Total Kompensasi vs Gaji: Ketika Lapisan Es Sama Pentingnya dengan Kue

Menambahkan lapisan tunjangan eksplisit dan kesenangan tak terucapkan pada gaji dapat membuat paket kompensasi total yang menarik yang menarik dan mempertahankan talenta terbaik untuk organisasi Anda.

Sebagai pemberi kerja, bagaimana Anda bisa memberikan tawaran yang tidak bisa ditolak oleh kandidat? Sebagai pencari kerja, bagaimana Anda bisa memastikan bahwa Anda mendapatkan gaji yang memuaskan meskipun jumlah kompensasi dasar tidak terlalu besar? 

Jawaban dari keduanya terletak pada kompensasi total, sebuah konsep yang sering disalahartikan oleh orang-orang sebagai gaji. Keduanya tidak sama. Gaji adalah bagian, subset, dari kompensasi total. Bagi pemberi kerja, kompensasi total adalah keseluruhan jumlah (biaya) yang diberikan kepada perusahaan yang tidak boleh diberitahukan melalui email penawaran. Bagi karyawan, ini adalah ekspresi dari nilai mereka kepada perusahaan yang tidak selalu tercermin dalam biodata mereka. 

Spotify mensponsori karyawannya untuk menghadiri konser-konser epik. Google memberikan waktu gratis (berbayar) kepada para pekerjanya untuk mengejar bidang-bidang yang mereka sukai. The Bodyshop memberikan diskon besar-besaran untuk produknya kepada karyawan.

Atlassian membayar karyawan untuk menjadi sukarelawan di kegiatan amal. Goldman Sachs meningkatkan kontribusi pencocokan pensiunnya. Squarespace menanggung perawatan kesuburan untuk para pekerjanya. Jika Anda bekerja untuk Uber, Anda akan mendapatkan diskon perjalanan yang menyenangkan. 

Semua organisasi ini (dan beberapa organisasi lainnya yang serupa) jelas sedang melakukan sesuatu. Tentu saja ini bukan rahasia lagi. Sederhana saja: Biasanya dibutuhkan lebih dari sekadar uang untuk membuat karyawan tetap senang, setia dan berdetak.

Para psikolog akan setuju: Ini bukanlah kuenya, sungguh, melainkan lapisan gula. Itu adalah bagian yang memberikan rasa aman, harga diri, dan kesejahteraan. Yang pertama, kita menerima begitu saja. Yang kedua, adalah pijatan yang didambakan oleh ego kita.   

Memahami gaji

Gaji adalah jumlah kompensasi yang tetap dan konsisten yang dibayarkan setiap bulan atau secara berkala kepada karyawan dan dinyatakan sebagai jumlah tahunan. Biasanya diputuskan di awal siklus perekrutan dan dihitung sebagai fungsi dari beberapa faktor seperti kualifikasi, jabatan, pengalaman, masa kerja, nilai pasar, lokasi geografis, parameter khusus (kondisi berbahaya misalnya), kebijakan perusahaan, stabilitas keuangan organisasi, dan dampak yang dihasilkan oleh karyawan (kinerja dan kontribusi kepada perusahaan), antara lain. 

Sebagai bagian paling mendasar dan terlihat dari remunerasi pekerja, gaji menjadi dasar bagi suprastruktur keuangan yang lebih besar. Karyawan menerima gaji kotor yang kemudian dipotong untuk tunjangan, pembayaran jaminan sosial, kontribusi dana pensiun, dan tunjangan. Angka yang tersisa disebut sebagai Gaji Pokok.

Perusahaan menggunakan rentang gaji untuk menetapkan rentang gaji, yang menambahkan struktur pada model kompensasi mereka. Sebagian besar gaji memiliki ciri-ciri karakteristik umum tertentu. Sebagai contoh: Lembur tidak dihitung sebagai bagian dari paket gaji (kecuali jika karyawan tersebut 'Tidak Dikecualikan'). Perekrut yang memberikan kesempatan yang sama berusaha sebaik mungkin untuk tidak memasukkan gender, usia, dan ras dalam perhitungan gaji. Dan penghasilan pekerja lepas dan penerima upah yang dibayar per jam secara teknis tidak memenuhi syarat sebagai gaji.

Memahami kompensasi total

Gaji sering kali bukan representasi akurat dari korelasi profesional atau saling ketergantungan antara pemberi kerja dan karyawan. Persamaan tersebut mungkin melibatkan gaji tambahan yang sulit untuk diberi nilai numerik.

Kompensasi Total berupaya menutup kesenjangan dengan mengukur nilai remunerasi penuh dari keterlibatan karyawan dengan bisnis.

Mencoba untuk sampai pada 'kebenaran', hal ini melampaui aritmatika moneter yang terlalu disederhanakan dan satu dimensi. Kompensasi Total mengungkapkan keseluruhan harapan karyawan, atau pembayaran yang harus dibayarkan kepada karyawan, yang belum tentu diungkapkan dalam laporan gaji.

