Tunjukkan Saya Wangnya!

Bayar Untuk Prestasi – satu tindakan mudah memberi dan menerima – mungkin merupakan formula pertumbuhan yang paling berkuasa dalam perniagaan. Tetapi ia tidak sempurna. Mari kita lihat.    

Setiap pekerja di dunia percaya bahawa mereka mendapat gaji yang lebih rendah daripada yang sepatutnya. Setiap bos di dunia percaya mereka membayar lebih daripada yang perlu dibayar. Tiada siapa yang gembira tetapi bayar untuk prestasi – juga dikenali sebagai Bayaran Berkaitan Prestasi - menawarkan cara untuk membuat semua orang lebih gembira. Ia adalah model pampasan yang meningkatkan harga diri dan kepuasan kerja untuk pekerja, sambil memberikan bos apa yang mereka dambakan: ROI yang lebih besar pada pelaburan manusia mereka.

Sudah tentu, ia tidak selalunya semudah itu. Penyelidikan telah menunjukkan bahawa apabila ia berkaitan dengan wang, tingkah laku pekerja tidak selalu mengikut jalan yang rasional. Motivasi di tempat kerja adalah fungsi kompleks beberapa faktor seperti konteks, persepsi keadilan, perbandingan sosial, hubungan dengan bos, imej diri dan pencetus motivasi intrinsik. Namun, gaji itu secara amnya mempunyai kesan positif terhadap prestasi, juga didokumenkan dengan agak baik dalam penyelidikan , terutamanya dalam sektor swasta.

Apakah bayaran untuk prestasi?

Insentif-Bayar , atau Bayar-Untuk-Prestasi, telah dianggap sebagai salah satu alat terkuat yang tersedia untuk pemimpin dan perniagaan untuk memotivasikan pekerja mereka. Bayaran terhadap perkhidmatan, buruh atau keluaran ialah konsep yang mudah difahami dan diterima baik dalam hampir semua masyarakat. Ini ialah model pampasan yang menarik laluan mudah antara kerja keras, sumbangan terbukti dan pencapaian yang boleh diukur di satu pihak, dan pengiktirafan kewangan di pihak yang lain. Bayar untuk prestasi mewujudkan garis penglihatan yang kukuh antara tindakan dan ganjaran dan menetapkan garis panduan untuk tingkah laku yang bertujuan untuk menghasilkan peningkatan gaji.

Tidak sama rata tidak selalunya tidak adil

Gaji yang tidak sama rata – intipati mana-mana mekanisme ganjaran – boleh adil. Terutama apabila sebaliknya mungkin bermakna memberitahu pekerja bahawa tidak mengapa untuk terus menyampaikan prestasi biasa-biasa dan melemahkan semangat berprestasi tinggi dengan isyarat bahawa merit dan usaha mereka tidak akan diiktiraf atau diberi ganjaran. 

Berakar umbi dalam penyelidikan

Kajian empirikal telah menunjukkan bahawa bayaran untuk prestasi adalah paling berkesan apabila kerja boleh dikawal, berulang, memerlukan beban kognisi yang rendah, kebal terhadap perbandingan sosial dan mudah dikaitkan. Inilah yang dikatakan beberapa teori terkenal mengenai subjek itu.

Teori jangkaan

Teori jangkaan menunjukkan kemungkinan peningkatan dalam motivasi dan hasil prestasi yang diingini apabila pekerja…

• Mempunyai pemahaman yang jelas tentang peluang gaji yang datang dengan pekerjaan, bersama-sama dengan sekatan dan cabaran yang terlibat, dalam konteks organisasi.
• Selaras secara emosi dengan kedua-dua kuantiti dan kebermaknaan aktiviti.
• Yakin akan berjaya memenuhi jangkaan.

Teori penetapan matlamat

Teori penetapan matlamat juga menekankan aspek 'boleh dilakukan'. Selain itu, ia menekankan tahap kesukaran yang tidak terlalu teruk, ekosistem yang menyokong, maklum balas yang betul dan kenaikan yang bermakna untuk dibayar.

