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Il benchmarking salariale consiste nel confrontare i livelli retributivi dell'organizzazione con i tassi di mercato per lavori simili. Aiuta a garantire una retribuzione equa per i dipendenti e offre un vantaggio competitivo. Secondo HRforecast, il 63% delle organizzazioni che utilizzano pratiche di benchmarking hanno maggiori probabilità di trattenere e attrarre i migliori talenti.
L'obiettivo principale del benchmarking salariale è garantire che i programmi di rimborso forniti con gli aiuti dell'agenzia siano aggressivi sul mercato. Questo è fondamentale per attrarre, mantenere e motivare il personale di talento.
Inoltre, contribuisce a mantenere la correttezza e l'equità all'interno della struttura retributiva dell'agenzia.
Importanza del benchmarking salariale
L'importanza del benchmarking salariale può essere riassunta come segue:
1. Attirare i talenti
In un mercato competitivo, offrire retribuzioni competitive è importante per attrarre i migliori talenti. Il benchmarking salariale consente alle organizzazioni di conoscere il "prezzo corrente" per determinati ruoli e competenze aziendali.
2. Mantenimento dei dipendenti
Il benchmarking salariale non serve solo ad attirare nuovi talenti, ma anche a trattenere il personale attuale. Quando i dipendenti sentono di essere pagati bene rispetto ai loro colleghi del settore, sono più propensi a rimanere con l'organizzazione.
3. Garantire una retribuzione equa
Secondo uno studio, i dipendenti che vengono pagati in modo equo hanno il 30% in più di probabilità di essere soddisfatti del proprio lavoro. Il benchmarking salariale assicura che i dipendenti siano pagati in modo equo per il loro lavoro.
Mantiene l'equità interna (equità retributiva all'interno dell'azienda) ed esterna (equità retributiva rispetto al mercato delle mansioni esterne).
4. Pianificazione del bilancio
Le informazioni sul benchmarking salariale possono aiutare i gruppi a pianificare con successo i loro bilanci. Fornisce preziose indicazioni sui tratti del mercato moderno in materia di retribuzione.
5. Conformità legale
In alcune regioni, potrebbe essere necessario per legge garantire la parità di retribuzione per quadri di pari costo. Il benchmarking salariale può aiutare le aziende a garantire la conformità a tali leggi.
Esempio di benchmarking salariale
Analizziamo un esempio di social media manager con 3-5 anni di esperienza negli Stati Uniti.
1. Le sfide
Il benchmarking salariale per un ruolo specifico come quello del Social Media Manager può essere impegnativo a causa di fattori quali la variazione della portata del ruolo nei diversi settori, le dimensioni e il tipo di azienda, le competenze e le esperienze specifiche dell'individuo e la posizione geografica.
2. Processo di benchmarking
Per fare un benchmark del salario di questo ruolo, raccogliamo dati da varie fonti affidabili, come sondaggi sui salari, annunci di lavoro e software di analisi delle risorse umane. Consideriamo anche fattori come il salario medio per questo ruolo nel settore, il costo della vita nella regione specifica e la domanda di questo ruolo nel mercato del lavoro.
3. Risultati
Secondo Indeed, lo stipendio medio di base per un Social Media Manager negli Stati Uniti è di circa 57.598 dollari all'anno.
Tuttavia, questo dato può variare notevolmente a seconda dei fattori sopra citati. Ad esempio, un Social Media Manager principiante con 1-3 anni di esperienza a Denver guadagna 57.167 dollari all'anno, mentre un professionista con 3-5 anni di esperienza nella maggior parte delle regioni guadagna circa 71.333 dollari all'anno.
4. Risultato
Grazie a questi dati di benchmarking, le aziende possono assicurarsi di offrire stipendi competitivi per attrarre e trattenere i talenti per il ruolo di Social Media Manager. Inoltre, aiuta i professionisti a negoziare i loro stipendi in base agli standard del settore.
Processo di benchmarking salariale
Il processo di benchmarking salariale comprende le seguenti fasi:
1. Definire il lavoro
2. Identificare i lavori di riferimento
3. Raccolta dei dati salariali
4. Analizzare i dati
5. Confrontare le retribuzioni interne ed esterne
6. Adattare le strutture salariali
7. Comunicare le modifiche
8. Rivedere e aggiornare regolarmente
1. Definire il lavoro
Si tratta di un'ottima tecnica di benchmarking delle entrate. Comporta una conoscenza approfondita dei ruoli di attività dell'impresa.
Ogni funzione definisce le proprie responsabilità, richiede abilità specifiche e un certo livello di esperienza. Questa fase è fondamentale perché assicura che i ruoli siano confrontati come dovrebbero nei livelli successivi del processo.
