Pada halaman ini
Profesion jualan memerlukan satu set cabaran unik yang menuntut, seperti spektrum penolakan dan tekanan tinggi yang berterusan, menuntut interaksi yang dapat mengalirkan dan menghancurkan kakitangan dengan cepat. Dalam senario ini, adalah penting bagi syarikat untuk menyediakan insentif yang mantap dan sokongan yang tidak berbelah bahagi kepada pasukan jualan mereka untuk mengelakkan kemerosotan prestasi dan kadar perolehan yang tinggi.
Insentif yang dirancang dan diberikan dengan betul juga boleh memberi motivasi kepada pasukan jualan untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik dan melebihi jangkaan. Kakitangan yang didorong dapat meningkatkan pemerolehan dan penjualan pelanggan dengan ketara, yang membawa kepada hasil kewangan yang lebih baik untuk syarikat. Dalam artikel ini, kami akan meneroka faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja dan motivasi untuk pekerja dalam jualan. Kami juga akan membincangkan strategi praktikal dan kos efektif untuk memberi insentif kepada pasukan jualan.
Strategi untuk memberi insentif kepada pasukan jualan anda dengan berkesan
Beberapa strategi penting yang boleh digunakan oleh syarikat untuk memahami cara memberi insentif kepada kakitangan jualan mereka disenaraikan seperti berikut:
1. Memahami motivasi pasukan jualan
Langkah pertama untuk memberi insentif kepada pasukan jualan anda dengan betul ialah memahami apa yang mendorong mereka. Walaupun kebanyakan organisasi tetap menyediakan insentif kewangan, ia mungkin tidak selalu menjadi apa yang diperlukan oleh pasukan jualan. Sudah tiba masanya syarikat menyedari dan menerima hakikat bahawa manusia adalah di luar hanya makhluk materialistik yang didorong oleh wang.
Terdapat banyak keperluan emosi, sosial, dan peribadi yang perlu dipenuhi oleh pekerja di tempat kerja mereka untuk merasa puas dan menunjukkan prestasi yang baik. Syarikat-syarikat yang memahami dan mengambil kira keperluan ini dengan mudah berdiri berasingan dan berjaya dalam menarik dan mengekalkan bakat terbaik tahun demi tahun. Laporan oleh IRF secara berkesan menyerlahkan kepercayaan ini dengan menyatakan bahawa 90 peratus syarikat berprestasi tinggi menggunakan program insentif untuk memotivasi kakitangan jualan mereka.
Contoh hebat ini ialah Nike. Jenama kasut dan pakaian global menyediakan banyak daun bernas seperti hari kesihatan mental dan cuti haid berbayar kepada pekerjanya. Sememangnya, ini membuatkan kakitangan merasa dilihat dan dihargai yang menyebabkan mereka secara terbuka memuji dasar jenama. Maklum balas positif seperti ini meningkatkan kredibiliti jenama dan membantu menarik bakat terbaik.
2. Menetapkan matlamat jualan yang jelas dan boleh dicapai
Menetapkan matlamat jualan yang tinggi atau bercita-cita tinggi secara realistik boleh membebankan pekerja anda dan menghalang kejayaan mereka di tempat kerja. Jika sesebuah organisasi berulang kali menetapkan matlamat tersebut, kakitangan jualan mungkin berasa seperti mereka sedang ditubuhkan untuk kegagalan. Dalam senario ini, syarikat mungkin menerima hubungan yang buruk dan peningkatan kos pengambilan pekerja kerana perolehan pekerja yang tinggi. Inilah sebabnya mengapa penting untuk sentiasa menetapkan matlamat yang realistik dan boleh dicapai.
Dengan peraturan praktikal, sebarang matlamat mestilah SMART- khusus, boleh diukur, boleh dicapai, relevan, dan terikat masa. Menetapkan matlamat SMART dan menyampaikannya dengan berkesan akan membolehkan anda memaksimumkan prestasi kakitangan jualan anda tanpa membakarnya. Selain itu, menyelaraskan matlamat pasukan keseluruhan dengan matlamat peribadi pekerja adalah satu lagi cara untuk mencapai hasil yang membuahkan hasil.