Teori agensi

Teori agensi memberitahu kita bahawa organisasi biasanya mempunyai kesedaran yang kurang sempurna tentang tahap kemahiran dan usaha sebenar pekerja mereka. Oleh itu, pemimpin menutup jurang dengan memberi insentif kepada pekerja dengan gaji berasaskan prestasi . Ia berfungsi.

Pekerja bertindak balas dengan menjadi lebih baik dalam kemahiran yang membantu mereka memperoleh lebih banyak dan juga memperuntukkan lebih banyak masa untuk tugasan yang berkaitan. Ini membantu syarikat memaksimumkan keuntungan dengan memacu prestasi unggul sambil meminimumkan tingkah laku kerja balas produk.

Jenis pelan gaji setiap prestasi

Di bawah ialah jenis pelan gaji setiap prestasi-

Makan apa yang anda bunuh: Pelan insentif individu

Pelan insentif individu membolehkan pekerja memperoleh ganjaran kewangan secara langsung dan cepat sebagai pertukaran usaha dan sumbangan mereka ke arah matlamat perniagaan. Ini berbeza dengan perubahan pampasan yang lebih kekal dan tahan lama, seperti kenaikan pangkat.

Pelan insentif individu merangkumi kadar sekeping, pelan komisen , bonus budi bicara, bonus bukan budi bicara dan istimewa, perkongsian keuntungan , opsyen saham dan lain-lain. Masing-masing adalah cara yang terbukti untuk menggembirakan, memotivasi dan memberi insentif kepada tingkah laku kejayaan merentas peringkat dan fail organisasi. Ganjaran sekali sahaja ialah bentuk biasa pelan insentif individu.

Dari segi sejarah, terdapat lebih banyak data penyelidikan tentang rangka kerja insentif individu jenis ini daripada mana-mana model bayaran untuk prestasi yang lain. Ini kerana dalam model ini, tugasan cenderung lebih berada di bawah kawalan individu, menjadikannya lebih boleh dilakukan dan menjadikan sasaran berasa lebih boleh dicapai.

Pelan Insentif Individu membawa sasaran dan jangkaan yang tidak jelas dan ditakrifkan dengan baik, menawarkan pembayaran yang agak besar dan berkemungkinan kecil mempunyai parameter prestasi yang diputarbelitkan oleh rakan sebaya, pasukan atau ahli kumpulan.

Semua ini menjadikan pelan insentif individu sangat popular dengan pekerja merentas peringkat dan fungsi, dan watak utama dalam naratif global tentang ganjaran dan motivasi.  

Ia juga sangat berkuasa. Kebanyakan penyelidikan menunjukkan hubungan positif antara pelan insentif individu dan hasil organisasi. Kajian Cornell mendapati bahawa walaupun kenaikan 1% dalam gaji meningkatkan prestasi sebanyak 2%, pampasan yang setara - kali ini dalam pembayaran kewangan - menaikkan prestasi sebanyak 20%.

Sebaliknya, Pelan Insentif individu mungkin menyebabkan aspek tertentu peranan yang tidak diliputi di bawah rancangan itu kekal diabaikan, seperti dalam kajian kes firma undang-undang antarabangsa di mana tugas seperti strategi dan pementoran diabaikan di mezbah aktiviti boleh dibilkan. Fokus pada memupuk kesetiaan mungkin akan dicairkan berikutan usaha mengutamakan pemerolehan baharu. Ketidaksamaan yang dirasakan melalui perbandingan gaji boleh mewujudkan keretakan antara mereka yang berprestasi tinggi dan juga yang ketinggalan. Ia juga mungkin tidak adil, meminggirkan wajah-wajah halimunan di belakang tabir yang membuat enjin perniagaan berdengung tetapi mungkin bukan pemain yang hebat. Model seperti ini boleh menjejaskan dinamik kumpulan dan meningkatkan peluang sabotaj dan pergeseran dalam tetapan kerja yang menuntut empati kolaboratif. Akhir sekali, pekerja boleh menggunakan sistem permainan untuk mencapai angka prestasi yang lebih baik.

