Gaji vs Komisen: Manakah Model Pampasan yang Tepat untuk Enjin Jualan Anda?

Satu adalah maraton. Yang lain adalah pecut. Untuk memenangi perlumbaan walaupun, syarikat perlu mencapai landasan tengah yang tersembunyi.

Gaji dan komisen adalah dua cara utama organisasi memberi pampasan kepada pekerja jualannya. Terdapat juga cara lain - seperti faedah, bonus, opsyen saham, elaun dan gaji merit - tetapi kedua-duanya adalah yang paling biasa. Dan selalunya, topik perbahasan bilik lembaga animasi dan penyejuk air. Topik perbahasan adalah mudah: "Yang manakah saya harus pergi?"

Memandangkan jualan ialah aktiviti menjana hasil langsung utama perniagaan, mudah untuk melihat mengapa soalan itu memerlukan pertimbangan yang teliti, atau mengapa hampir semua orang mempunyai pendapat yang kukuh tentang subjek itu.

Setiap perniagaan ingin mempunyai jualan langsung yang terbaik dan tahu ia mesti mereka bentuk rangka kerja pampasan yang boleh berjaya menarik dan mengekalkannya. Walau bagaimanapun, untuk memecahkan teka-teki, seseorang perlu mempunyai asas yang jelas, jadi mari kita mulakan di sana.  

Gaji vs komisen: memahami perbezaan

Apa itu gaji?

Gaji ialah jumlah tahunan tetap yang dipersetujui yang dibayar secara konsisten kepada pekerja tanpa mengira bilangan jam bekerja. Walaupun pengiraan tidak dilakukan setiap jam (iaitu, secara teknikal, dipanggil upah), jumlah masa minimum setiap minggu biasanya dijangkakan.

Kebanyakan pembayaran gaji berlaku setiap bulan, walaupun terdapat pekerja yang mendapat gaji setiap suku tahun, dwi-bulanan, dua minggu atau mingguan juga. Kekerapan pembayaran bergantung kepada kontrak pekerjaan. Gaji boleh berubah dari semasa ke semasa: Kenaikan pangkat atau keputusan pengurusan mengikut budi bicara boleh meningkatkan atau menurunkannya.

Struktur gaji terdiri daripada lima komponen utama:

• Bahagian tetap yang dirujuk sebagai gaji pokok.
• Bahagian berubah-ubah yang pada asasnya adalah gaji berasaskan prestasi dan boleh menjadi insentif, bonus atau komisen.
• Faedah seperti insurans, percutian, program kesihatan, cuti berbayar, peluang pembangunan profesional dan rancangan persaraan sering menambah gaji. Faedah cenderung tetap berbanding tempoh masa yang dirangsang semula, selepas itu ia mungkin berubah.      
• Elaun untuk perbelanjaan khusus seperti sayang, sewa rumah, pengangkutan, pengangkutan, pendidikan, perumahan, tiffin atau elaun khas lain. Seperti faedah, ia kekal tetap untuk jangka masa tertentu yang telah ditetapkan.   
• Potongan seperti cukai atau caruman kumpulan wang simpanan yang ditahan daripada gaji pekerja.

Struktur gaji syarikat mesti sepadan dengan ketetapan dan mandat tertentu seperti peraturan cukai, penanda aras industri, undang-undang buruh dan sebagainya.

Potongan dan pelarasan sekali sahaja, majikan tidak boleh mengubah jumlah gaji - tanpa mengira bilangan jam yang dibelanjakan untuk kerja, kualiti kerja, prestasi keseluruhan organisasi, kemerosotan iklim perniagaan, dll. Sudah tentu terdapat pengecualian untuk ini, seperti salah laku, kesihatan dan kecemasan yang biasanya dinyatakan secara jelas dalam dasar pekerjaan.

Untuk memastikan tahap output yang lebih seragam atau boleh diramal, sesetengah majikan menetapkan piawaian prestasi untuk jenis pekerjaan bergaji tertentu. Bertemu mereka boleh diterjemahkan kepada ganjaran - kewangan atau sebaliknya - yang dibayar setiap suku tahun atau tahunan.

