Bagaimana Sistem Gaji Berasaskan Insentif Mengurangkan Kos Tetap

#NewNormal memaksa syarikat untuk mengimbangi semula lembaran mereka, mencari cara untuk mengurangkan kos tetap tanpa menjejaskan produktiviti.

Apakah pendekatan terbaik? #WFH telah memainkan peranannya, mengurangkan perbelanjaan infrastruktur dan hartanah. Tetapi ada satu lagi pengubah permainan: sistem gaji berasaskan insentif.

Menggabungkan komponen gaji berasaskan insentif ke dalam struktur pampasan menawarkan cara yang lebih bijak dan lebih ramping. Ia bukan sahaja meredakan tekanan kewangan semasa kegawatan—ia juga mengukuhkan kesinambungan perniagaan dan menyemarakkan kecekapan jangka panjang. Penyepak sebenar? Sistem gaji berasaskan insentif bukan sahaja berfungsi pada masa yang sukar—ia adalah model yang mampan walaupun semasa keadaan baik.

Intipati gaji berasaskan prestasi bukanlah perkara baharu. Logik yang sama menjadikan pen pakai buang dan pinggan kertas praktikal—mereka memenuhi tujuannya, kemudian meneruskan.

Sebagai amalan perniagaan berstruktur, PRP (Performance-Related-Pay) telah diperkenalkan secara rasmi di UK pada tahun 1980-an. Sejak itu, model gaji berasaskan insentif telah menjadi ruji dalam industri seperti insurans, penghantaran, perkhidmatan kewangan, kilang dan makanan & minuman.

Model pemasaran rangkaian (MLM) ialah contoh utama—ia berkembang maju berdasarkan prinsip bahawa pendapatan harus sepadan dengan usaha. Inilah sebabnya mengapa sistem gaji berasaskan insentif sentiasa bergema dengan pemimpin perniagaan merentas industri dan generasi.

Organisasi seperti IKEA, Coke dan Pepsi telah berjaya menyepadukan struktur gaji yang dipacu prestasi, secara berterusan memperhalusi mereka untuk kekal di hadapan.

Bawa pulang? Sistem gaji berasaskan insentif bukan sahaja tentang mengurangkan kos—ia juga mengenai memikirkan semula pampasan untuk memacu kecekapan, motivasi dan kemampanan perniagaan jangka panjang.

Memahami sistem gaji berasaskan insentif

Gaji, seperti yang kita tahu, mendapat semakan realiti. Model lama gaji tetap—di mana kos kekal statik tanpa mengira hasil atau prestasi—mula kelihatan tegar, mahal dan, terus terang, ketinggalan zaman. Masukkan gaji berasaskan insentif—sistem yang direka untuk menjadikan pampasan dinamik seperti perniagaan itu sendiri.

Pada asasnya, gaji berasaskan insentif adalah mudah: bukannya gaji satu saiz yang sesuai untuk semua, pekerja memperoleh pendapatan berdasarkan prestasi. Lebih baik mereka lakukan, lebih banyak mereka buat. Keanjalan ini membantu perniagaan mengawal kos sambil memastikan pekerja terlibat, bermotivasi dan didorong oleh hasil.

Apakah rupa gaji berasaskan insentif?

Tiada dua syarikat melakukannya dengan cara yang sama. Tetapi prinsip panduan tetap sama— prestasi menentukan gaji . Berikut adalah beberapa struktur yang paling biasa:

• Gaji berasaskan komisen : Peratusan hasil atau jualan yang diperoleh, menjadikannya model pilihan untuk industri yang dipacu jualan.
• Bonus prestasi : Ganjaran untuk mencapai (atau melebihi) sasaran. Lebih baik output, lebih besar pembayaran.
• Perkongsian keuntungan : Pekerja mendapat secebis keuntungan syarikat, menyelaraskan minat mereka dengan kejayaan perniagaan.
• Opsyen saham & pampasan ekuiti : Permainan jangka panjang, di mana pekerja memperoleh saham syarikat, mewujudkan hubungan langsung antara prestasi mereka dan pertumbuhan syarikat.
• Insentif dalam bentuk barang : Berfikir melangkaui wang tunai—perjalanan, faedah dan ganjaran pengalaman selalunya mempunyai daya tarikan yang sama.