Pemikiran matang yang mencapai keseimbangan antara mengiktiraf usaha individu dan kumpulan adalah laluan ke hadapan dalam dunia yang berkaitan. Mengiktiraf sumbangan pasukan juga boleh membantu pemimpin membayangkan semula bayaran untuk prestasi melangkaui pandangan sempit tentang permainan berdaya saing, jumlah sifar. Program Peer Bonus Google membolehkan pekerja mengiktiraf sumbangan rakan sebaya dengan mencalonkan mereka untuk bonus, menyemarakkan inovasi dan kemampanan merentas sistem.

Pelan insentif individu paling hampir menyerupai keadaan motivasi yang ditetapkan oleh teori penetapan matlamat dan teori jangkaan . Walau bagaimanapun, ia juga menganggap keadaan ideal seperti kejelasan peranan, ketelusan tempat kerja dan persekitaran ekonomi yang stabil yang mungkin tidak selalu menggambarkan senario kerja sebenar.   

Nikmati apa yang anda bunuh: Pelan gaji merit

Ini ialah bayaran untuk pelan prestasi yang digunakan terutamanya untuk peranan pengurusan dan profesional yang bersifat kompleks yang biasanya terdapat dalam organisasi yang lebih besar dan bermatriks. Dalam model pampasan merit, kenaikan gaji dilakukan mengikut prestasi, kedudukan dan potensi pekerja, selalunya ditetapkan terhadap penanda aras yang telah ditetapkan. Kenaikan gaji, bonus bukan budi bicara & tahunan, bonus penyiapan projek, struktur insentif berperingkat , opsyen saham dan perkongsian keuntungan adalah beberapa contoh biasa pelan gaji merit.

Pelan pampasan gaji merit mengutamakan sumbangan tetap dan memberi ganjaran kepada prestasi yang berterusan dalam jangka panjang, bukannya pencapaian jangka pendek.

Tidak seperti dalam pelan insentif individu yang dipacu hasil semata-mata, penilaian di sini direka berdasarkan objektif organisasi yang lebih besar. Mereka cenderung untuk menjadi holistik dan ditakrifkan secara meluas, dan mengambil kira kedua-dua aspek prestasi kualitatif dan kuantitatif. Dengan skopnya yang menyeluruh, pelan gaji merit menangani pertimbangan yang bernuansa seperti pembangunan diri, projek yang didorong oleh tujuan dan tanggungjawab yang lebih besar yang tidak dijangka dijejaki oleh pelan insentif individu.

Dan walaupun amaun sebenar pampasan kewangan dalam pelan gaji merit mungkin lebih kecil daripada dalam pelan insentif individu, ia ditambah kepada gaji pokok (sesuatu yang komisen, contohnya, tidak) - menjadikannya terkumpul dan kekal; Ganjaran jangka panjang yang lumayan, layak.

Sama seperti pelan insentif individu, model gaji merit tidak sempurna. Bahagian sebalik menampilkan matlamat dan metrik yang kurang spesifik dan lebih subjektif. Ini menjadikan mereka terbuka kepada tafsiran dan penyalahgunaan, yang berpotensi menyebabkan ketidaktepatan dalam atribusi dan rasa tidak puas hati di kalangan pekerja. Pembayaran yang lebih kecil boleh mencairkan motivasi dan prestasi. Format hibrid - menggabungkan kelebihan motivasi pelan insentif individu dengan kebolehpercayaan pelan gaji merit yang boleh diramal - boleh menutup jurang.