Konsep gaji berkait rapat dengan gaji lebih masa. Pekerja bergaji yang Tidak Dikecualikan (tempoh berkanun) mesti dibayar kerana bekerja melebihi jumlah jam yang ditetapkan.

Pekerja yang dikecualikan tidak mendapat lebih masa, tetapi biasanya diberi pampasan dengan pelbagai insentif, faedah dan elaun seperti yang dibincangkan secara ringkas sebelum ini. Ini semua disepadukan dalam model gaji yang boleh diramal dan angka yang diputuskan berdasarkan sifat kerja, arah aliran pasaran dan dasar syarikat.

Gaji: kaki, untuk berlari

Gaji menandakan pendekatan holistik untuk pampasan. Ia menangani isu-isu yang melangkaui semata-mata wang - seperti kestabilan pekerjaan, penghargaan sosial, kepuasan kerja, kos sara hidup, keseimbangan kehidupan kerja, pertumbuhan profesional, komitmen jangka panjang dan lain-lain.

Mod pampasan bergaji adalah baik untuk pekerjaan yang mempunyai tahap tanggungjawab dan membuat keputusan yang tinggi, memerlukan kemahiran dan pendidikan khusus, atau di mana projek dan kitaran pelanggan adalah panjang.

Komponen tetap - dan biasanya berdaya saing kepada gaji tinggi ini ialah mekanisme pampasan pilihan dan standard dalam profesion seperti kejuruteraan, kewangan, perakaunan, pengajaran, kejururawatan, pengurusan, pentadbiran, penyelidikan, undang-undang, perundingan, peranan peringkat negeri, kerajaan dan jawatan korporat peringkat tinggi.

Kebaikan model gaji

• Gaji membolehkan pekerja menumpukan pada kerja – dan kualiti penghantaran secara konsisten - tanpa perlu menekankan tentang memenuhi kos sara hidup asas.
• Majikan diberi jaminan kualiti keluaran yang stabil setiap bulan. Varians dan gangguan disimpan di teluk.
• Pekerja dalam mod gaji cenderung untuk bermotivasi secara intrinsik. Mereka mempunyai kepuasan kerja yang lebih tinggi, mungkin lebih terikat pada hasil projek, atau terbuka untuk belajar, meningkatkan kemahiran dan meneroka ufuk baharu.
• Kesetiaan kepada organisasi, dan komitmen ke arah menyumbang kepada kejayaan organisasi secara keseluruhan, boleh menjadi lebih tinggi dalam pekerja bergaji (berbanding dengan mereka yang bekerja untuk komisen).
• Tanpa persaingan yang tidak sihat dan kecenderungan untuk merendahkan satu sama lain, budaya kerja cenderung positif dan kolaboratif.
• Amaun asas tetap juga membantu memudahkan belanjawan, perakaunan gaji dan operasi pentadbir.
• Organisasi dapat membuat keputusan perancangan, tenaga kerja dan ramalan yang lebih baik.

Keburukan model gaji

• Keselamatan dan keselesaan peranan berasaskan gaji mungkin datang dengan mengorbankan daya saing dan selera inovasi yang tumpul. Beberapa teori mengatakan bahawa ketiadaan insentif langsung untuk produktiviti merampas penglibatan dan dorongan pekerja.
• Gaji, apabila ditafsirkan sebagai 'had' pada pendapatan, mungkin melemahkan semangat pekerja yang secara konsisten melangkah melebihi panggilan tugas, memberi lebih banyak di tempat kerja, dan merasakan mereka layak mendapat lebih.
• Sesetengah majikan mungkin bermasam muka dengan fakta bahawa pekerja mereka dibayar tanpa mengira kualiti kerja atau status penyiapan projek.
• Pekerja mungkin sedang bercuti apabila tiba masanya untuk penghantaran penting, yang menjejaskan prestasi perniagaan secara keseluruhan.
• Ditetapkan dalam cara yang boleh diramal, pekerja dan organisasi yang dipacu gaji mungkin tidak mempunyai ketangkasan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan, ketidakpastian atau gangguan.