2. Identificare i lavori di riferimento
Le mansioni di riferimento sono comuni a diversi settori e hanno responsabilità standard e adeguatamente descritte. Questi lavori vengono utilizzati come fattori di riferimento per la valutazione delle retribuzioni.
Alcuni titoli di lavoro comuni, come "Software Engineer" o "Marketing Manager", sono spesso utilizzati come ruoli standard in diversi settori. Questi ruoli sono popolari e ampiamente riconosciuti. Sono esempi di posizioni tipiche all'interno delle aziende.
3. Raccolta dei dati salariali
Questa fase comprende le informazioni sulle retribuzioni per i lavori di riferimento, ricavate da numerose risorse. Queste risorse possono includere indagini sui redditi condotte da aziende esperte, dati provenienti da annunci di lavoro online e statistiche di società di reclutamento.
Le informazioni devono provenire preferibilmente da un'impresa e da un luogo geografico identici per garantire un contrasto accurato.
4. Analizzare i dati
Una volta accumulate le informazioni sulle retribuzioni, è il momento di analizzarle. Questo include il calcolo delle medie o delle mediane dei salari per ogni processo di benchmark.
È inoltre fondamentale prendere in considerazione fattori quali le dimensioni dell'impresa e gli anni di esperienza dei dipendenti nel ruolo. Questa valutazione aiuta a determinare il prezzo di mercato per ogni incarico.
5. Confrontare le retribuzioni interne ed esterne
Dopo aver determinato le quotazioni di mercato, il passo successivo consiste nel valutarle con le retribuzioni all'interno dell'azienda. Questo contrasto ci permette di percepire se la retribuzione del datore di lavoro è competitiva.
Se i salari interni sono drasticamente inferiori a quelli di mercato, ciò può suggerire che l'impresa può anche essere in conflitto per attrarre e conservare le competenze.
6. Adattare le strutture salariali
L'azienda può anche modificare le proprie strutture retributive in base al contrasto. Ciò potrebbe significare un aumento degli stipendi per alcuni ruoli o una revisione completa della struttura retributiva del datore di lavoro. L'obiettivo è garantire che le retribuzioni dell'organizzazione siano aggressive.
7. Comunicare le modifiche
Qualsiasi modifica alla struttura delle retribuzioni deve essere comunicata al personale. Questo è fondamentale perché facilita il mantenimento dell'accettazione della verità e del morale dei dipendenti. La conversazione deve spiegare perché le modifiche sono state apportate e come influiranno sul personale.
8. Rivedere e aggiornare regolarmente
Il benchmarking salariale non è una tecnica da adottare una sola volta. Deve essere eseguita regolarmente per tenere il passo con gli sviluppi e le modifiche del mercato. Le revisioni regolari assicurano che le retribuzioni dell'azienda rimangano aggressive nel tempo.
Le sfide del benchmarking salariale
Anche il benchmarking salariale offre una serie di sfide. Alcune di esse sono elencate di seguito:
1. Disponibilità dei dati
2. Comparabilità dei dati
3. Variazioni geografiche e di settore
4. Cambiamento delle condizioni di mercato
5. Considerazioni legali
6. Equità interna
7. Comunicazione
1. Disponibilità dei dati
Una delle situazioni più difficili nel benchmarking dei profitti è la disponibilità di informazioni affidabili e applicabili. Non tutte le organizzazioni partecipano a indagini sul reddito e quelle che lo fanno potrebbero non offrire statistiche complete o corrette. Inoltre, i dati relativi ai ruoli positivi, soprattutto alle aree di interesse o ai nuovi ruoli, possono essere difficili da reperire.
2. Comparabilità dei dati
Anche se le statistiche sono disponibili, confrontarle può essere difficile. Lavori con la stessa identità possono avere responsabilità esclusive in agenzie specifiche. Allo stesso modo, lavori con titoli speciali possono avere responsabilità simili. Per un benchmarking accurato è importante assicurarsi di confrontare ruoli simili.
3. Variazioni geografiche e di settore
Gli stipendi variano significativamente in base all'area geografica e all'impresa. Ad esempio, un ingegnere del software della Silicon Valley guadagnerà probabilmente di più di un ingegnere del software di una piccola città.
Allo stesso modo, un responsabile marketing in un'azienda tecnologica può guadagnare di più di un responsabile pubblicitario in un settore non economico. Tenere conto di queste variazioni può essere difficile.
4. Cambiamento delle condizioni di mercato
Le condizioni di mercato possono alternarsi inaspettatamente e i registri dei profitti possono diventare rapidamente precedenti. L'aggiornamento regolare dei dati sui redditi è importante, ma richiede tempo e denaro.
5. Considerazioni legali
Alcuni Paesi hanno considerazioni legali sulla condivisione dei dati relativi agli utili. Le aziende devono assicurarsi di rispettare tutte le linee guida e i regolamenti legali applicabili.
