جدول المحتويات
The #NewNormal is causing companies to re-balance their sheets. What are the steps organizations can take to reduce the pressure on the coffers? #WFH is a start. It has already contributed its bit in checking infrastructure and real estate costs to reduce fixed costs(apart from opening new vistas when it comes to efficiency and productivity). Blending an incentive based pay component into the compensation structure offers another way forward. Not only can it help us get a grip over fiscals, improving efficiency and strengthen business continuity postures during crisis, but the model carries enough potential to revolutionize business approaches even in the long term when the going is good.
إن جوهر "الأجر القائم على الأداء" قديم قدم البشرية. لا يقتصر المفهوم على مكافآت مكان العمل أيضا: تعمل الأقلام والأطباق الورقية التي تستخدم لمرة واحدة إلى حد كبير على نفس المبدأ. كممارسة تجارية ، تم إطلاق PRP (الدفع المرتبط بالأداء) ، إذا جاز التعبير ، في المملكة المتحدة في 1980s. فوائد حزمة الأجور المصممة حول الكفاءة والإنتاجية هي ممارسات حديثة مألوفة في صناعات مثل التأمين والتسليم والخدمات المالية والمصانع والأغذية والمشروبات ، على سبيل المثال لا الحصر. يستمد التسويق الشبكي (أو الامتيازات والرهون البحرية - التسويق متعدد المستويات) عصيره من مكان مماثل. ليس من المستغرب أن الفكرة كان لها دائما صدى قوي لدى الشركات وقادة الأعمال عبر المناطق الجغرافية والأجيال. تشتهر منظمات مثل IKEA و Coke و Pepsi بمخططات PRP التي استمرت في التطور ببراعة مع الزمن.
دراسة جدوى للأجور القائمة على الحوافز لتقليل التكاليف الثابتة وتحسين الكفاءة
يمكن أن تختلف خطط الأجور المتغيرة - من الحوافز إلى المكافآت إلى تقاسم الأرباح إلى ESOPS إلى العينية إلى مجموعة من الأفكار المبتكرة. الخيط المشترك الذي يحبكهم هو الاقتناع بأن المكافآت يجب أن تكون وظيفة قريبة من الأداء.
ظهرت فوائد نظام الأجور المرن - الذي يتميز بحزمة ثابتة أقل وحزمة متغيرة أعلى - لأول مرة في عام 2004 ، عندما أظهر الإطار الاقتصادي لتيري وبيرك أن انخفاض الرافعة التشغيلية يترجم بشكل أساسي إلى زيادة مئوية في الأرباح. وقبلهما، أظهر ريندل وسيمونز للعالم في عام 1999 أن الأجر المتغير عندما يتكامل بعمق مع الروح التنظيمية والغرض منها يقلل من تقلب الأرباح ويعزز تدفق الأرباح للمساهمين. مع اتجاه التقلبات جنوبا ، فإنها تسحب معامل بيتا للشركة (أي مخاطر السوق كما حددها مستثمرو السوق) إلى أسفل. هذا يقلل من تكلفة رأس المال (بيتا) للشركة. النتيجة الصافية؟ القيمة الاقتصادية للأعمال ترتفع.
لم يمنح مناخ VUCA (المتقلب-غير المؤكد-المعقد-الغامض) الأجر المتغير (الأجر المرتبط بالأداء) دفعة كبيرة إلى الأمام - مما تسبب حتى في الصناعات والمنافذ التي لا ترتبط تقليديا بالفكرة - لمنحها تفكيرا جادا.
تشير الإحصائيات إلى أن الشركات عبر القطاعات تزيد من حصة الأجور المتغيرة (على وجه التحديد ، الأجر المتوافق مع الأداء) بنسبة تصل إلى 15٪ من أجل تخفيف النفقات. في رأي آرفيند أوسريتاي (مدير المكافآت في ويليس تاورز واتسون ، مستشار إدارة المخاطر) ، فإن قطاعات مثل السلع الاستهلاكية والتجارة الإلكترونية والأدوية والخدمات المالية وتكنولوجيا المعلومات والتكنولوجيا المالية ستقود "هجرة جماعية قريبة" إلى نموذج الدفع مقابل الأداء.
في قلب ذلك هو مرونة
في حين أنه من الحكمة الإدارية الشائعة أن تحويل العمليات "القابلة للتمدد والمرونة" يساعد الفرق على البقاء رشيقة وقابلة للتكيف مع التغيير (عنصر مهم في الحفاظ على الميزة التنافسية) ، لم ينظر الكثير من CXO أو المؤسسين إلى التعويض من خلال إطار عمل مرن. حتى الآن ، هذا هو. وقال أناندوروب غوس، الشريك في ديلويت الهند، في صحيفة إيكونوميك تايمز : "لقد سلطت الأزمة الضوء على عدم المرونة في تكاليف التعويضات، وسيكون هناك تحرك نحو جعلها أكثر تنوعا خلال السنوات المقبلة".