Apakah komisen?

Komisen ialah sejenis pampasan berubah-ubah yang dipetakan kepada prestasi dan keputusan. Ia diperoleh sebagai peratusan atau sebagai jumlah tetap pada perjanjian yang dijana, jualan yang dibuat atau pencapaian yang dilalui. Dalam erti kata itu, pendapatan komisen sentiasa merupakan fungsi pendapatan organisasi.

Syarikat memberikan komisen terhadap perkhidmatan yang diberikan dalam kapasiti pekerja, broker, ejen, sekutu atau perantara. Ia mungkin diagihkan secara bulanan, suku tahunan atau tahunan.

Seperti mana-mana pendapatan, pendapatan komisen boleh dikenakan cukai, walaupun ia mungkin dikawal oleh undang-undang tertentu.

Dari kapsul ke kereta, boleh dikatakan semuanya boleh dijual secara komisen. Peruncitan, hartanah, insurans, pengedar kereta, barangan mewah (seperti produk kecantikan), syarikat jualan langsung seperti Amway, pembuatan, pemborong, perjalanan, farmaseutikal, produk kesihatan, peranti perubatan, jenama perisian (seperti Oracle dan Salesforce, contohnya), pemasaran gabungan dan barangan pembungkusan pengguna ialah beberapa bidang dan sektor yang secara tradisinya menggunakan model komisen secara agresif.

Perniagaan yang berbeza menggunakan formula yang berbeza untuk mengira struktur komisen mereka berdasarkan parameter yang masuk akal kepada kunci kira-kira mereka.

Komisen boleh dihadkan atau tidak dihadkan: Yang pertama menetapkan had kepada jumlah keseluruhan yang boleh diperoleh seseorang, manakala yang kedua – lebih selaras dengan semangat model gaji - membolehkan seseorang memperoleh sebanyak yang boleh mereka jual.

Semasa belanjawan, syarikat yang menjalankan model gaji komisen memanfaatkan kaedah ramalan jualan untuk mengira kos kepada syarikat: Pembayaran untuk prestasi tinggi dipenuhi daripada hasil sebenar yang diperoleh.

Pendapatan komisen oleh wakil jualan mungkin dikaitkan dengan klausa claw back, yang melindungi syarikat daripada amalan penipuan dan kemungkinan mungkir pelanggan.

Untuk membuka kunci kuasa penuh model pampasan komisen mereka, syarikat harus memastikan sokongan yang mencukupi kepada jurujual mereka - seperti program peningkatan kemahiran dan latihan, pembayaran balik untuk perbelanjaan berkaitan kerja dan belanjawan pemasaran dan pengiklanan yang betul.

Suruhanjaya: sayap, untuk melambung

Sebagai manifestasi ganjaran yang paling mudah dan paling asas, komisen membolehkan seseorang memperoleh doh pada setiap sen. Dengan mekanisme ganjaran langsung dan kecondongan kepuasan yang cepat, komisen bertujuan untuk mendorong orang ramai menjual lebih banyak lagi.

Semasa mereka bentuk model komisen mereka, syarikat menyasarkan untuk mencapai titik manis: Tidak terlalu rendah untuk menjadi tidak menarik, tidak terlalu tinggi untuk tidak dapat dicapai.

Bagi wakil jualan, pendapatan daripada komisen boleh turun naik secara drastik berdasarkan prestasi, keadaan pemasaran, arah aliran tingkah laku pengguna dan dasar syarikat (yang menentukan peringkat pembayaran dibuat: Apabila urus niaga ditutup atau apabila transaksi kewangan selesai).

Peranan berasaskan komisen bertindak sebagai pendorong yang sangat baik untuk jurujual berprestasi tinggi dan didorong kendiri yang menggemari idea untuk memperoleh lebih banyak dengan bekerja lebih banyak. Ia amat memberi ganjaran untuk profesional yang yakin dengan kemahiran yang diasah dengan baik, pendedahan mendalam kepada domain dan rangkaian bernilai tinggi yang dipupuk dengan baik.  