Membantu pekerja mencapai matlamat peribadi seperti mempelajari kemahiran baru atau mengembangkan keyakinan semasa bekerja akan meningkatkan perspektif mereka mengenai kerja mereka. Ia juga akan meningkatkan kesetiaan mereka terhadap syarikat dan mendorong mereka untuk kekal lebih lama dan berprestasi lebih baik.
3. Struktur insentif yang pelbagai
Seperti yang telah ditetapkan, terdapat lebih banyak lagi untuk memotivasikan kakitangan jualan anda daripada hanya memberi ganjaran bonus dan kenaikan kepada mereka. Penyelidikan menunjukkan bahawa cara terbaik untuk memberi insentif kepada pasukan jualan anda adalah dengan menggunakan strategi seimbang yang melibatkan ganjaran kewangan dan bukan kewangan.
Walaupun insentif kewangan seperti komisen dan perkongsian keuntungan sentiasa menjadi sebahagian daripada jawapannya, mereka perlu digabungkan dengan lancar dengan motivator bukan kewangan seperti pengiktirafan, anugerah, dan promosi untuk benar-benar berkesan. Menurut penyelidikan IRF, bilangan firma yang menggunakan insentif bukan kewangan meningkat daripada 25 peratus pada 1990-an kepada 80 peratus pada 2016, yang menekankan bahawa jenama semakin menerima kepentingan strategi campuran untuk insentif.
Google mempunyai konsep ini dalam dasar insentif pekerjanya. Mereka menawarkan pekerja mereka pakej gaji, bonus, dan faedah kewangan lain yang mengagumkan bersama-sama dengan ruang kerja yang serba lengkap, makanan percuma, pakej perubatan yang menarik, dan apa lagi yang menjadikan mereka magnet yang tidak dapat dinafikan untuk bakat terbaik di seluruh dunia.
4. Insentif berperingkat dan berasaskan prestasi
Pampasan berperingkat adalah cara terbaik untuk memotivasi pasukan jualan anda untuk tidak hanya memenuhi sasaran mereka tetapi melebihi mereka. Oleh kerana pendekatan ini mengikuti insentif progresif, ia menggalakkan pekerja untuk secara bebas berusaha memaksimumkan prestasi dengan harapan mendapat manfaat yang paling.
Begitu juga, insentif berasaskan prestasi juga membantu dalam mengoptimumkan prestasi pekerja. Dengan memberi ganjaran kepada pemain berprestasi tinggi dengan kaya, sistem yang didorong oleh hasil mengembalikan persekitaran kerja keras dan semangat dalam syarikat. Ia meningkatkan kepentingan prestasi pekerja melebihi gaji yang dijamin mereka, dan dengan itu membantu mengelakkan berpuas hati.
For instance, Adobe relies on several performance-based incentives like commissions, stock options, etc., to motivate its staff. The brand clearly and fairly communicates the rules and rewards to its employees so they know what’s on the line.
5. Maklum balas dan pengiktirafan masa nyata
Adalah perkara biasa bagi mereka yang berada di bahagian atas untuk menganggap bahawa pendekatan lobak merah dan kayu adalah motivator terbaik bagi mereka di bawahnya, tetapi itu hanya salah faham. Menurut teori psikologi yang sangat terkenal oleh Abraham Maslow, apabila keperluan asas seseorang seperti makanan dan tempat tinggal dipenuhi, mereka terus mencari tahap keperluan manusia yang lebih tinggi seperti syarikat sosial, penghargaan, dan rasa pencapaian.
Mengikut teori yang ditubuhkan ini, sementara ganjaran kewangan adalah permulaan yang baik untuk insentif, mereka perlu dilengkapi dengan faktor bukan kewangan untuk kekal relevan dalam jangka masa panjang. Ini pada dasarnya bermaksud bahawa dari masa ke masa, orang boleh menjadi leka dengan wang jika itu satu-satunya positif yang mereka dapat dari pekerjaan mereka.
Pekerja mesti menerima penghargaan tetap, maklum balas, dan kelulusan bukan kewangan lain yang diperlukan untuk kesejahteraan mereka. Jika dilakukan dengan betul, pendekatan ini akan membuatkan pekerja berasa dilihat dan dihargai. Ia akan membuat mereka berusaha keras untuk syarikat mereka dan memberikan hasil yang tidak dapat ditandingi.