فوائد الأجر المرن المرتبط بحلقات الأداء وتحسين الكفاءة
- حول فناني الأداء المتواضعين إلى نجوم موسيقى الروك
على الرغم من وجود أفضل استراتيجية وتقنية وموهبة ، فمن الممكن أن تعمل مؤسستك بجزء بسيط من إمكاناتها. الحيلة هي تحويل نسبة متغير هيكل التعويض - ومزامنتها مع "حلقة الأداء".
ماذا تفعل "حلقة الأداء"؟ باختصار ، إنها دورة يكون فيها الأجر مدفوعا بالأداء ، وبالمثل بالامتداد ، يدفع الأداء. وكيف يمكن للمرء الوصول إلى هذه النسبة؟ لا توجد صيغ جاهزة ، وتحتاج كل شركة إلى العثور على بقعة حلوة خاصة بها - "نسبة التوقيع" التي تتماشى مع نظامها البيئي الواقعي الفريد. وفقا لشركة Deloitte ، فإن نسبة الثابت إلى المتغير ستحوم حول 85:15 بشكل عام ، لتلامس 50-75٪ من الأجر الثابت في CXO والمستويات العليا.
"الأداء" أو "حلقة الكفاءة" - نسخة سعيدة من الحلقة المفرغة الأكثر شيوعا - تطلق العنان للإمكانات غير المستغلة وتعيد ضبط الدافع ، مما يزيد من كفاءة القوى العاملة وتأثيرها عدة مرات. لا تتفاجأ إذا تم تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية ومربعات الهدف الخاصة بك بين عشية وضحاها تقريبا بسرعة ثلاثية! كمكافأة سعيدة ، هذا يرفع الروح المعنوية ويخلق مكانا بهيجا للعمل.
- أوقف المنافسة من الصيد الجائر لأفضل أداءك.
عندما تقوم بتحسين أموالك باستخدام "سحر" الأجر المتغير ، يمكنك تجنب تسريح نجوم موسيقى الروك إذا واجهت الأعمال التجارية مياه متقلبة. لا يتيح لك هيكل الأجور المرن الاحتفاظ بأفضل أداء فحسب ، بل يجعلهم أيضا يؤدون "المعجزات" - نعم حتى عندما تكون الرقائق منخفضة - مما يحول عملك إلى انحراف سعيد.
لا عجب أن الشركات عبر قطاعات مثل البيع بالتجزئة ، BFSI ، الكيماويات ، السلع الاستهلاكية ، تكنولوجيا المعلومات ، التجارة الإلكترونية والاتصالات ترفع مكوناتها المتغيرة بنسبة تصل إلى 25٪ لجذب المواهب والاحتفاظ بها ، لأن تجربتها تشير إلى أن أفضل أداء يستمتع بفكرة مكافأتهم على جدارتهم وعملهم الجاد.
- البقاء على قيد الحياة على الموارد الأصغر حجما ، والازدهار على هوامش أرق.
تعمل مصفوفات الأجور المتغيرة على تخفيف نير التكاليف الثابتة على خزائن الشركة - غالبا بشكل كبير. في الواقع، يتيح النهج الاستراتيجي القائم على المكافأة أولا للإنتاجية للفرق اتخاذ خطوة كبيرة نحو "الكأس المقدسة" للشركات في العصر #NewNormal: القيام بالمزيد بموارد أقل. من خلال دفع الفواتير التي تجلب القيمة فقط ، يمكن للقادة القضاء على العمليات غير الضرورية ، وإعادة توجيه الموارد بشكل أفضل وزيادة الكفاءة عبر الرتب.
3 طرق لبناء القدرات التي يمكن أن تساعدك على التحول إلى نموذج قائم على الحوافز
بينما لا نزال في المراحل المبكرة والرموز تتغير كل يوم ، إليك بعض الأفكار والدروس المستفادة من الصناعة التي يمكن أن تساعدنا في تنفيذ وإضفاء الطابع المؤسسي على برنامج الحوافز القائم على الأداء أثناء - وبعد - مرحلة الأزمة:
خطوات التحول إلى نموذج قائم على الحوافز
1. تغيير العقلية.