Sebab perniagaan membuat perubahan

Dalam persekitaran VUCA (Meruap, Tidak Pasti, Kompleks, Samar-samar), perniagaan mula menyedari kelebihan kawalan kos daripada gaji berubah-ubah. Tidak seperti gaji tetap, yang memastikan gaji tetap tegar walaupun dalam kegawatan, model berasaskan insentif fleksibel dengan prestasi, membolehkan syarikat kekal ramping, tangkas dan berdaya tahan kewangan.

Ini bukan satu trend atau trend—ia adalah kebiasaan baharu. Syarikat yang memecahkan formula gaji insentif bukan sahaja akan mengurangkan kos tetapi mewujudkan pasukan berprestasi tinggi yang berkembang maju dengan hasil.

Gaji asas berbanding gaji insentif: Mencapai baki yang betul

Selama bertahun-tahun, gaji asas telah menjadi asas pampasan pekerja—gaji tetap, boleh diramal dan konsisten.

Tetapi kebolehramalan datang dengan kos. Tidak kira seberapa baik (atau teruk) prestasi perniagaan, gaji tetap sama, mewujudkan tekanan kewangan semasa kemelesetan dan mengehadkan fleksibiliti.

Sebaliknya, gaji insentif membawa keanjalan ke dalam persamaan. Daripada menganggap gaji sebagai kos tetap, syarikat mengikat pampasan kepada keputusan, memastikan pekerja memperoleh pendapatan berdasarkan prestasi sementara perniagaan mengekalkan kawalan kewangan.

Sebab perniagaan menggabungkan kedua-dua model

Menggunakan semua model pada mana-mana model datang dengan risiko. Walaupun struktur berasaskan insentif 100% mungkin menimbulkan ketidakpastian kepada pekerja, bergantung semata-mata pada gaji tetap meningkatkan kos dan mengurangkan motivasi.

Kebanyakan perniagaan hari ini mencari jalan tengah—campuran gaji asas dan gaji insentif yang menawarkan kestabilan kewangan sambil memastikan pekerja terdorong. Nisbah yang betul bergantung pada industri, peranan pekerjaan dan matlamat perniagaan, tetapi syarikat yang melakukannya dengan betul membuka kunci kecekapan yang lebih tinggi, kawalan kos yang lebih baik dan tenaga kerja berprestasi tinggi.

Kes perniagaan untuk gaji berasaskan insentif untuk mengurangkan kos tetap dan meningkatkan kecekapan

Skim gaji berubah-ubah boleh berbeza-beza - daripada insentif kepada bonus kepada perkongsian keuntungan kepada ESOPS kepada pelbagai idea inovatif. Benang biasa mengait mereka adalah keyakinan bahawa ganjaran mestilah fungsi prestasi yang dekat.

Faedah kewangan model gaji anjal

Faedah skim gaji anjal – satu yang dicirikan oleh pakej tetap yang lebih rendah dan pakej pembolehubah yang lebih tinggi – mula-mula muncul pada tahun 2004, apabila rangka kerja ekonomi Terry dan Burke menunjukkan bahawa pengurangan dalam leverage operasi pada dasarnya diterjemahkan kepada peratusan keuntungan dalam keuntungan. 

Sebelum mereka, Rendell dan Simmons, pada tahun 1999, telah menunjukkan kepada dunia bahawa gaji berubah – apabila disepadukan secara mendalam dengan etos dan tujuan organisasi – mengurangkan ketidaktentuan keuntungan dan meningkatkan aliran pendapatan bagi pemegang saham. 

Aliran pasaran memacu gaji berasaskan insentif

Apabila turun naik ke selatan, ia mengheret Pekali Beta syarikat (iaitu risiko pasaran seperti yang diberikan oleh pelabur pasaran) turun bersamanya. Ini mengurangkan kos modal (Beta) firma. Hasil bersih? Nilai ekonomi perniagaan meningkat.

