Senarai Kandungan
#NewNormal menyebabkan syarikat mengimbangkan semula helaian mereka. Apakah langkah-langkah yang boleh diambil oleh organisasi untuk mengurangkan tekanan pada tabung? #WFH adalah permulaan. Ia telah menyumbang sedikit dalam memeriksa infrastruktur dan kos hartanah untuk mengurangkan kos tetap (selain membuka pandangan baru mengenai kecekapan dan produktiviti). Menggabungkan komponen gaji berasaskan insentif ke dalam struktur pampasan menawarkan cara lain ke hadapan. Ia bukan sahaja dapat membantu kita mengatasi fiskal, meningkatkan kecekapan dan mengukuhkan postur kesinambungan perniagaan semasa krisis, tetapi model ini membawa potensi yang cukup untuk merevolusikan pendekatan perniagaan walaupun dalam jangka panjang ketika perjalanan adalah baik.
Intipati 'gaji berasaskan prestasi' adalah sama seperti manusia. Konsep ini tidak terhad kepada ganjaran tempat kerja sama ada: Pen pakai buang dan plat kertas berfungsi dengan prinsip yang sama. Sebagai amalan perniagaan, PRP (Performance-Related-Pay) telah 'dilancarkan secara rasmi', jadi untuk bercakap, di UK pada tahun 1980-an. Manfaat pakej gaji yang direka sekitar kecekapan dan produktiviti adalah amalan moden yang biasa dalam industri seperti insurans, penghantaran, perkhidmatan kewangan, kilang dan makanan & minuman, untuk menamakan beberapa. Pemasaran Rangkaian (atau MLM - Pemasaran Pelbagai Peringkat) memperoleh jusnya dari tempat yang sama. Tidak menghairankan, idea itu sentiasa bergema kuat dengan syarikat dan pemimpin perniagaan di seluruh geografi dan generasi. Organisasi seperti IKEA, Coke dan Pepsi terkenal dengan skim PRP mereka yang terus berkembang cemerlang dengan zaman.
Kes perniagaan untuk gaji berasaskan insentif untuk mengurangkan kos tetap dan meningkatkan kecekapan
Skim gaji berubah-ubah boleh berbeza-beza - daripada insentif kepada bonus kepada perkongsian keuntungan kepada ESOPS kepada pelbagai idea inovatif. Benang biasa mengait mereka adalah keyakinan bahawa ganjaran mestilah fungsi prestasi yang dekat.
Manfaat skim gaji elastik - yang dicirikan oleh pakej tetap dan pembolehubah yang lebih tinggi - pertama kali diketahui pada tahun 2004, apabila rangka kerja ekonomi Terry dan Burke menunjukkan bahawa pengurangan leverage operasi pada dasarnya diterjemahkan ke dalam keuntungan peratusan dalam keuntungan. Sebelum mereka, Rendell dan Simmons telah, pada tahun 1999, menunjukkan kepada dunia bahawa gaji berubah - apabila sangat disepadukan dengan etos dan tujuan organisasi - mengurangkan turun naik keuntungan dan meningkatkan aliran pendapatan bagi pemegang saham. Apabila turun naik ke selatan, ia menyeret Pekali Beta syarikat (iaitu risiko pasaran seperti yang diberikan oleh pelabur pasaran) turun dengannya. Ini mengurangkan kos modal (Beta) firma. Keputusan bersih? Nilai ekonomi perniagaan naik.
Iklim VUCA (Volatile-Uncertain-Complex-Ambiguous) hanya memberikan Gaji Boleh Ubah (Gaji Berkaitan Prestasi) dorongan besar ke hadapan - menyebabkan industri dan niche yang tidak secara tradisinya dikaitkan dengan idea itu - untuk memberikan pemikiran yang serius.
Statistik mengatakan bahawa syarikat di seluruh sektor meningkatkan Gaji Boleh Ubah (khususnya, gaji sejajar dengan prestasi) bahagian sebanyak 15% untuk mengurangkan perbelanjaan. Pada pendapat Arvind Usretay (Pengarah Ganjaran di Willis Towers Watson, penasihat pengurusan risiko), sektor seperti FMCG, e-dagang, pharma, perkhidmatan kewangan, IT dan fintech akan menerajui 'penghijrahan besar-besaran berhampiran' kepada paradigma Pay-for-Performance.