Nestle, sebagai contoh, adalah sukan yang hebat mengenai perkara ini kerana dasar mereka menggariskan mekanisme maklum balas berulang bagi pekerja untuk memperbaiki dan dihargai. Mereka juga menyediakan pilihan latihan yang komprehensif, membiayai pendidikan pekerja, dan membenarkan kerja fleksibel untuk membantu pekerja mereka.
6. Peraduan jualan dan cabaran
Salah satu insentif terbaik untuk pasukan jualan adalah rasa persaingan yang sihat. Dengan menyediakan matlamat yang sama dan membiarkan pekerja pada tahap yang sama bersaing antara satu sama lain, syarikat boleh memperkenalkan suasana yang menyeronokkan dan mencabar kepada proses kerja biasa.
Memberi ganjaran dan pengiktirafan kepada pemenang dan penghibur terbaik secara terbuka akan membolehkan pekerja jualan menolak had mereka dan berfikir secara inovatif untuk menang. Persekitaran seperti permainan juga menjadikan orang lebih terbuka kepada maklum balas negatif dan kehilangan, yang seterusnya meningkatkan kerja mereka.
Untuk memanfaatkan sepenuhnya pendekatan sedemikian, adalah penting untuk menyampaikan peraturan, metrik prestasi, dan anugerah pertandingan terlebih dahulu dengan cara yang jelas dan ringkas. Ia juga penting untuk mengekalkan saluran penjejakan prestasi yang telus untuk mengelakkan sebarang ketidakadilan atau berat sebelah. Akhir sekali, ganjaran yang diumumkan harus setanding dengan skala pertandingan untuk mengekalkan kaitan.
7. Latihan jualan dan peluang pembangunan
Melabur dalam latihan jualan dan pembangunan kemahiran yang berterusan adalah penting bagi syarikat. Kakitangan jualan yang mahir mungkin akan menunjukkan prestasi yang lebih baik dan menjana pendapatan yang lebih besar. KPMG menyatakan bahawa syarikat yang melabur dalam peningkatan kemahiran pekerja menjana keuntungan sebanyak 4 kali ganda berbanding mereka yang tidak. Firma boleh memilih untuk mempunyai pusat pembangunan kemahiran dalaman atau penyumberan luar bimbingan. Mereka juga boleh memilih untuk membiayai pendidikan kakitangan seperti Nestle.
Syarikat-syarikat harus memenuhi penyempurnaan latihan dan peningkatan kemahiran lain dengan sijil, pengiktirafan, dan insentif lain untuk memastikan pekerja digalakkan untuk usaha selanjutnya. Hari kerja, platform pengurusan pekerja yang terkenal di dunia, menyediakan pembangunan kemahiran pekerja sebagai insentif, dan mengikut tinjauan dalaman mereka, mereka telah mencapai kadar kejayaan 95 peratus dengan pendekatan ini.
8. Gamification dalam jualan
Dengan lebih daripada 3 bilion pemain aktif di seluruh dunia, adalah selamat untuk mengatakan bahawa pada hari ini, orang mempunyai pertalian yang hebat untuk simulasi seperti permainan. Banyak jenama kini menggunakan keutamaan ini untuk meningkatkan penglibatan pekerja.
Dengan memperkenalkan persekitaran seperti permainan dalam kerja harian pasukan jualan, syarikat dapat mengurangkan beban dan kebimbangan kakitangan, dan menggantikannya dengan persaingan yang menyeronokkan dan sihat.
Elemen seperti papan pendahulu, lencana dan sistem titik boleh digunakan untuk menjadikan kerja jualan lebih menarik. Menggunakan sistem pengiktirafan dan ganjaran untuk meraikan pemenang dapat membantu meningkatkan kaitan dan daya tarikan keseluruhan sistem.
9. Saluran maklum balas dan kerjasama
Walaupun anda memberi insentif kepada kakitangan jualan anda dengan baik, ada kemungkinan mereka mungkin masih tidak berpuas hati. Beberapa sebab untuk ini mungkin pelaksanaan dasar yang tidak wajar pada tahap praktikal, salah faham motivator pekerja, dll. Untuk mengelakkan situasi seperti ini, majikan perlu mewujudkan saluran yang jelas untuk komunikasi terbuka dan maklum balas.