Statistik mengatakan bahawa syarikat merentas sektor meningkatkan bahagian Gaji Berubah (khususnya, gaji sejajar dengan prestasi) sebanyak 15% untuk mengurangkan perbelanjaan.

Pada pendapat Arvind Usretay (Pengarah Ganjaran di Willis Towers Watson, penasihat pengurusan risiko), sektor seperti FMCG, e-dagang, farmasi, perkhidmatan kewangan, IT dan fintech akan menerajui 'perpindahan besar-besaran yang hampir' kepada paradigma Bayar untuk Prestasi.

Di tengah-tengahnya adalah keanjalan

Walaupun adalah kebijaksanaan pengurusan yang lazim bahawa proses mengubah 'boleh renggang dan mudah dibentuk' membantu pasukan kekal tangkas dan mudah menyesuaikan diri untuk berubah (bahan penting dalam mengekalkan kelebihan daya saing), beberapa CXO atau pengasas telah melihat pampasan melalui rangka kerja yang anjal. 

Sehingga kini, itu.

Faedah gaji anjal yang dikaitkan dengan gelung prestasi dan meningkatkan kecekapan

Berikut ialah faedah utama gaji anjal yang terikat pada gelung prestasi, memastikan wakil jualan kekal bermotivasi, kecekapan bertambah baik dan pampasan sejajar dengan hasil.

1. Ubah penghibur biasa-biasa menjadi bintang rock

Walaupun dengan strategi yang kukuh, teknologi canggih dan bakat mahir, perniagaan selalunya beroperasi di bawah potensi penuh mereka. Memperkenalkan gelung prestasi —di mana gaji didorong oleh prestasi dan, seterusnya, mendorong prestasi selanjutnya—membantu membuka kunci kecekapan yang belum diterokai.

Setiap syarikat mesti menentukan nisbah gaji tetap kepada pembolehubahnya sendiri, memastikan ia sejajar dengan model dan matlamat perniagaannya. Menurut Deloitte , perkadaran ideal gaji tetap kepada berubah secara amnya ialah 85:15, dengan peranan kepimpinan kanan menyaksikan peralihan ke arah gaji tetap 50-75%.

Gelung prestasi ini menghilangkan rasa puas hati, menetapkan semula motivasi dan meningkatkan kecekapan tenaga kerja. Syarikat yang berjaya melaksanakan model ini sering menyaksikan peningkatan pesat dalam KPI, pencapaian matlamat dan semangat kerja keseluruhan.

2. Hentikan persaingan daripada memburu pemain terbaik anda

Apabila anda mengoptimumkan kewangan anda dengan 'keajaiban' gaji berubah-ubah, anda boleh mengelak daripada memberhentikan bintang rock anda jika perniagaan mengalami masalah yang bergelora. Struktur gaji yang anjal bukan sahaja membolehkan anda mengekalkan prestasi terbaik tetapi juga membolehkan mereka melakukan 'keajaiban' - ya walaupun ketika cip merosot - menjadikan perniagaan anda menjadi penyimpangan yang menggembirakan.

Tidak hairanlah syarikat-syarikat di seluruh sektor seperti Runcit, BFSI, Kimia, FMCG, IT, e-dagang dan telekom menaikkan komponen pembolehubah mereka sehingga 25% untuk menarik dan mengekalkan bakat, kerana pengalaman mereka menunjukkan bahawa penghibur terbaik menikmati idea untuk diberi ganjaran atas merit dan kerja keras mereka.

3. Bertahan dengan sumber yang lebih kurus, maju dengan margin yang lebih tipis

Matriks Gaji Berubah meringankan beban kos tetap pada tabung syarikat – selalunya dengan ketara. Sesungguhnya, pendekatan produktiviti yang strategik dan mengutamakan ganjaran membolehkan pasukan mengambil langkah besar ke arah 'Holy Grail' perniagaan dalam era #NewNormal: MELAKUKAN LEBIH BANYAK, DENGAN KURANG. Dengan meletakkan hanya bil yang membawa nilai, pemimpin boleh menghapuskan operasi yang tidak perlu, menyalurkan semula sumber dengan lebih baik dan meningkatkan kecekapan merentas peringkat.