Kongsi perkara yang anda bunuh: Pelan insentif kumpulan

Pelan insentif kumpulan - seperti perkongsian keuntungan dan perkongsian keuntungan yang biasa dalam pembuatan dan tetapan yang serupa - direka bentuk secara strategik untuk memanfaatkan sinergi agregat kerja berpasukan ke arah mencapai objektif bersama. Ia dirumus untuk menampung kerumitan peranan kerja yang saling bergantung dan bekerjasama.

Pelan kumpulan biasanya tidak terikat dengan gaji asas. Pelan insentif kumpulan yang direka dengan baik pada masa yang sama akan menawarkan matlamat yang tidak jelas, bayaran yang dipetakan dengan jelas kepada hubungan prestasi dan pakej gaji yang tidak kecil. Gergasi perbankan pelaburan Goldman Sachs terkenal dengan bonus akhir tahun yang murah , yang dikaitkan dengan keuntungan keseluruhan syarikat dan prestasi pekerja.

Kaji pelan insentif kumpulan kredit - khususnya apabila ahli kumpulan diberi kuasa dengan keterlihatan pada metrik syarikat seperti hasil dan keuntungan - dengan beberapa faedah. Sebahagian daripadanya ialah hubungan majikan-pekerja yang lebih baik, kerjasama yang dipertingkatkan, inovasi yang lebih besar, penghargaan yang lebih mendalam (dan komitmen terhadap) matlamat organisasi, pengurangan kos perbandingan sosial, penerimaan perubahan yang lebih tinggi dan produktiviti yang lebih baik.

Tidak menghairankan, organisasi bayar untuk prestasi berpencapaian tinggi adalah 6X lebih berkemungkinan untuk mengumpul data tentang prestasi pasukan keseluruhan dan agak kurang berkemungkinan daripada rakan sejawat mereka yang kurang pencapaian untuk terlalu menekankan prestasi individu.  

Sebaliknya, rancangan kumpulan mungkin kurang jelas dalam hal mengasingkan dan mengukur produktiviti setiap ahli individu dalam kumpulan. Perancangan kolaboratif, penilaian matang dan pembayaran kalis kelewatan ialah beberapa cara yang boleh diperbaiki.

 Pelan gaji hibrid

Untuk memenuhi keperluan unik mereka, syarikat yang bijak membuat inovasi model hibrid menggabungkan aspek pelbagai model bayaran untuk prestasi. Pelan gaji berubah-ubah membolehkan mereka yang berprestasi tinggi mendapat pampasan tambahan untuk melepasi pencapaian yang sangat spesifik (seperti memenuhi kuota jualan atau melengkapkan modul projek) tanpa menjejaskan gaji asas. Insentif tambahan, bagaimanapun, biasanya mengikut budi bicara dan ad-hoc, dan tidak dikekalkan atau boleh diramal.

Kelebihan model berbayar untuk prestasi

• Menurut kajian Gallup , mereka yang berprestasi tinggi memerlukan usaha mereka untuk dihargai dan diiktiraf dan sistem bayaran untuk prestasi membolehkannya.  
• Format bayaran untuk pampasan prestasi bukan sahaja mengiktiraf keupayaan tetapi juga meningkatkannya. Beberapa kajian , termasuk yang dijalankan di Oxford , membuktikan bahawa pekerja yang bermotivasi lebih produktif.
• Bayar untuk prestasi membantu mengekalkan dan menarik bakat terbaik. Mengikut tinjauan Gallup , pekerja yang menerima pengiktirafan berkualiti tinggi berkemungkinan kecil untuk meninggalkan pekerjaan.
• Bayar untuk prestasi membolehkan syarikat membuat lebih banyak keuntungan secara fleksibel tanpa menjejaskan keuntungan kerana pembayaran dibuat selepas keputusan.  
• Bayaran untuk prestasi mewujudkan budaya peningkatan proaktif dan pengurangan pengurusan mikro.
• Bayar untuk prestasi menjajarkan pekerja secara strategik dengan tujuan organisasi dan matlamat perniagaan.

