Bagaimana Komisen Runcit Berfungsi: Panduan Ringkas & Ringkas

Bagaimanakah komisen runcit berfungsi di ruang runcit? Bagaimanakah pekerja jualan runcit diberi ganjaran atas pencapaian jualan mereka? Adakah ia berbeza daripada industri lain?

Sekiranya anda merenung soalan-soalan ini, blog ini akan membantu anda dengan semua jawapan. Pekerja jualan runcit mendapat komisen kacak untuk jualan yang mereka buat - komisen ini boleh berdasarkan jumlah jualan atau nilai jualan. 

Struktur komisen yang digunakan oleh perniagaan runcit sedikit berbeza daripada industri lain. Hanya dengan menggunakan struktur komisen dan insentif yang mantap dan kompetitif, majikan dapat mengekalkan dan mengekalkan pekerja jualan yang terlatih dan cekap dalam pasaran yang dinamik.

Dalam panduan ini, kita akan membincangkan jenis komisen, faktor apa yang mempengaruhi mereka dan bagaimana membuat dan mengemas kini struktur komisen dan pampasan dalam ruang runcit yang tidak menentu. 

Jenis struktur komisen dalam runcit

Kajian Gartner menyatakan bahawa setiap pekerja yang meninggalkan organisasi menelan belanja syarikat lebih daripada 18,591 USD. Majikan menghabiskan begitu banyak wang dan masa dalam memilih, mengambil pekerja, melatih mereka dan menambahkannya ke sistem gaji.

Attrition sangat tinggi pada 60.5 peratus dalam ruang runcit dan oleh itu mempunyai tenaga jualan yang baik yang diberi pampasan yang baik dengan struktur komisen yang baik membantu mengekalkan sumber yang berprestasi tinggi, terlatih dan berharga. 

Berikut adalah beberapa struktur komisen yang popular di kebanyakan syarikat runcit:

1. Komisen lurus

Komisen lurus dibayar kepada pekerja apabila gaji mereka bergantung semata-mata kepada berapa banyak yang mereka jual, sama ada mengikut jumlah atau mengikut nilai. Ini adalah jenis struktur komisen biasa yang digunakan oleh syarikat seperti insurans, produk perbankan runcit, hartanah dll. 

2. Gaji pokok + komisen

Sistem jenis ini popular digunakan untuk ejen dan wakil jualan peringkat tinggi yang menjual produk bernilai tinggi dan mewah atau bahkan untuk barangan yang lebih kecil seperti FMCG, fesyen dan pakaian. Pekerja disediakan struktur komisen OTE. 

3. Komisen berperingkat

Strategi komisen berperingkat menarik peratusan komisen yang berbeza-beza apabila pekerja dapat mencapai jumlah jualan yang lebih tinggi.

Sebagai contoh, komisen untuk menjual 100 unit boleh menjadi 10 peratus tetapi antara 100 dan 200 unit boleh menjadi 15 peratus dan lain-lain. Sistem ini digunakan dalam FMCG, fesyen, pakaian dan syarikat berkaitan.  

4. Hasil atau komisen margin kasar

Jenis komisen ini paling sesuai untuk produk bernilai tinggi yang membina margin keuntungan untuk syarikat.

Majikan mendorong pekerja jualan untuk menjual margin keuntungan yang lebih tinggi untuk memberikan potongan kepada pekerja jualan secara langsung daripada keuntungan. Contoh yang baik untuk ini adalah di SaaS, produk IT dan perkakasan, jualan kereta dan hartanah. 

Faktor-faktor yang mempengaruhi kadar komisen

Terdapat banyak faktor yang bermain dalam struktur kadar komisen yang ditawarkan oleh firma runcit.

Adalah penting untuk diingat bahawa menawarkan kadar komisen yang menarik boleh menjadi rumit kerana majikan mesti dapat menjana pendapatan yang baik untuk berkongsi keuntungan dengan pekerja. Struktur komisen yang baik mengambil kira pendapatan majikan serta keperluan pekerja semasa merangka pelan. 

Satu kajian yang dijalankan oleh kajian perniagaan Harvard pada tahun 13657 mendedahkan bahawa struktur komisen berkaitan prestasi menawarkan kepuasan kerja dan memberi kesan positif kepada pekerja. Tetapi apakah jenis struktur komisen yang harus ditawarkan kepada pekerja? Ini bergantung kepada beberapa faktor seperti:

• Jenis produk atau perkhidmatan yang dijual - adakah ia diukur dengan nilai atau jumlah?
• Permintaan untuk produk di pasaran - betapa mudahnya untuk dijual oleh pekerja jualan?
• Kerumitan produk - betapa mudahnya untuk mendekati dan menjual di pasaran?
• Hidupkan kitaran masa dan jualan - berapa lama masa yang diambil untuk menjual produk?
• Piawaian industri - bagaimana prestasi jenama dan pekerja yang bersaing?