Strategi untuk melaksanakan sistem gaji berasaskan insentif

Walaupun kami masih di peringkat awal dan kod berubah setiap hari, berikut ialah beberapa cerapan dan pembelajaran daripada industri yang boleh membantu kami melaksanakan dan menginstitusikan program gaji berasaskan insentif semasa – dan selepas - fasa krisis:

1. Beralih kepada Model Gaji Berasaskan Insentif: Mengubah Minda

Semuanya bermula dengan perubahan minda. Struktur pampasan berat berubah-ubah memberikan manfaat sepenuhnya hanya apabila semua orang sejajar dengan visi dan sama-sama menendang kemungkinan. 

Dalam erti kata lain, pekerja perlu sama gung-ho sebagai pengasas atau kepimpinan tertinggi. Akan ada halangan untuk ditangani, secara semula jadi. 'Kenangan dan 'Inersia' status-quo mungkin kekal degil merentasi aliran kerja organisasi, dan seseorang itu perlu belajar untuk mengabaikannya. 

Akan ada tentangan daripada sebilangan pasukan dan budaya yang diselesaikan dengan selesa mengikut cara lama (di mana 'tetap' mengatasi 'pembolehubah') dan di situlah transformasi harus dipukul paling banyak. 

Bengkel dan Demo teknologi dan amalan baharu yang diperkenalkan untuk memudahkan perubahan, pegangan tangan semasa detik-detik mikro di tempat kerja dan ucapan inspirasi sekali-sekala oleh pengguna pertama - semuanya boleh membuat persilangan lebih mudah dan sedikit lebih lancar.

2. Cari kesesuaian model pengendalian anda yang betul

Perubahan biasanya tidak disertakan dengan Playbook, membolehkan kita merasai dan memikirkan arah dan intensiti yang paling sesuai untuk kita. WHAT-WHO-WHEN-WHY-WHERE mesti jelas sebelum seseorang memulakan ganjaran dan perjalanan yang didorong oleh insentif untuk mengekang kebocoran kos pada setiap langkah. 

Your business must decide on the right <fixed: variable> payout ratio in the account's books.

Anda mesti memastikan insentif bukan 'satu saiz sesuai untuk semua' tetapi dipetakan kepada keupayaan, motivasi dan personaliti. Proses anda mestilah cukup fleksibel - terutamanya semasa permulaan bulan peralihan - untuk membolehkan pelarasan dan penambahbaikan. 

Dan anda mesti membuat usaha tambahan untuk mencari rakan kongsi transformasi yang betul - seseorang yang boleh menyelesaikan masalah dan merangka peta jalan yang berfaedah dengan kuasa pengalaman dan kepakaran.

Dalam hubungan ini, sebutan tentang Compass adalah penting: Intuitif dan dipesan lebih dahulu, Compass menggabungkan seni dan sains melibatkan tenaga kerja dalaman serta diperluaskan dan ke arah prestasi yang lebih luar biasa melalui insentif dan telah membantu syarikat di seluruh dunia melompat ke dalam keadaan yang tidak diketahui semasa masa ketidaktentuan semasa.

Compass membantu melibatkan tenaga kerja dalaman dan lanjutan anda untuk prestasi pekerja yang lebih tinggi melalui insentif.

3. Laksanakan perlahan-lahan, jika perlu, tetapi dengan sempurna

Walaupun keadaan mungkin tidak sempurna secara langsung, adalah penting untuk tidak mengendurkan tampuk atau penglihatan. Jangan berkompromi dengan piawaian tinggi yang anda tetapkan untuk aspek perniagaan anda yang lain. 