6. Equità interna
Se da un lato è importante pagare stipendi competitivi, dall'altro le aziende devono mantenere l'equità interna, cioè il personale che ricopre ruoli analoghi all'interno dell'azienda deve essere pagato in modo equo. Bilanciare la competitività esterna con l'equità interna può essere difficile.
7. Comunicazione
Comunicare le scelte salariali al personale può essere complicato. Se non viene affrontata in modo corretto, può portare all'insoddisfazione e alla demotivazione dei lavoratori.
Tendenze future del benchmarking salariale
Mentre il benchmarking salariale inizia ad essere riconosciuto, ecco alcune sorprendenti tendenze future che aggiungono valore
1. Integrazione di big data e IA
2. Enfasi sulle ricompense totali
3. Maggiore personalizzazione
4. Maggiore trasparenza
5. Adeguamenti salariali dinamici
6. Analisi comparativa globale
7. Attenzione all'equità e alla diversità
1. Integrazione di big data e IA
L'avvento dei Big Data e dell'intelligenza artificiale (AI) sta rivoluzionando molti campi, tra cui quello delle risorse umane e del benchmarking salariale. Queste tecnologie possono analizzare grandi quantità di dati in modo rapido e accurato.
Per quanto riguarda il benchmarking salariale, ciò significa essere in grado di elaborare e analizzare grandi insiemi di dati provenienti da varie fonti per determinare fasce salariali competitive. Gli algoritmi di intelligenza artificiale possono anche prevedere le tendenze salariali future sulla base dei dati storici e di mercato, consentendo alle aziende di adeguare le proprie strategie retributive in modo proattivo.
2. Enfasi sulle ricompense totali
Il concetto di retribuzione si sta evolvendo al di là del semplice stipendio base per includere una gamma più ampia di benefit, spesso definiti "premi totali". Questo include bonus, benefit sanitari, piani pensionistici, opportunità di sviluppo professionale, accordi di lavoro flessibili e altro ancora.
Le aziende utilizzano sempre più spesso strategie di total rewards per attrarre e trattenere i talenti, e i processi di benchmarking salariale devono considerare questi fattori aggiuntivi.
3. Maggiore personalizzazione
Con il progredire della tecnologia, cresce la tendenza a personalizzare i pacchetti retributivi in base alle esigenze e alle preferenze dei singoli dipendenti. Ciò potrebbe includere orari di lavoro flessibili, opzioni di lavoro a distanza, opportunità di apprendimento e sviluppo personalizzate e altro ancora. Il benchmarking salariale dovrà tenere conto di questi elementi personalizzati nel confrontare i pacchetti retributivi.
4. Maggiore trasparenza
Con l'aumento delle piattaforme digitali e dei social media, cresce la richiesta di trasparenza nelle retribuzioni. I dipendenti possono accedere e condividere facilmente le informazioni salariali online, rendendo fondamentale per le aziende garantire una retribuzione competitiva. Il benchmarking salariale svolgerà un ruolo fondamentale nel mantenere questa trasparenza.
5. Adeguamenti salariali dinamici
Tradizionalmente, gli adeguamenti salariali venivano effettuati annualmente o semestralmente. Tuttavia, con l'analisi dei dati in tempo reale, le aziende potrebbero orientarsi verso adeguamenti salariali più dinamici. Ciò significa che gli stipendi potrebbero essere adeguati più frequentemente in base ai dati di mercato in tempo reale, alle metriche di performance e ad altri fattori.
6. Analisi comparativa globale
L'aumento del lavoro a distanza impone alle aziende di effettuare un benchmark dei salari a livello globale. Ciò significa considerare le differenze di costo della vita, i tassi di cambio e le tariffe del mercato internazionale quando si determinano stipendi competitivi.
7. Attenzione all'equità e alla diversità
La società spinge per una maggiore diversità e inclusione sul posto di lavoro. Ciò include la garanzia di una retribuzione equa tra i diversi gruppi demografici. Il benchmarking salariale sarà fondamentale per raggiungere questa equità, fornendo dati oggettivi per identificare e affrontare eventuali disparità retributive.
In che modo le aziende utilizzano il benchmarking salariale per le nuove assunzioni?
Ecco come le aziende utilizzano il benchmarking salariale per le nuove assunzioni:
1. Confronto tra le descrizioni delle mansioni e le fasce retributive
Il benchmarking salariale consiste nel confrontare le descrizioni delle mansioni e le fasce retributive di un'azienda con mansioni simili in altre organizzazioni. Questo processo rivela la retribuzione media o di mercato per ogni lavoro.
2. Considerare vari attributi
Quando si effettua un benchmarking delle retribuzioni, i dipartimenti delle risorse umane considerano attributi quali le dimensioni dell'azienda, il settore, la formazione, l'ubicazione e l'istruzione necessaria. Questa analisi è particolarmente cruciale quando si creano le posizioni, perché un'azienda deve stabilire una scala salariale competitiva per attirare le giuste assunzioni.