Komponen pampasan

Kakitangan jualan runcit di AS dibayar sekitar 27, 570 dan 35, 964 USD secara purata tetapi angka ini berbeza-beza berdasarkan produk yang dijual oleh kakitangan jualan. Produk seperti insurans, hartanah, IT dan perkakasan, fesyen dan runcit mewah boleh mengambil struktur komisen yang kacak. 

Sebaliknya, FMCG, perabot rumah dan jualan runcit lain yang berkaitan boleh mengambil komisen yang lebih kecil. Kakitangan jualan runcit biasa di AS dibayar gaji pokok bersama dengan peratusan komisen nilai atau jumlah jualan yang mereka capai. 

Berikut adalah beberapa komponen biasa pekerja jualan runcit:

Komponen pampasan tetap

• Gaji Asas 
• Pelan 401K
• Pelan persaraan
• Pelan insurans kesihatan dan hayat

Komponen pampasan yang berubah-ubah

• Suruhanjaya jualan
• Prestasi insentif berkaitan
• Bonus tunai (sekali atau berulang)
• Ganjaran tunai, baucar hadiah dan skim diskaun lain
• Pembayaran balik untuk berulang-alik / bil telefon bimbit
• Program bantuan pekerja
• Ganjaran bukan kewangan (acara berpasukan, baucar percutian, baucar makan dan makan dll)

Mengira komisen runcit

Kajian menunjukkan bahawa hanya 32 peratus pekerja dalam sektor runcit sebenarnya berpuas hati dengan pampasan mereka daripada majikan mereka.

Inilah sebab mengapa orang beralih daripada pekerjaan runcit yang membawa kepada kehilangan wang dan sumber manusia yang berharga untuk majikan. Dengan meletakkan struktur komisen runcit yang kukuh, majikan dapat mengekalkan lebih ramai pekerja. 

Bandar-bandar seperti New York dan Chicago membayar struktur gaji asas yang baik sebanyak 55,983 dan 52,087 USD setahun. Komisen dibayar melebihi nilai ini berdasarkan pencapaian kuota jualan.

Pekerja yang mempunyai lebih daripada 10 tahun pengalaman dibayar antara 65K dan 70,000 USD setahun sebagai gaji asas yang menyokong potensi pendapatan pekerja jualan dalam jangka masa panjang. 

Komisen jualan dikira dengan mendarabkan peratusan komisen dengan kuota jualan yang perlu dicapai. Peratusan komisen jualan biasa untuk B2C adalah 10 hingga 30 peratus berdasarkan produk. Bagi pelanggan B2B, nilai ini dianggarkan 7 hingga 15 peratus. Dalam pakaian dan fesyen, peratusan komisen ditetapkan antara 10 dan 20 peratus. 

Sebagai contoh: jika gaji pokok pekerja adalah 10,000 USD dan komisen jualannya adalah 10 peratus untuk pencapaian sasaran, maka komisennya untuk mencapai pencapaian kuota 100 peratus sebanyak 20,000 USD adalah: 10,000 + (10 X 10,000) = 11,000 USD. 

Ini adalah contoh model asas + komisen. Sekiranya pekerja dalam komisen hanya model, kuota jualan lebih tinggi dengan peratusan dan nilai komisen yang lebih tinggi.

Sebagai contoh, penjual kereta mewah mungkin mempunyai struktur komisen hanya 25 peratus pada tawaran jualan ditutup. Jadi untuk penjualan satu kereta mewah sebanyak 100,000 USD, komisen dikira sebagai: 100,000 USD X 25 = 25,000 USD 

Chanel, jenama mewah yang menjual pelbagai barang kemas, aksesori, pakaian dan barangan fesyen lain menawarkan salah satu struktur pampasan dan komisen terbaik untuk pekerja jualannya.

Gaji asas pekerja adalah pada 137,642 USD di mana komisen bernilai 57,280 USD kira-kira. Pekerja mendapat sekitar 20 hingga 25 peratus komisen ke atas pelbagai item berdasarkan nilai produk. 

Program bonus dan insentif

Bonus dan insentif adalah sebahagian daripada pampasan pekerja dan kajian menunjukkan bahawa 90 peratus syarikat berprestasi tinggi melabur dalam insentif tunai dan bukan tunai dan ganjaran untuk pekerja mereka.