Adalah dinasihatkan untuk menjadikan sistem maklum balas ini tanpa nama supaya orang boleh bercakap benar tanpa rasa takut. Sekiranya ada maklum balas negatif yang muncul, lebih baik mengubah dasar dan memperbaiki pengalaman.
Satu lagi cara untuk meningkatkan kerjasama pasukan adalah dengan menganjurkan mesyuarat pasukan jualan tetap dan sesi sumbang saran. Persekitaran yang mesra boleh berguna bagi pekerja untuk membuka dan berkongsi idea inovatif mereka.
10. Insentif jualan berasaskan data
Pendekatan yang memberi ganjaran kepada semua pelakon positif sama-sama mungkin kelihatan baik-baik saja di permukaan tetapi boleh menyebabkan perasaan ketidakadilan dalam pekerja apabila benar-benar digunakan.
Sebagai contoh, jika pekerja yang membawa 25 peratus lebih banyak jualan dan orang yang membawa 75 peratus lebih banyak jualan kedua-duanya diberi ganjaran dengan jumlah yang sama, maka hasilnya mungkin tidak produktif. Ganjaran yang diberikan kepada mana-mana pekerja harus selaras dengan pencapaian mereka.
Untuk mengelakkan ketidakadilan sedemikian, syarikat harus menggunakan analisis berdasarkan data untuk mengenal pasti prestasi terbaik dan menghormati mereka dengan sewajarnya. Syarikat juga boleh menggunakan data ini untuk mengenali pekerja yang bertambah baik secara konsisten dan memberi ganjaran kepada mereka atas tingkah laku positif mereka.
11. Fleksibiliti dan kebolehsuaian
Faktor penting yang perlu dipertimbangkan semasa memutuskan ganjaran untuk pekerja adalah trend dan keadaan pasaran. Sebagai contoh, orang semakin cenderung kepada kecergasan dan kerohanian pada masa kini.
Oleh itu, memberi ganjaran kepada seseorang yang berundur atau keahlian gim kegemaran mereka selama setahun mungkin idea yang bagus. Insentif yang diperibadikan dan relevan seperti ini mungkin akan memberi lebih banyak kesan daripada, katakan, pilihan yang agak mahal yang tidak mempunyai kaitan peribadi dengan pekerja.
Ia juga penting bagi syarikat untuk memberikan anugerah yang sejajar dengan kedudukan pekerja. Sebagai contoh, sijil mungkin bukan ganjaran yang sesuai untuk pekerja pengurusan tetapi ia boleh menjadi pengiktirafan yang layak untuk pelatih baru. Ingat bahawa dasar sering dinamik dan selagi anda mengumpulkan maklum balas daripada pasukan jualan mengenai keberkesanan insentif dan mengubah suai mengikut keperluan, semuanya baik.
12. Mengukur impak insentif
Semasa merancang program insentif, sangat penting untuk mempunyai langkah-langkah yang jelas mengenai keberkesanan program. Data yang dikumpul daripada pekerja, baik kuantitatif dan kualitatif, perlu dikaji secara berkala untuk menentukan sama ada insentif itu mempunyai kesan yang tulen kepada kakitangan jualan.
Berdasarkan keputusan ini, syarikat perlu mengubah atau mengubah dasar untuk mendapatkan hasil terbaik dalam skim insentif mereka.
Kesimpulan
Tanpa insentif yang konsisten dan sesuai, pasukan jualan anda mungkin mengalami penurunan motivasi atau mempertimbangkan untuk pergi. Untuk mengelakkan senario sedemikian, adalah penting bagi syarikat untuk mewujudkan sistem ganjaran prestasi yang telus dan saksama.
Sistem ini harus mudah dipantau dan disesuaikan untuk memaksimumkan keberkesanannya. Tambahan pula, organisasi harus sentiasa menilai kesesuaian dan prestasi program insentif ini untuk mengesahkan penjajaran mereka dengan matlamat yang dimaksudkan.
Sekiranya mereka tidak menghasilkan hasil yang diinginkan, pelarasan perlu dilaksanakan mengikut keperluan.