3. Tracciare la competitività
I team tengono traccia della loro competitività attraverso metriche che includono il punto medio della fascia retributiva, ovvero lo stipendio medio che un membro del personale esperto si aspetterebbe.
4. Utilizzo dei dati di benchmarking
I dati del benchmarking vengono utilizzati per adeguare gli stipendi, se necessario. Questo è essenziale per trattenere il personale e reclutare nuovi talenti.
5. Guardare oltre il salario
Lo stipendio è solo uno degli elementi della retribuzione. La retribuzione complessiva può includere i contributi del datore di lavoro per la pensione o altri piani di risparmio, l'assicurazione, i permessi retribuiti o le stock option.
6. Raccolta dei dati
Il processo inizia con la raccolta di dati salariali da varie fonti, come indagini salariali, rapporti di settore e database salariali interni.
7. Confronto dei salari
Questi dati vengono poi analizzati e confrontati con quelli dei concorrenti e del mercato in generale. I dati esterni per l'analisi vengono solitamente raccolti da un'indagine di benchmarking salariale o da altre fonti di dati retributivi di mercato.
8. Creare una strategia di compensazione
Le aziende spesso aggiungono dati e analisi a un modello di benchmarking retributivo che personalizzano per ogni ruolo. I comitati di benchmarking o i consulenti possono quindi presentare rapporti completi ai responsabili delle assunzioni e agli altri stakeholder.
9. Riduzione del tasso di turnover
Le aziende che conducono regolarmente verifiche di benchmarking retributivo hanno maggiori probabilità di attrarre i migliori talenti e di sviluppare una cultura positiva sul posto di lavoro, che prospera e cresce. Inoltre, hanno maggiori probabilità di ridurre i tassi di turnover.
10. Promuovere la trasparenza
Il benchmarking salariale può aiutare a evidenziare e a porre rimedio alle disuguaglianze retributive nella vostra azienda. Inoltre, promuove la trasparenza, che può portare a un miglioramento delle descrizioni delle mansioni e delle retribuzioni.
Metodologie di benchmarking salariale
Alcune delle metodologie di benchmarking salariale orientate al valore includono:
1. Costruire una base salariale
2. Analisi dei tassi di retribuzione dei dipendenti
3. Metodologie di incontro tra domanda e offerta di lavoro
4. Metodi di valutazione del lavoro
5. Utilizzo della filosofia di compensazione
1. Costruire una base salariale
Si tratta di raccogliere dati sulle retribuzioni da varie fonti, come indagini salariali, rapporti di settore e database salariali interni.
2. Analizzare i tassi di retribuzione dei dipendenti
I dati raccolti vengono poi analizzati e confrontati con quelli della concorrenza e del mercato in generale.
3. Metodologie di incontro tra domanda e offerta di lavoro
Le descrizioni delle mansioni sono un prerequisito per il benchmarking salariale. Spesso le organizzazioni possono utilizzare titoli di lavoro diversi per ruoli uguali o simili. Di conseguenza, le descrizioni consentono di identificare le posizioni sinonime.
4. Metodi di valutazione del lavoro
Per aiutare le organizzazioni ad analizzare i dati di mercato e a stabilire fasce salariali competitive, si possono utilizzare diversi metodi di valutazione delle mansioni. Questi metodi includono la classificazione, la graduazione, il fattore punto e il confronto tra fattori.
5. Utilizzo della filosofia di compensazione
Considerare sia la vostra filosofia retributiva che i benchmark retributivi esterni consente ai responsabili della retribuzione di creare retribuzioni competitive ed eque che siano in linea con il budget e riflettano l'approccio aziendale alla retribuzione.
Conclusione
Il benchmarking salariale è uno strumento strategico che consente alle organizzazioni di attrarre, trattenere e motivare i talenti offrendo compensi competitivi ed equi. Comporta la raccolta, l'analisi e il confronto sistematico dei dati retributivi di specifiche posizioni lavorative all'interno dello stesso settore e della stessa area geografica.
Sebbene presenti alcune sfide, come la disponibilità e la comparabilità dei dati, i suoi vantaggi nel garantire l'equità retributiva, nell'aiutare la pianificazione del budget e nel migliorare la soddisfazione dei dipendenti la rendono indispensabile.
Con l'avvento di tecnologie come l'IA e i Big Data, il futuro del benchmarking salariale sembra promettente, con tendenze che puntano a una maggiore personalizzazione, trasparenza e attenzione ai premi totali.
Poiché le organizzazioni si sforzano di rimanere competitive in un mercato dinamico, un benchmarking salariale efficace continuerà a svolgere un ruolo cruciale nelle loro strategie di risorse umane.
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