Manfaat mesti termasuk bonus tunai dan insentif berkaitan prestasi lain untuk memotivasi pekerja untuk melakukan yang lebih baik dan mewujudkan suasana pertumbuhan. 

Kedua-dua ganjaran kewangan dan bukan kewangan boleh digunakan sebagai insentif untuk memberi ganjaran tingkah laku yang betul daripada pekerja jualan. Syarikat-syarikat infact percaya bahawa insentif bukan kewangan membantu 20 peratus lebih banyak untuk mengekalkan dan melibatkan pekerja jualan mereka. Syarikat boleh menggalakkan pekerja menggunakan ganjaran tertentu untuk prestasi dan tindakan tertentu dalam syarikat. Beberapa contoh untuk ini ialah:

• Diskaun yang lebih tinggi untuk rakan dan keluarga pekerja
• Pampasan yang lebih baik dalam tergesa-gesa puncak dan jualan bermusim
• Pelan pampasan dan insentif yang fleksibel 
• Ganjaran tunai untuk melebihi sasaran
• Kad hadiah, sijil, baucar, skim diskaun untuk pekerja 

Syarikat-syarikat seperti PINK dan Victoria's Secret telah berturut-turut disenaraikan sebagai syarikat runcit terbaik untuk bekerja oleh pekerja jualan untuk komisen jualan terbaik industri mereka dalam bentuk pampasan berdasarkan prestasi dan faedah pekerja seperti diskaun pekerja sebanyak 20 hingga 30 peratus, program rujukan, faedah pekerja dan persekitaran kerja yang santai dan positif. 

Insentif jualan silang dan jualan

Mengembangkan pendapatan untuk syarikat boleh menjadi rumit melebihi had tertentu. Tetapi pekerja jualan boleh membantu mengembangkan pendapatan dengan hanya menjual dengan cara yang lebih bijak - menggunakan teknik jualan silang dan penjualan telah terbukti berkesan untuk menarik pelanggan ke produk yang lebih baik dan bernilai tinggi dalam penawaran syarikat. 

Jualan silang membantu pelanggan untuk melihat di luar katalog dan melabur dalam produk berkaitan lain dari pembelian yang dimaksudkan.

Upselling menimbulkan keinginan pelanggan untuk membeli produk yang lebih baik daripada produk yang dimaksudkan. Persembahan produk yang baik dan teknik yang baik untuk meyakinkan pelanggan untuk melihat produk lain dan produk nilai yang lebih baik memerlukan kemahiran dan latihan. 

Kajian menunjukkan bahawa pekerja jualan yang terlibat dalam jualan silang dan penjualan dapat meningkatkan pendapatan mereka sebanyak 30 peratus menggunakan teknik mudah ini. Daripada 500 pekerja jualan, 88 peratus bersetuju bahawa penjualan membantu mengenal pasti keperluan dan keutamaan sebenar pelanggan dan membantu memacu pendapatan jualan yang lebih baik.

Dengan meletakkan insentif untuk pekerja yang menjual dan menjual silang, majikan boleh membantu dalam mengembangkan pendapatan mereka dan membantu dengan keterlihatan jenama yang lebih baik. 

Apple adalah contoh klasik penjualan dan penjualan silang. Pekerja Apple sentiasa cuba meningkatkan pelanggan dan pelanggan sedia ada ke telefon baharu dan mempunyai komisen khas yang dikaitkan dengan prestasi dan kuota jualan mereka. Eksekutif Apple juga menggabungkan banyak produk bersama-sama pada masa pembelian untuk membantu menjual silang produk berkaitan lain untuk Macbook atau iPhone. 

Pertimbangan pematuhan dan etika 

Komisen yang dibayar kepada pekerja yang berada dalam skop jualan runcit mesti mematuhi undang-undang buruh negara.

Terdapat beberapa peraturan yang digunakan untuk pembayaran komisen pekerja jualan runcit di bawah suruhanjaya perdagangan persekutuan untuk melindungi pengguna. Beberapa peraturan biasa ialah:

• Komisen hendaklah dibayar mengikut kontrak undang-undang yang dibuat antara pekerja dan majikan.
•  Komisen bukan sebahagian daripada gaji asas dan majikan tidak perlu membayarnya semestinya sebagai sebahagian daripada gaji. 
• Komisen akan dibayar berdasarkan perjanjian antara kedua-dua pihak pada kadar yang dipersetujui. Semua pertikaian boleh diselesaikan secara sah berdasarkan kontrak dan dokumen pekerjaan.
• Komisen seseorang yang dilepaskan dari pekerjaan mesti dibayar sepenuhnya pada masa keluar. 