Komisen datang dalam pelbagai bentuk dan avatar. Beberapa yang biasa ialah:

• Mod lurus , di mana potongan yang telah ditetapkan adalah satu-satunya bayaran yang diterima oleh kakitangan jualan.
• Mod campuran , di mana komisen ditambah di atas gaji asas tetap. Memandangkan lapisan tambahan pendapatan boleh diramal, ini adalah mod pampasan jualan yang sangat popular dan sangat biasa.
• Mod rangsangan bonus , di mana mereka yang berprestasi tinggi diberi ganjaran dengan jumlah tambahan untuk prestasi cemerlang di peringkat individu atau organisasi.     
• Mod boleh ubah , di mana jumlah komisen terikat secara langsung dengan jumlah kewangan transaksi. Jika yang kedua bertambah atau berkurang, begitu juga yang pertama.
• Mod hasil , format yang mudah dan popular di mana ahli jualan menerima potongan setiap kali produk atau perkhidmatan dijual.
• Mod margin kasar , di mana pasukan jualan layak mendapat komisen hanya daripada keuntungan yang diperoleh syarikat daripada jualan.
• Mod berperingkat , di mana jurujual layak secara automatik untuk kadar komisen yang lebih tinggi selepas mereka melepasi catatan pencapaian yang telah ditentukan sebelumnya seperti bilangan tawaran yang ditutup dan hasil yang dibawa ke dalam tabung syarikat.
• Mod volum wilayah , di mana komisen dikira berdasarkan volum agregat jualan atau hasil yang dijana dalam wilayah tertentu - ia diagihkan secara saksama antara semua jurujual yang aktif di wilayah tersebut.
• Mod pengganda , mod yang fleksibel, popular tetapi berpotensi kompleks di mana elemen ganjaran dikuatkan oleh parameter prestasi tidak langsung tertentu yang berkaitan dengan tetapan sasaran dan penutupan tawaran.
• Sisa komisen , di mana komisen terus terakru kepada jurujual yang berkenaan untuk sepanjang tempoh pergaulan pelanggan dengan syarikat – dengan itu memberi insentif kepada perhubungan pelanggan yang lebih mendalam dan pengekalan pelanggan jangka panjang.
• Mod kadar rata , di mana orang jualan memperoleh jumlah tetap pada setiap produk atau perkhidmatan yang dijual.
• Mod jualan relatif , di mana komisen dijana sebagai peratusan pada kuota yang dicapai, bukannya hasil.
• Mod pisah , di mana komisen untuk satu urus niaga diagihkan di kalangan berbilang wakil jualan atau jabatan. 
• Cabutan menentang komisen , amalan di mana wakil jualan boleh 'meminjam' (menarik) sejumlah pampasan berpotensi mereka terlebih dahulu untuk memenuhi perbelanjaan tanpa mengira status urus niaga semasa - jumlah itu diselaraskan sebaik sahaja komisen perlu dibayar secara rasmi.

Kelebihan model komisen

• Komisen melambangkan janji potensi pendapatan tanpa had untuk profesional jualan, dengan magnitud rampasan dihadkan hanya oleh imaginasi dan usaha individu.
• Komisen menawarkan autonomi dan kawalan yang lebih besar ke atas kerjaya dan kehidupan - seseorang boleh membuat dan melaraskan jadual kerja seseorang mengikut keperluan dan bekerja hanya apabila terdapat kelaparan. 
• Peruntukan komponen komisen tambahan boleh membantu pekerja berasaskan gaji menambah pendapatan mereka secara fleksibel.
• Sudut insentif mendorong mereka yang bercita-cita tinggi - dalam kedua-dua format gaji dan komisen - untuk belajar secara berterusan dan berkembang ke arah baharu secara profesional dan peribadi. 
• Komisen membantu majikan mengurangkan kos tetap mereka.
• Memandangkan komisen perlu dibayar hanya berdasarkan hasil positif, risiko kepada perniagaan adalah kurang.  
• Model komisen mengiktiraf penghantaran nilai, bukan bilangan hari atau jam bekerja. Dengan metrik kejayaan yang jelas dan objektif sedemikian, berat sebelah dan subjektiviti dihapuskan dengan berkesan daripada sistem.
• Didorong oleh carrot pendapatan yang lebih tinggi, rangka kerja komisen mungkin memberi inspirasi kepada wakil jualan untuk mengutamakan membina hubungan tulen, kepuasan pelanggan dan nilai jangka panjang untuk organisasi.
• Laluan komisen boleh menjadi menang-menang untuk kedua-dua pekerja dan majikan. Dengan skin-in-the-game, mereka yang berprestasi tinggi akhirnya bukan sahaja memaksimumkan potensi pendapatan mereka, tetapi juga jet-Fuelling perjalanan jenama. Ini amat berfaedah untuk syarikat yang mempunyai kitaran jualan yang pendek, saiz tiket yang besar atau keluk pertumbuhan yang curam, atau untuk pasukan yang ingin keluar dari fasa kurus.