DI TENGAH-TENGAH ITU ADALAH KEANJALAN
Walaupun kebijaksanaan pengurusan biasa yang mengubah proses 'boleh diregangkan dan mudah dibentuk' membantu pasukan kekal tangkas dan boleh menyesuaikan diri dengan perubahan (bahan penting dalam mengekalkan daya saing), tidak banyak CXO atau pengasas telah melihat pampasan melalui rangka kerja elastik. Sehingga kini, iaitu. Anandorup Ghose, rakan kongsi di Deloitte India, berpendapat dalam Masa Ekonomi : "Krisis ini telah menyerlahkan ketidaksempurnaan dalam kos pampasan dan akan ada langkah ke arah menjadikannya lebih berubah-ubah dalam beberapa tahun akan datang."
FAEDAH GAJI ELASTIK YANG DIKAITKAN DENGAN GELUNG PRESTASI DAN MENINGKATKAN KECEKAPAN
- TUKAR PENGHIBUR BIASA-BIASA SAHAJA MENJADI ROCKSTARS
Walaupun mempunyai strategi, teknologi dan bakat terbaik, ada kemungkinan organisasi anda beroperasi pada sebahagian kecil daripada potensinya. Caranya adalah untuk mengubah nisbah pembolehubah struktur pampasan - dan menyegerakkannya dengan 'gelung prestasi'.
Apakah yang dilakukan oleh 'gelung prestasi'? Ringkasnya, ia adalah kitaran di mana gaji didorong oleh prestasi dan, sama dengan lanjutan, memacu prestasi. Dan bagaimana seseorang tiba pada nisbah itu? Tidak ada formula siap sedia, dan setiap syarikat perlu mencari tempat manisnya sendiri - 'nisbah tandatangan' yang selaras dengan eko-sistem realiti yang unik. Menurut Deloitte, bahagian Tetap kepada Pembolehubah akan berlegar sekitar 85:15 secara umum, menyentuh 50-75% daripada gaji tetap di CXO dan peringkat kanan.
'Gelung Prestasi' atau 'Kecekapan – versi gembira kitaran ganas yang lebih biasa - melepaskan potensi yang belum diterokai dan menetapkan semula motivasi, meningkatkan kecekapan dan kesan tenaga kerja berkali-kali. Jangan terkejut jika hampir semalaman, KPI dan Kotak Sasaran anda semakin terdetik pada kelajuan tiga kali ganda! Sebagai bonus gembira, ini mengangkat semangat dan mewujudkan tempat yang menggembirakan untuk bekerja.
- HENTIKAN PERSAINGAN DARIPADA PEMBURUAN HARAM PENGHIBUR TERBAIK ANDA.
Apabila anda mengoptimumkan kewangan anda dengan 'sihir' gaji berubah-ubah, anda boleh mengelakkan meletakkan rockstar anda jika perniagaan berjalan ke perairan cincang. Struktur gaji elastik bukan sahaja membolehkan anda mengekalkan prestasi terbaik, tetapi juga membuat mereka melakukan 'keajaiban' - ya walaupun kerepek turun - menjadikan perniagaan anda menjadi penyimpangan yang gembira.
Tidak hairanlah syarikat-syarikat di seluruh sektor seperti Runcit, BFSI, Kimia, FMCG, IT, e-dagang dan telekom menaikkan komponen pembolehubah mereka sehingga 25% untuk menarik dan mengekalkan bakat, kerana pengalaman mereka menunjukkan bahawa penghibur terbaik menikmati idea untuk diberi ganjaran atas merit dan kerja keras mereka.
- BERTAHAN PADA SUMBER YANG LEBIH KURUS, BERKEMBANG MAJU PADA MARGIN YANG LEBIH NIPIS.
Matriks Bayar berubah-ubah meringankan kuk kos tetap pada tabung syarikat - selalunya ketara. Sesungguhnya, pendekatan strategik dan mengutamakan produktiviti membolehkan pasukan mengambil langkah besar ke arah 'Holy Grail' perniagaan pada usia #NewNormal: MELAKUKAN LEBIH BANYAK, DENGAN KURANG. Dengan hanya meletakkan rang undang-undang yang membawa nilai, pemimpin dapat menghapuskan operasi yang tidak perlu, menyalurkan semula sumber dengan lebih baik dan meningkatkan kecekapan di seluruh pangkat.