Komisen mempunyai implikasi etika untuk mendorong kecenderungan penjualan berasaskan komisen di kalangan pekerja. Sesetengah syarikat menghapuskan komisen sepenuhnya untuk menghapuskan sebarang kesan negatif, cemburu, persaingan dan implikasi berasaskan pelanggan lain dari tempat kerja.

Pengurus dan majikan mesti memastikan bahawa komisen dikaitkan dengan pertumbuhan positif dan mewujudkan persekitaran budaya kerja yang sihat. 

Pekerja jualan berhutang kod etika kejujuran dan ketelusan dengan pelanggan mereka. Majikan mesti memastikan bahawa pekerja tidak terlebih janji atau menjual produk demi insentif yang mungkin merosakkan nama jenama.

Majikan mesti memastikan bahawa pekerja tidak terlibat dalam 'tindakan yang tidak adil dan menipu' dan komisen atau apa-apa insentif dikaitkan dengan tingkah laku positif di tempat kerja. 

Penilaian dan pelarasan

Sebagai majikan dan pemilik perniagaan runcit, anda berhadapan dengan perubahan berterusan dalam pasaran dan turun naik dinamik dalam jualan dan perolehan.

Pekerja yang terlepas adalah mereka yang merasa tidak dikenali dan kurang mendapat pampasan atas usaha mereka. Kajian menunjukkan bahawa 6 daripada 10 pekerja adalah 'berhenti merokok secara senyap' kerana penglibatan yang lemah dan usaha pampasan oleh syarikat-syarikat di seluruh dunia. Ini telah menelan kos hampir 9 peratus dalam KDNK. 

Majikan di ruang jualan runcit mesti sentiasa menilai struktur pampasan dan komisen di pasaran dan jurang antara standard industri dan piawaian syarikat.

Laporan mengenai kepuasan pekerja menunjukkan bahawa pekerja jualan dalam runcit menunjukkan keuntungan 21 peratus lebih besar apabila mereka gembira dan terlibat. Syarikat runcit mesti membuat pelarasan yang realistik terhadap struktur pampasan dan komisen yang melihat pelbagai petunjuk pasaran dan ekonomi seperti:

• Struktur gaji dan komisen asas pesaing
• Keadaan ekonomi dan peningkatan inflasi
• Ketidakpuasan hati pekerja dan konflik kepentingan
• Kerumitan produk dan persaingan di pasaran
• Ketepuan pasaran dan penunjuk prestasi

Sebagai pengurus dan majikan, syarikat runcit harus sentiasa berusaha untuk memberikan standard komisen industri terbaik untuk memastikan pekerja gembira dan terlibat. Struktur komisen yang betul memberi mereka gangguan berterusan ke arah yang betul. Ini membantu dengan kitaran jualan yang lebih pendek, dorongan produk yang lebih baik kepada pelanggan, perolehan yang lebih baik dan pendapatan keseluruhan yang lebih baik untuk majikan dan pekerja. 

Kesimpulan 

Pekerja di seluruh dunia mengalami tekanan yang luar biasa, 44 peratus pekerja berkata mereka menjalani hari kerja tekanan tinggi secara purata. Kajian menunjukkan bahawa pekerja yang tertekan kurang cenderung untuk mengekalkan pekerjaan mereka. 

Tekanan di tempat kerja biasanya disebabkan oleh gaji yang lemah, tidak diiktiraf dan diberi ganjaran atas usaha dan mempunyai hubungan kerja negatif dengan majikan. Dengan pampasan yang baik dan sistem komisen yang sihat, majikan dapat memotivasi, melibatkan diri dan berhubung dengan pekerja mereka dengan cara yang lebih baik. 

Pekerja yang merasa diiktiraf dan dihargai atas usaha mereka mempunyai produktiviti dan prestasi yang lebih baik di tempat kerja. 96 peratus pekerja merasakan bahawa empati daripada majikan mereka adalah parameter penting untuk mengekalkan pekerjaan mereka. Menggunakan ganjaran dan insentif kewangan dan bukan kewangan, majikan mesti memastikan pekerja mempunyai sistem sokongan yang baik.

Memandangkan pekerja adalah hati dan jiwa sesebuah organisasi dan merupakan sumber yang berharga, memberi ganjaran kepada mereka atas usaha mereka menggunakan komisen, bonus dan insentif dapat meningkatkan kepuasan pekerja anda.