Dan walaupun mungkin mengambil masa dan kesabaran (sama ada kebiasaan atau silo), pastikan model prestasi anda yang diutamakan insentif yang diubah suai akhirnya diserap dan disepadukan ke dalam sistem dengan lancar dan melibatkan setiap pekerja dan pemegang kepentingan secara optimum. Jika tidak ada yang lain, anggap ini Ujian Beta dan Tempoh Persediaan untuk jangka masa panjang. 

Gaya fungsi yang anjal dan diilhamkan insentif boleh membantu perniagaan but semula dengan lebih cepat dan keluar dari blok permulaan lebih cepat daripada rakan sebaya mereka apabila ekonomi mendapati keseimbangannya kembali. Sesungguhnya, pemimpin HR yang menghadapi masa depan menjangkakan gangguan semasa dalam pembayaran dan sistem pengeluaran adalah jangka panjang (jika tidak kekal).

Cabaran biasa dan cara mengatasinya

Beralih kepada sistem gaji berasaskan insentif bukan sekadar keputusan kewangan—ia adalah transformasi budaya. Walaupun faedahnya jelas, pelaksanaan adalah tempat kebanyakan syarikat tersandung. Jika tidak dilakukan dengan betul, ia boleh menjejaskan keyakinan pekerja, mewujudkan geseran, dan juga menjejaskan produktiviti. Inilah perkara yang boleh berlaku—dan cara membetulkannya.

1. Memenangi orang yang ragu-ragu

Tidak semua orang akan teruja dengan perubahan itu. Sesetengah pekerja akan berpegang kepada keselesaan gaji tetap, takut turun naik pendapatan. Kepimpinan mungkin teragak-agak, bimbang kehilangan kawalan ke atas dinamik gaji.

Cara membetulkannya:

• Buat peralihan secara beransur-ansur. Jangan pusing suis semalaman.
• Didik pekerja tentang cara mereka boleh memperoleh lebih banyak di bawah model baharu.
• Mulakan dengan program perintis dalam pasukan terpilih untuk menunjukkan kejayaan sebelum pelancaran penuh.

2. Mendapatkan metrik prestasi dengan betul

Model bayar untuk prestasi hanya sebaik metrik yang mendorongnya. Jika sasaran berasa tidak realistik, subjektif atau sentiasa berubah, pekerja tidak akan membeli.

Cara membetulkannya:

• Tentukan KPI yang jelas dan boleh diukur yang tidak memberi ruang untuk kekeliruan.
• Gunakan alat penjejakan masa nyata untuk memberi pekerja keterlihatan tentang kemajuan mereka.
• Seimbangkan sasaran jangka pendek dengan insentif prestasi jangka panjang untuk mengelakkan penglihatan terowong.

3. Mencapai keseimbangan yang betul antara gaji tetap dan berubah

Terlalu banyak bayaran berubah-ubah? Pekerja mungkin berasa tertekan, tertekan atau terlepas. Terlalu sedikit? Model kehilangan kelebihannya, mengalahkan keseluruhan tujuan.

Cara membetulkannya:

• Cari tempat menarik anda—Deloitte mencadangkan nisbah tetap kepada pembolehubah 85:15, tetapi boleh meningkat sehingga 50-75% pembolehubah untuk CXO.
• Tawarkan kusyen kestabilan untuk pekerja yang beralih kepada gaji berubah buat kali pertama.
• Gabungkan insentif kewangan dengan faedah bukan tunai seperti peluang pertumbuhan kerjaya.

4. Mencegah mentaliti 'shortcut'

Model yang dipacu insentif tulen boleh menggoda pekerja untuk mengambil langkah, mengejar kemenangan pantas, atau malah mempermainkan sistem. Jika tidak dikawal, ini boleh merosakkan kepercayaan dan membawa kepada ketidakstabilan jangka panjang.

Cara membetulkannya:

• Pautkan ganjaran kepada metrik kualiti, bukan hanya nombor mentah.
• Putar sasaran secara berkala untuk mengelakkan pekerja daripada mengeksploitasi kelemahan.
• Kekalkan gabungan insentif individu dan berasaskan pasukan untuk menggalakkan kerjasama mengatasi persaingan sengit.

