Riportate in gioco il vostro "centro dimenticato" attraverso la Gamification

Probabilmente non potete più spingere le vostre rockstar. Se ci fosse spazio per un altro trofeo sulla loro mensola o sul loro curriculum, non starebbero aspettando una vostra punzecchiatura. Sono persone che si danno da fare, ricordate? Sarebbero andati subito a prenderli.

No, nemmeno i ritardatari prenderanno vita all'improvviso. Per una serie di ragioni - in parte genetiche e in parte "ambientali" - stanno ancora lottando per dare un senso all'universo e al loro posto in esso.

Rimane quindi il figlio di mezzo.

Per lo più interpretati come una tribù che ha iniziato con grandi promesse, ma che in qualche modo ha perso la bussola lungo la strada, i ragazzi nel mezzo combattono ogni giorno contro l'abbandono e l'apatia. Un po' come l'archetipo del figlio di mezzo, che cresce all'ombra degli anziani che raccolgono tutte le attenzioni e dei giovani che si accaparrano tutto il bottino. Ma non bisogna dispiacersi per loro, perché a rimetterci è proprio la leadership. Produttivi (se non lo fossero, non avrebbero fatto carriera), responsabili (sono spesso gravati dai carichi di lavoro più pesanti, ma continuano a dare il meglio di sé) e forieri di infinite possibilità (talento o esperienza, ne possiedono a bizzeffe), i middle manager rappresentano il capitale più sottoutilizzato dell'azienda. E sono la prova che a volte l'oro che stiamo inseguendo si trova proprio sotto il nostro naso.

Cosa dice la ricerca sul fatto di essere la parte centrale cremosa del panino Oreo?

Alfred Adler, nel 1964, attirò per la prima volta l'attenzione del mondo sull'importanza dell'ordine di nascita nello sviluppo della personalità. In quell'occasione, egli sostenne che i "figli di mezzo" (come li chiamava lui) possono sentirsi sopraffatti dalle dinamiche dei fratelli, provocando sentimenti di disillusione, solitudine e persino amarezza. L'emozione può protrarsi fino all'età adulta e le persone "prese nel mezzo" possono finire per avere un rapporto "distante" con i genitori. Sostituite questa "distanza" con un sentimento di distacco dalla cultura del posto di lavoro, la "sopraffazione" da un rituale quotidiano di essere messi in ombra dalle rockstar e ignorati dalla leadership, la "solitudine e il risentimento" con una curva di carriera più piatta di un pneumatico forato, e avrete una grande fetta di persone di mezza età che sono capaci di fare molto di più, ma non sono in grado di spingersi oltre i limiti.

La storia, per esempio, fa sicuramente il tifo per i mediani. Fate un'immersione profonda ed ecco cosa troverete:

• Il 52% dei presidenti degli Stati Uniti è stato di media grandezza: Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Zachary Taylor, Woodrow Wilson, James Monroe, Herbert Hoover e persino Donald Trump, per citarne alcuni.
• I visionari con capacità pionieristiche sono stati dei mediani: Martin Luther King Jr, Nelson Mandela, Walt Disney, Warren Buffett, Bill Gates, Mark Zuckerberg e persino Charles Darwin.
• Anche nello sport, nelle arti e nella letteratura, i mediani hanno lasciato un segno indelebile: Michael Jordan, Peyton Manning, Michael Jackson, Madonna, Ernest Hemingway e Mark Twain.

Qual è la correlazione, vi chiederete?

• Secondo la scienza, i bambini di mezzo sono di solito bravissimi a fare tesoro della "mano ingiusta" che hanno ricevuto. Questo significa che risultano più sensibili ed empatici, ferocemente indipendenti, ma anche eccellenti giocatori di squadra.
• L'abitudine a non avere il diritto di precedenza conferisce loro la capacità di vedere l'altra faccia della medaglia, di tenere sotto controllo il proprio ego, di valutare con maggiore precisione le reazioni e le emozioni e di esercitare la pazienza. I mediani di solito si rivelano abili negoziatori e analisti delle persone: una caratteristica rara e una risorsa eccellente per qualsiasi azienda.
• Essere bloccati nello stretto canale di Suez tra i primi e i secondi costringe i medi a diventare esperti nel trovare "vie di fuga". Questo crea una naturale attitudine ad assumere rischi (ponderati) e a sfornare soluzioni fuori dagli schemi (cioè a pensare lateralmente).

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3 motivi per cui il vostro middle army può guidare il cambiamento per il vostro profitto:

• Le persone di mezza età sono portatrici di vasti serbatoi - e non sfruttati - di idee e capacità imprenditoriali, che possono creare un valore dirompente per l'organizzazione.
• Le loro straordinarie capacità di collaborazione trasversale, di rete interdipartimentale e di collegamento tra i silos possono sbloccare sinergie inesplorate per l'organizzazione e creare un vantaggio competitivo unico.
• Hanno una grande capacità di gestione delle persone e della cultura, il che rende i middle manager bravissimi a gestire le tensioni, a mantenere i canali di relazione unti e a mantenere livelli ottimali di morale in tutta l'organizzazione.

