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Se pensate ai venditori, vi vengono in mente degli stereotipi: persone motivate solo dal denaro; amanti del rischio che si nutrono dell'adrenalina di un potenziale guadagno massiccio; lupi solitari territoriali che non fanno gioco di squadra; persone che lavorano da zero a zero che sono intrinsecamente pigre e si impegnano solo se incentivate con una grossa carota.
Alcuni venditori sono così? Certo, ma la maggior parte di loro è come tutti gli altri professionisti, che si tratti del reparto marketing, delle risorse umane o delle finanze! La maggior parte di loro si sveglia la mattina con la voglia di venire al lavoro ed eccellere in ciò che sa fare meglio: vendere.
I venditori sono stati pagati con incentivi per secoli, prima che gli economisti iniziassero a scrivere del problema dell'agente principale. Le aziende hanno scelto questo sistema per almeno tre motivi. In primo luogo, è facile misurare il rendimento a breve termine di un venditore. In secondo luogo, i venditori hanno tradizionalmente lavorato con poca supervisione, poiché la retribuzione basata sugli incentivi offre ai manager un certo controllo, compensando l'impossibilità di sapere se un rappresentante sta effettivamente lavorando o giocando a golf. In terzo luogo, gli studi sul tipo di personalità dimostrano che i venditori hanno in genere una maggiore propensione al rischio rispetto agli altri lavoratori, per cui un piano retributivo che incentivi questo aspetto li attrae.
È possibile utilizzare un'unica domanda per determinare l'esperienza di un sales manager: "Che cosa ha un impatto maggiore sul successo del suo team: le capacità di vendita o la motivazione?".
I manager più giovani tendono a dire la prima, mentre quelli più esperti scelgono la seconda.
La realtà è che la motivazione non è solo un po' più importante delle capacità di vendita, ma è molto più influente. Sebbene gli stili, le metodologie e i processi di vendita individuali possano differire, le tecniche di vendita fondamentali non cambiano.
Mantenere i membri del team impegnati, entusiasti e ispirati è spesso molto più difficile che insegnare loro cosa dire in una telefonata o in un'e-mail di prospezione. Un concorso di vendita ben progettato è uno dei migliori strumenti a vostra disposizione.
Ma non tutti i concorsi di vendita funzionano.
Gli studi hanno dimostrato che i dipendenti vogliono anche un lavoro significativo, gli strumenti giusti per svolgere il loro lavoro e la flessibilità quando ne hanno bisogno. Vogliono sentirsi apprezzati. E questo inizia con il giusto quadro di incentivi.
La maggior parte delle aziende, tuttavia, non ne ha uno. Utilizzano Excel o un software complicato per gestirlo al posto loro. Se il vostro piano provoca discussioni ogni mese e contiene così tanti errori che i rappresentanti tengono i propri registri, è ora di buttarlo via e ricominciare da capo.
Il modo in cui si compensa è importante quanto il compenso. Se i vostri dipendenti non amano il vostro piano di incentivi, non importa quanto li pagate: non si sentiranno mai apprezzati.
Ecco tre cose che i vostri rappresentanti di vendita amano in un piano di incentivi.
1. Un piano di incentivi semplice e facile da seguire
Se il vostro piano di incentivi non è trasparente e genera confusione, i numeri precisi non avranno importanza perché i vostri venditori non sapranno comunque se sono stati ricompensati in modo adeguato. Il piano deve essere "facile" in tutti i sensi: facile da usare, facile da capire e completamente trasparente. In questo modo, i rappresentanti possono concentrarsi sulla vendita invece che sul calcolo degli incentivi.
Con Compass è possibile creare piani di incentivazione con sole variabili. Compass consente di acquisire facilmente dati in tempo reale e di effettuare calcoli automatici, in tempo reale. È possibile creare facilmente programmi di incentivazione complessi con la familiarità di Excel in pochi clic.
2. Premiare e motivare i middle performer
I mediani rappresentano il capitale più sottoutilizzato nel mondo degli affari. E sono la prova che a volte l'oro che stiamo inseguendo si trova proprio sotto il nostro naso. Mentre alcuni rappresentanti di vendita eccellono nella chiusura di affari miliardari, altri venderanno i vostri prodotti migliori, mentre altri ancora potrebbero essere i migliori nella gestione delle relazioni con i clienti. Se volete che i vostri rappresentanti amino il vostro piano di incentivi, dovete trovare un modo per ricompensare equamente tutti i tipi di venditori.
Con Compass, è possibile configurare un concorso di vendita basato su milestone che può essere utilizzato quando si ha un obiettivo di vendita elevato e si desidera raggiungere le milestone previste, premiando non solo il vincitore ma anche i piccoli passi verso la vittoria, migliorando così la motivazione in modo esponenziale.
3. Distribuire ricompense significative
Quando si calcolano gli incentivi su fogli di calcolo Excel, si ottiene il valore finale dell'incentivo. Ma non c'è modo di automatizzare l'erogazione dei pagamenti. Il più delle volte, le organizzazioni distribuiscono buoni in contanti, difficili da amministrare e da trasferire al rappresentante corretto, oppure buoni di marca che potrebbero non essere realmente rilevanti per tutti i rappresentanti di vendita.
Con Compass non si limitano le opzioni di pagamento ai buoni di marca o alle carte regalo. Potete assegnare punti premio per ogni successo e gli utenti possono riscattare gli incentivi guadagnati attraverso oltre 20.000 carte regalo digitali, carte prepagate, esperienze e portafogli in oltre 80 Paesi, rendendoli davvero significativi.
Compass può semplificare i piani di incentivazione più complessi e aiutarvi a costruire un piano che piaccia ai vostri rappresentanti.
Compass vi permette di integrare e trasmettere i dati dai vostri CRM e di rilassarvi! Abbiamo costruito un sistema che potete implementare fin da subito, con modelli di gioco facili da pubblicare, calcoli automatici per evitare errori e approfondimenti accessibili. E, naturalmente, i nostri ingegneri di implementazione sono sempre a disposizione per sostenervi.