Keburukan model komisen

• Dengan terlalu bergantung pada prestasi satu dimensi dan ketiadaan jaringan keselamatan pendapatan yang stabil, peranan berasaskan komisen boleh menjadi tekanan. Bagi individu, itu boleh bermakna keletihan. Bagi organisasi, itu boleh diterjemahkan kepada kemerosotan hasil atau pergolakan pekerja.  
• Sistem komisen Mengutamakan kecemerlangan individu berbanding kerjasama dan kerja berpasukan. Itu boleh menggalakkan budaya potong tekak di mana penghibur yang agresif memihak semua kemuliaan, mengasingkan yang lain dan mencipta darah jahat dalam sistem.
• Komisen boleh menggalakkan amalan tidak beretika dalam ahli yang mengutamakan wang cepat daripada pertimbangan jenama dan pelanggan.
• Pendekatan yang terlalu agresif dan taktik tekanan tinggi, kadangkala dimanjakan oleh orang yang menjalankan bayaran komisen, boleh menghalau prospek dan memberi kesan buruk kepada perniagaan.
• Orang yang bergantung pada komisen mungkin mengambil pendekatan jangka pendek yang samar-samar untuk permainan tanpa terikat dengan kepentingan jangka panjang syarikat. Mereka mungkin hanya berminat untuk menjana wang, bukannya mempamerkan wajah terbaik syarikat itu kepada dunia.
• Bagi syarikat, terutamanya untuk pemula tangkas dalam mod pantas, pengiraan komisen yang rumit boleh memakan masa yang mengecewakan.

Kuatkan struktur pelan insentif komisen anda dan motivasikan pasukan jualan dan rakan kongsi saluran ke arah prestasi cemerlang dengan xoxoday Compass – platform peningkatan produktiviti dikuasakan AI yang dipercayai oleh Coca-Cola, Mercedes-Benz dan organisasi lain di seluruh dunia.

Gaji vs komisen: yang manakah anda patut pergi?

Orang jualan yang lebih suka perintah dan struktur dalam kehidupan, adalah penolak risiko, diberi insentif oleh kebolehpercayaan yang tertanam dalam gaji yang tetap dan tidak selesa dengan turun naik dan kesamaran tertarik ke arah format gaji.

Komisen, sebaliknya, sesuai untuk individu yang cenderung kepada keusahawanan yang mempunyai selera terhadap risiko, menyukai persekitaran yang kompetitif dan sangat yakin dengan kuasa besar jualan mereka.

Kedua-dua pendekatan itu ada kebaikan dan keburukannya. Untuk memanfaatkan kuasa kedua-dua dunia, syarikat harus mengimbangi kedua-dua ekstrem itu.

Ia mesti meletakkan wajaran yang sama pada penutupan perjanjian bersama dengan penjanaan hasil di satu pihak, dan hasil yang stabil bersama dengan budaya yang sensitif dan menyokong di pihak yang lain.

Menggabungkan gaji pokok dengan model komisen yang menarik untuk mengutamakan kedua-dua matlamat organisasi dan kepentingan pekerja boleh menjadi laluan yang ideal ke hadapan.