Due possibili motivi per cui non riuscite a ottenere di più dal vostro centro

Nonostante le tante cose da fare, perché le aziende faticano a raggiungere il livello dei padroni al centro? Perché i mediani continuano a languire nell'angolo morto delle strategie dei consigli di amministrazione e delle politiche delle persone?

Uno: l'atto di equilibrio tra Jekyll e Hyde (è un atto difficile)

I quadri hanno un rapporto complicato con le relazioni. Sono subordinati al loro supervisore? O supervisori dei loro subordinati? Sì, entrambe le cose possono essere presenti nel menu della descrizione del lavoro, ma qual è il loro ruolo principale? Quando un middle(wo)man scopre l'enigma, di solito è troppo tardi: si è unito alla lega stordita e desensibilizzata dei "Permanently Nonplussed". Per citare un articolo dell'HBR, "In virtù della loro posizione strutturale, i middle manager sono contemporaneamente "vittime e portatori di cambiamento".

Due: la mancanza di idee (in mancanza di una squadra più precisa)

Non ha senso nasconderlo sotto il tappeto. Sebbene la maggior parte delle persone che occupano il livello intermedio possano essere brillanti nei loro ruoli e competenze specifiche, è probabile che una posizione di medio dirigente sia stata loro imposta come parte del ciclo di promozione standard e/o della struttura di incentivi. Il management, tuttavia, è un'arte + mestiere + scienza molto specialistica che deve essere padroneggiata con la formazione e il tempo. Il middle management lo è ancora di più. Alcune domande con cui ci si dovrà continuamente confrontare in questo ruolo sono:

• Come si fa a vendere la visione del top management a un team che presenta personalità e orientamenti molto diversi?
• Come si stabiliscono le aspettative e si motivano i giovani, soprattutto se si è un tipo introverso?
• Come si fa a valutare le prestazioni di chi è in azienda da molto più tempo (e quindi ha vissuto le fatiche di un percorso che voi non potete immaginare)?
• Come si fa a capire la mente della Gen Z?

L'esperto di sviluppo della leadership Renny Bloch coglie il dilemma del centro con le sue stesse parole: "Molti manager non hanno mai ricevuto gli strumenti o la formazione per gestire. Spesso non hanno tutte le informazioni necessarie per prendere decisioni informate. Oppure, in alcuni casi, non viene mai spiegato loro perché una decisione è stata presa dai vertici aziendali. In particolare, hanno difficoltà con le soft skills: dare feedback, definire le aspettative, sviluppare il proprio team e gestire i conflitti".

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Tirate fuori il leader che c'è nei vostri ragazzi con il potere delle classifiche

È ufficiale. Niente fa emergere l'esecutore che è in noi meglio della competizione, e i middle manager non fanno eccezione. Le classifiche sono un vecchio e popolare espediente, che proviene dall'universo dei videogiochi, per tracciare i progressi relativi dei partecipanti che giocano a un gioco, progettato in linea con le richieste e i compiti del lavoro, su una scala comune.

I responsabili delle vendite e delle persone hanno sempre conosciuto il potere delle classifiche e si sono regolarmente rivolti alle "tecniche di gamification" per sfruttarne l'impatto. Tuttavia, non tutti hanno avuto lo stesso successo. Il motivo? Per quanto possa sembrare bello e divertente, la gamification non è facile. Di certo non se la si applica a una mentalità complessa e opaca come quella dei lavoratori intermedi.

Il trucco è la personalizzazione. La standardizzazione dei parametri è, al contrario, il modo più sicuro per demotivare i giocatori. Ricordate che il motivo per cui decidono di partecipare a un concorso di gamification delle vendite è la scarica di adrenalina, con un pizzico di divertimento. È una pausa rinfrescante dalla routine quotidiana. Quindi l'ultima cosa che volete fare è ributtarli nella banale e disumanizzata corsa dei topi. Tuttavia, dovete assicurarvi che il parametro fondamentale, ossia la progettazione dell'esperienza in base ai loro principali KPI lavorativi, sia soddisfatto. Come si fa a bilanciare entrambe le cose?

Vantaggi della gamification e delle classifiche

La gamification può risolvere le lacune del vostro modello di coinvolgimento del middle management con precisione chirurgica. Ecco tre importanti indicazioni:

• Visibilità: I progressi della Leaderboard vi danno visibilità sia sulla mentalità che sulle competenze dei partecipanti, in modo da poter correggere il corso.
• Comportamento: I concorsi gamificati consentono di stimolare e allenare i comportamenti di successo in tempo reale, colmando le lacune di raggiungimento degli obiettivi in movimento e accelerando notevolmente i risultati.
• Coinvolgimento: Scegliete fasi o stadi speciali del gioco per apprezzare gli sforzi, riconoscere gli intenti e premiare i risultati, creando così legami significativi e produttivi con i vostri "giocatori intermedi".

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