كل شيء يبدأ بتجديد في العقلية. لا يقدم هيكل التعويض المتغير الثقيل فائدته الكاملة إلا عندما يتماشى الجميع مع الرؤية ويركلون بالتساوي حول الاحتمالات. وبعبارة أخرى، يحتاج العمال إلى أن يكونوا بنفس القدر من الحماس مثل المؤسس أو القيادة العليا. ستكون هناك عقبات للتعامل معها ، بطبيعة الحال. قد تبقى "الذكريات" و "الجمود" للوضع الراهن بعناد عبر سير العمل التنظيمي ، وسيتعين على المرء أن يتعلم تجاهلها. ستكون هناك مقاومة من شريحة من الفريق والثقافة التي استقرت بشكل مريح بالطريقة القديمة (حيث تفوق كلمة "ثابت" على "المتغير") وهذا هو المكان الذي يجب أن يطرق فيه التحول أكثر. ورش العمل والعروض التوضيحية للتقنيات والممارسات الجديدة التي يتم تقديمها لتسهيل التغيير ، والإمساك باليد أثناء اللحظات الصغيرة في العمل والخطاب الملهم العرضي من قبل المتبنين الأوائل - يمكن أن تجعل التقاطع أسهل قليلا ، وأكثر سلاسة.
2. ابحث عن نموذج التشغيل المناسب لك.
Change typically doesn’t come with a Playbook, leaving us to feel and figure out directions and intensities that will work best for us. The WHAT-WHO-WHEN-WHY-WHERE must be clear before one begins on a reward and incentive driven journey with the objective of reining in cost leaks at every step. Your business must decide on the right <fixed : variable> payout ratio in the accounts books.
يجب أن تتأكد من أن الحوافز ليست "مقاسا واحدا يناسب الجميع" ولكن يتم تعيينها حسب القدرة والدافع والشخصية. يجب أن تكون عملياتك مرنة بما فيه الكفاية - خاصة خلال أشهر التسنين الأولى من الانتقال - للسماح بالتعديلات والارتجال. ويجب عليك بذل جهد إضافي للعثور على شريك التحول المناسب - شخص يمكنه تسوية الفواق ورسم خرائط طريق مناسبة بقوة التجربة والخبرة.
In this connection, a mention of COMPASS is important : Intuitive and bespoke, COMPASS combines the art and science of engaging an in-house as well as extended-workforce and towards greater performance via incentives, and has been helping companies around the world make the leap into the unknown during the current time of uncertainty.
COMPASS helps engage your in-house as well as extended workforce for higher employee performance via incentives.
3. نفذ ببطء إذا لزم الأمر ، ولكن لا تشوبه شائبة.
في حين أن الأمور قد لا تكون خالية من العيوب مباشرة ، فمن المهم عدم التراخي في زمام الأمور أو الرؤية. لا تساوم على المعايير العالية التي وضعتها للجوانب الأخرى من عملك. وعلى الرغم من أن الأمر قد يستغرق وقتا وصبرا (سواء كان ذلك عادات أو صوامع) ، تأكد من أن نموذج أداء الحافز أولا المجدد الخاص بك مغمور في النهاية ومدمج في النظام بسلاسة ، ويشرك كل عامل وصاحب مصلحة على النحو الأمثل. إذا لم يكن هناك شيء آخر ، فاعتبر هذه فترة اختبار وإعداد تجريبية على المدى الطويل. يمكن أن يساعد أسلوب الأداء المرن والمستوحى من الحوافز الشركات على إعادة التشغيل بشكل أسرع والخروج من كتلة البداية بشكل أسرع من أقرانك عندما يستعيد الاقتصاد توازنه. في الواقع، يتوقع قادة الموارد البشرية الذين يواجهون المستقبل أن تكون الاضطرابات الحالية في أنظمة المدفوعات والصرف طويلة الأجل (إن لم تكن دائمة).
أعربت ريتوبارنا تشاكرابورتي (المؤسس المشارك ونائب الرئيس التنفيذي لشركة TeamLease Services) مؤخرا في مقال أنه حتى بعد الأزمة الحالية ، سترغب الشركات في نقل نسبة أعلى من الراتب إلى الأجر المتغير. على حد تعبيرها ، "لقد أدركت الشركات أن الشكل التقليدي للتعويض قد عفا عليه الزمن وأن الأجور المتغيرة يمكن أن توفر مزيدا من المرونة ... هذا سيستمر".
Unleash the power of Lean with Compass
Optimize costs and get more out of your teams (sales workforce, distribution channels, gig & freelancer force, BPO associates and support folks) with the power of rewards and incentives. Not just that, manage the entire process flawlessly in a few clicks. Schedule a Demo for Xoxoday Compass today.