 Keburukan model bayaran untuk prestasi

• Terlalu fokus pada gaji kewangan boleh menyebabkan aspek budaya dan perniagaan lain terjejas.
• Lebih mengutamakan prestasi individu boleh menyebabkan persaingan tidak sihat menghakis budaya dan perpaduan pasukan.
• Sistem penilaian dan ganjaran yang kompleks boleh menjadikan pengiraan rumit, tidak konsisten dan berat sebelah, yang membawa kepada kehilangan ketelusan dan menjana rungutan.  
• Terlalu bergantung pada sasaran dan keputusan boleh menyebabkan tekanan dan keletihan.

Rata-rata penghibur mungkin menjadi tidak berminat apabila pengiktirafan terlalu condong kepada keputusan dan nombor. Kekecewaan terhadap kerja juga mungkin timbul jika motivasi intrinsik tidak ditangani.

Tonggak gaji setiap prestasi

• Penyertaan 
• Atribusi
• Pampasan

Cara melaksanakan sistem gaji yang berkesan untuk prestasi dalam organisasi anda

Pendapat Deloitte menyatakan bahawa bayaran untuk prestasi seharusnya merupakan hasil sampingan semula jadi daripada proses pengurusan ganjaran yang teguh, dan bukan sebaliknya. Berikut ialah beberapa langkah yang boleh membantu organisasi meletakkan asas itu.  

• Model bayar untuk prestasi mesti difahami dan digunakan dalam konteks organisasi yang lebih besar untuk mempromosikan nilai yang dimaksudkan.
• Selaraskan kekuatan dan kebolehan dengan peranan dan ganjaran, memastikan kesesuaian sebaik mungkin.
• Buat rancangan dan matlamat tidak rumit, adil dan boleh dicapai.
• Libatkan pekerja secara aktif dalam proses penetapan matlamat untuk merapatkan jurang penjajaran.
• Pastikan tugasan mudah yang memastikan gaji boleh diramal tidak terlalu mengutamakan produk dengan mata rantai kewangan yang menonjol dan membayangi tugasan yang lebih mencabar yang mungkin penting kepada organisasi dalam jangka masa panjang.
• Hapuskan konflik kepentingan antara perkara yang baik untuk pekerja dan perkara yang baik untuk pelanggan, seperti yang dilakukan oleh Morgan Stanley untuk menghapuskan berat sebelah daripada tawaran pelanggannya.
• Rancang KPI (Petunjuk Prestasi Utama) dan metrik untuk menangkap dan mengukur kemajuan dengan tepat.
• Tambah KPI dengan set penunjuk holistik yang merangkumi aspek seperti kepuasan pelanggan, inovasi dan penyesuaian perubahan. Elon Musk - yang pakej gajinya adalah antara tawaran pampasan eksekutif yang paling hebat dalam sejarah - terkenal memerlukan sasaran dan pencapaian besar untuk menjana dopamin yang berasa baik yang datang dengan mencapai hasil yang dianggap mustahil
• Bina budaya didorong pembelajaran dan pembangunan yang memperkasakan pasukan untuk memberikan yang terbaik.  
• Jadikan semakan prestasi biasa sebagai elemen yang tidak boleh dirunding.
• Manfaatkan teknologi dan data untuk memastikan kualiti dalam penilaian prestasi. Kajian Deloitte menunjukkan organisasi bayar untuk prestasi yang berjaya adalah 3.4X lebih berkemungkinan menjejak data yang berkaitan dengan prestasi.
• Wujudkan mekanisme komunikasi, bimbingan dan maklum balas yang telus, berkesan dan tepat pada masanya.
• Program pengiktirafan bake-in yang mengiktiraf pencapaian dengan cepat, mencukupi dan 'di khalayak ramai'.
• Pastikan model fleksibel dan boleh diregangkan untuk menampung variasi dalam persekitaran luaran dan dalaman.
• Cipta aliran kerja dan templat yang mampan untuk kejayaan jangka panjang.