5. Memimpin peralihan budaya

Perubahan tidak selesa. Sesetengah pekerja akan menentang realiti baharu, lebih mengutamakan kebiasaan gaji tetap. Orang lain mungkin sukar menyesuaikan diri, membawa kepada semangat dan penglibatan yang lebih rendah.

Cara membetulkannya:

• Rewire minda melalui latihan, forum terbuka dan penjajaran kepimpinan.
• Gunakan pengguna awal untuk mempamerkan kejayaan dan mencipta kesan riak.
• Pastikan gelung maklum balas terbuka—laraskan dan perhalusi model berdasarkan cerapan masa nyata

Kurang kos tetap, lebih prestasi— Compass menjadikannya berlaku

Beralih kepada sistem gaji berasaskan insentif bukan hanya tentang mengubah nombor—ia mengenai ketepatan, automasi dan pelaksanaan. Anda memerlukan sistem yang mengira, menjejaki dan membayar dengan lancar tanpa mengubah senarai gaji menjadi mimpi ngeri logistik. Di sinilah Compass masuk.

Fikirkan Compass sebagai pemboleh prestasi-gaji. Ia menghilangkan kerumitan daripada menstruktur, mengurus dan mengoptimumkan pampasan yang didorong oleh insentif, memastikan setiap pembayaran adalah adil, telus dan disokong data.

• Menjejaki prestasi dalam masa nyata 

Tiada lagi tekaan. Compass disepadukan dengan sistem sedia ada anda untuk mengukur produktiviti dan mengautomasikan pembayaran, memastikan setiap pekerja memperoleh apa yang mereka layak.

• Struktur insentif yang disesuaikan khas

Sama ada komisen jualan, bonus penting atau perkongsian untung, Compass membolehkan anda mereka bentuk dan mengubah suai model berbayar yang sesuai dengan perniagaan anda seperti sarung tangan.

• Pembayaran tanpa kekacauan gaji

Mengautomasikan pengiraan pampasan, menghapuskan ralat manual dan memastikan pengeluaran yang lancar dan tanpa kerumitan—sama ada mingguan, bulanan atau yang dicetuskan oleh prestasi.

• Cerapan yang mendorong keputusan yang lebih bijak

Analitis masa nyata membantu anda melihat arah aliran, mengenal pasti prestasi terbaik dan memperhalusi pelan insentif untuk kecekapan maksimum.

• Sisik semasa anda membesar 

Sama ada anda menjalankan syarikat permulaan yang kurus atau perusahaan besar, Compass menyesuaikan diri dengan keperluan tenaga kerja anda, memastikan gaji kekal anjal, adil dan dipacu prestasi.

Kesimpulan: Masa depan adalah didorong oleh prestasi

Hari-hari gaji yang kembung dan struktur gaji yang tegar dihitung. Perniagaan yang berpegang kepada model gaji tetap berisiko menanggung beban kewangan yang tidak perlu, manakala perniagaan yang menerima gaji berasaskan insentif mendapat kelebihan kos yang lebih rendah, pelaksanaan yang lebih tajam dan budaya yang mengutamakan prestasi.

Struktur gaji yang anjal dan didorong oleh hasil bukan sahaja tentang mengurangkan kos tetap—ia juga mengenai kalis tenaga kerja anda pada masa hadapan. Dengan menukar pampasan daripada perbelanjaan statik kepada model dinamik dan berskala, syarikat boleh meningkatkan kecekapan, mengekalkan bakat terbaik dan kekal tangkas dari segi kewangan dalam sebarang keadaan pasaran.

Persoalannya bukan sama ada gaji berasaskan insentif berfungsi—iaitu sama ada perniagaan anda bersedia untuk beralih. Mereka yang melakukannya akan mendapati diri mereka mendahului selekoh, berlari lebih kurus, lebih pantas dan lebih cekap berbanding sebelum ini.