3 CARA UNTUK MEMBINA KEUPAYAAN YANG BOLEH MEMBANTU ANDA BERALIH KEPADA MODEL BERASASKAN INSENTIF
Walaupun kita masih di peringkat awal dan kod berubah setiap hari, berikut adalah beberapa pandangan dan pembelajaran dari industri yang dapat membantu kita melaksanakan dan menginstitusikan program insentif berdasarkan prestasi semasa - dan selepas - fasa krisis:
Langkah-langkah untuk beralih kepada model berasaskan insentif
1. UBAH PEMIKIRAN.
Semuanya bermula dengan rombakan minda. Struktur pampasan yang berubah-ubah memberikan manfaat penuh hanya apabila semua orang sejajar dengan visi dan sama-sama menendang kemungkinan. Dalam erti kata lain, pekerja perlu sama seperti gung-ho sebagai pengasas atau kepimpinan tertinggi. Akan ada rintangan untuk mengendalikan, secara semula jadi. 'Kenangan' dan 'Inertia' status-quo mungkin berlarutan dengan degil merentasi aliran kerja organisasi, dan seseorang perlu belajar mengabaikannya. Akan ada tentangan daripada sepotong pasukan dan budaya yang selesa diselesaikan dengan cara lama (di mana 'tetap' melebihi 'pembolehubah') dan di situlah transformasi harus paling banyak dibelasah. Bengkel dan demo teknologi dan amalan baru diperkenalkan untuk memudahkan perubahan, memegang tangan semasa detik-detik mikro di tempat kerja dan ucapan inspirasi sekali-sekala oleh pengguna pertama - semuanya boleh pergi untuk menjadikan crossover sedikit lebih mudah, dan sedikit lebih lancar.
2. CARI MODEL OPERASI ANDA YANG SESUAI.
Change typically doesn’t come with a Playbook, leaving us to feel and figure out directions and intensities that will work best for us. The WHAT-WHO-WHEN-WHY-WHERE must be clear before one begins on a reward and incentive driven journey with the objective of reining in cost leaks at every step. Your business must decide on the right <fixed : variable> payout ratio in the accounts books.
Anda mesti memastikan insentif tidak 'satu saiz sesuai untuk semua' tetapi dipetakan kepada keupayaan, motivasi dan personaliti. Proses anda mestilah cukup fleksibel - terutamanya semasa bulan-bulan permulaan peralihan gigi - untuk membolehkan pelarasan dan penambahbaikan. Dan anda mesti berusaha lebih keras untuk mencari rakan transformasi yang betul - seseorang yang boleh menyelesaikan masalah dan melakar peta jalan yang sesuai dengan kekuatan pengalaman dan kepakaran.
In this connection, a mention of COMPASS is important : Intuitive and bespoke, COMPASS combines the art and science of engaging an in-house as well as extended-workforce and towards greater performance via incentives, and has been helping companies around the world make the leap into the unknown during the current time of uncertainty.
COMPASS helps engage your in-house as well as extended workforce for higher employee performance via incentives.
3. LAKSANAKAN PERLAHAN-LAHAN JIKA ANDA MESTI, TETAPI SEMPURNA.
Walaupun perkara-perkara mungkin tidak sempurna langsung dari kelawar, adalah penting untuk tidak mengendurkan kawalan atau penglihatan. Jangan berkompromi dengan standard tinggi yang anda tetapkan untuk aspek lain dalam perniagaan anda. Dan walaupun ia mungkin mengambil masa dan kesabaran (sama ada tabiat atau silo), pastikan model prestasi insentif pertama anda yang dirombak akhirnya direndam dan disepadukan ke dalam sistem dengan lancar, dan melibatkan setiap pekerja dan pihak berkepentingan secara optimum. Jika tiada apa-apa lagi, pertimbangkan ini Ujian Beta dan Tempoh Persediaan untuk jangka masa panjang. Gaya fungsi yang diilhamkan oleh anjal dan insentif dapat membantu perniagaan but semula dengan lebih cepat dan terbang dari blok permulaan lebih cepat daripada rakan-rakan anda apabila ekonomi mendapati keseimbangannya kembali. Sesungguhnya, pemimpin HR yang menghadapi masa depan menjangkakan gangguan semasa dalam sistem pembayaran dan pembayaran menjadi jangka panjang (jika tidak kekal).
Rituparna Chakraborty (Pengasas bersama dan Naib Presiden Eksekutif TeamLease Services) baru-baru ini menyatakan dalam artikel bahawa walaupun selepas krisis semasa, syarikat ingin mempunyai bahagian gaji yang lebih tinggi dipindahkan ke gaji berubah-ubah. Dalam kata-katanya, "Syarikat-syarikat telah menyedari bahawa bentuk pampasan tradisional sudah lapuk dan gaji berubah-ubah boleh menawarkan lebih banyak fleksibiliti... ini akan berterusan."
Unleash the power of Lean with Compass
Optimize costs and get more out of your teams (sales workforce, distribution channels, gig & freelancer force, BPO associates and support folks) with the power of rewards and incentives. Not just that, manage the entire process flawlessly in a few clicks. Schedule a Demo for Xoxoday Compass today.
