican a un territorio definido. La compensación se acuerda mensual o trimestralmente y, una vez finalizado el periodo, la comisión total se divide entre los representantes del equipo de ventas. 

Las comisiones por volumen de territorio son útiles para empresas que buscan escalar en nuevas ubicaciones geográficas, como los servicios de Internet por cable, el control de plagas y los servicios de techos solares. A cualquier empresa orientada al trabajo en equipo le puede ir bien este plan. 

4 ejemplos de planes de compensación de ventas para empezar 

La creación de un modelo eficaz de plan de compensación de ventas requiere una cuidadosa consideración de cada función de ventas dentro de su organización. Cada miembro del equipo de ventas debe tener un plan de compensación adaptado a sus responsabilidades, nivel de experiencia, duración típica del ciclo de ventas y tipo de operaciones que gestiona. 

A medida que desarrolle su modelo de compensación de ventas, se encontrará con diferentes estructuras, cada una diseñada para alinear los incentivos con los objetivos de su empresa. A continuación te ofrecemos cuatro ejemplos de planes de compensación que te ayudarán a empezar: 

1. Plan de compensación para representantes de desarrollo de ventas (SDR) 

En qué consiste: Una combinación de un salario base más bajo con comisiones o bonificaciones vinculadas a actividades de generación de contactos. 

Cuándo utilizarlo: Más adecuado para funciones centradas en generar y cualificar clientes potenciales que en cerrar ventas. 

Por qué funciona: Anima a los SDR a priorizar la generación de leads de alta calidad y a cumplir los objetivos de prospección. 

Cómo se calcula: Normalmente incluye un salario base con una bonificación por cada lead cualificado o reunión programada. Por ejemplo, un SDR puede ganar una bonificación de 50 dólares por cada contacto que cumpla unos criterios de cualificación predefinidos. 

2. Plan de compensación basado en comisiones para representantes de ventas 

En qué consiste: Una mezcla de salario base y comisión, directamente vinculada a las ventas cerradas. 

Cuándo utilizarlo: Ideal para comerciales encargados de cerrar acuerdos con clientes. 

Por qué funciona: Equilibra la estabilidad de los ingresos con la motivación para impulsar los ingresos a través de acuerdos exitosos. 

Cómo calcularlo: Un representante de ventas puede recibir un salario base fijo más una comisión -como el 5% del valor de cada operación cerrada-, lo que garantiza una relación directa entre rendimiento y ganancias. 

3. Plan de retribución del jefe de ventas 

En qué consiste: Una combinación de salario base, primas por rendimiento y, a veces, un porcentaje de las ventas totales del equipo. 

Cuándo utilizarlo: Diseñado para puestos de dirección de ventas en los que la atención se centra en liderar y desarrollar un equipo de ventas. 

Por qué funciona: Proporciona unos ingresos estables a la vez que ofrece incentivos para maximizar el rendimiento del equipo. 

Cómo calcularlo: Un director de ventas puede recibir un salario base fijo más bonificaciones basadas en los indicadores clave de rendimiento (KPI) del equipo. Por ejemplo, podría ganar una bonificación del 5% sobre los ingresos totales por ventas de su equipo o bonificaciones adicionales por alcanzar los objetivos de ventas de todo el equipo. 

4. Plan de retribución del vicepresidente de ventas 

En qué consiste: Un salario base elevado combinado con primas por rendimiento, participación en los beneficios u opciones sobre acciones. 

Cuándo utilizarlo: El más adecuado para puestos de alta dirección responsables del rendimiento global de ventas de la empresa. 

Por qué funciona: Refleja la importancia estratégica de la función a la vez que incentiva el crecimiento de los ingresos a largo plazo. 

Cómo calcularlo: La retribución suele incluir un salario base sustancial con primas vinculadas al éxito de ventas de toda la empresa. Por ejemplo, un Vicepresidente de Ventas puede ganar una bonificación del 10% en función del aumento de los ingresos totales bajo su dirección. 

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Reflexiones finales 

La remuneración es el principal motivador de los comportamientos de venta adecuados en los representantes comerciales. Para mantener su compromiso, es vital aplicar la estrategia de compensación de ventas adecuada para recompensar a los representantes de forma justa. Para aumentar la eficacia del plan de compensación de ventas, es esencialintroducir la gamificaciónpara crear una actitud positiva hacia el trabajo que aumente el rendimiento. 

Con herramientas como Compass, las empresas pueden automatizar la creación de planes, agilizar los pagos y optimizar las estrategias de compensación utilizando información basada en datos. Al eliminar el trabajo manual y mejorar la transparencia, las empresas pueden retener a los mejores vendedores, aumentar los ingresos y ampliar sus estrategias de compensación con confianza. 

Preguntas frecuentes