Total kompensasi adalah gaji pokok + tambahan kompensasi moneter dan non-moneter.  

Kompensasi total biasanya mencakup pembayaran tunai langsung dan tidak langsung, serta pengiriman uang, penggantian dan penghargaan non-moneter langsung dan tidak langsung. Beberapa dari 'tambahan' ini mungkin diamanatkan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan undang-undang lainnya, sementara yang lainnya bersifat sukarela, dan diberikan atas kebijakan pemberi kerja.

Para atasan, misalnya, dapat memberi kejutan kepada karyawan dengan tiket pertandingan sepak bola, atau mengirim keluarga karyawan tersebut untuk berlibur dengan biaya ditanggung perusahaan, sebagai ungkapan terima kasih. Sikap ini tidak akan disebutkan dalam proposal rekrutmen, namun jangan salah: Ini akan mendarat tepat di tempat yang seharusnya: Hati. Menghangatkan hati secara instan dan jumlahnya tidak kurang dari gaji bulanan. 

Seperti namanya, kompensasi total adalah paket makro kolektif: Keseluruhan agregat luar 'dalam bentuk uang tunai + barang' yang diberikan kepada karyawan sebagai pengganti layanan yang diberikan, atau nilai yang diberikan. Tidak seperti gaji, kompensasi total adalah konsep yang elastis dan bervariasi - angka yang dapat berkembang dan berevolusi dari waktu ke waktu.

Kompensasi total dapat secara signifikan meningkatkan pendapatan finansial dari gaji pokok, sekaligus memberikan berbagai keuntungan non-finansial dan tunjangan tambahan. Banyak tunjangan tambahan yang dikenakan pajak, sementara beberapa lainnya tidak.

Gaji vs kompensasi total: Sekilas tentang perbedaannya

Apa yang dimaksud dengan kompensasi dari paket kompensasi total?

Ketika berbicara tentang jumlah total kompensasi karyawan, gaji mungkin hanya puncak gunung es. Berikut ini beberapa elemen yang masuk ke dalam perhitungan kompensasi total.

1. Kompensasi langsung

• Gaji pokok

Komponen tetap bulanan yang diterima berdasarkan pekerjaan. Penghasilan Sesuai Target dan Bayar Sesuai Kinerja, seperti komisi yang diterima karena mencapai kuota dan memecahkan pencapaian.

• Pembayaran bonus

Seperti bonus masuk kerja, bonus akhir tahun, dan bonus berbasis kinerja di mana imbalannya dikaitkan dengan kinerja individu, kinerja organisasi, atau keduanya.

• Bagi hasil

Ketika perusahaan membagikan sebagian keuntungannya kepada karyawan, biasanya dalam bentuk persentase dari pendapatan, selain gaji.

2. Kompensasi tidak langsung

• Manfaat

Seperti asuransi jiwa, asuransi kesehatan (penglihatan, gigi, kecelakaan, jiwa), rencana pensiun.

• Program perlindungan

Terdiri dari jaminan sosial, pensiun, pendapatan disabilitas, dan lain-lain.

• Keistimewaan

Seperti fasilitas rekreasi, parkir mobil, makanan gratis, perencanaan keuangan, nasihat hukum dan berbagai hal lainnya.

• Waktu cuti berbayar dari pekerjaan

Untuk hari sakit dan cuti, tugas juri, hari libur, hari raya, tanggal keagamaan, dan acara-acara khusus.   

• Opsi saham & ESOP

Ini bisa menjadi bagian dari paket bonus atau dapat berupa hak untuk membeli saham dengan harga diskon.

• Bagi hasil

Sebagian dari keuntungan perusahaan diberikan sebagai hadiah untuk menyelaraskan semua orang agar lebih dekat dengan perjalanan organisasi.

• Bantuan relokasi

Ini mencakup biaya relokasi dan aklimatisasi ke lokasi baru seperti biaya perjalanan, biaya imigrasi, layanan pengepakan & pemindahan, dan sebagainya. 

• Cuti melahirkan

Waktu yang disediakan untuk calon ibu selama masa sebelum dan sesudah kehamilan.

• Asuransi kecacatan

Menangani ketidakhadiran sementara dari pekerjaan di mana karyawan terus menerima (sebagian) kompensasi mereka sampai mereka sehat untuk melanjutkan pekerjaan.

• Pelatihan & pengembangan

Ini mensponsori pembelajaran, peningkatan keterampilan, pelatihan dan mentor yang terhubung, kursus, pelatihan silang, keanggotaan perpustakaan pinjaman, program jembatan sebaya, dan berbagai jalan dan peluang pengembangan karier lainnya. 

• Lingkungan tempat kerja

Ruang yang ergonomis, meja berjalan, cahaya alami dan ventilasi yang lebih baik, kebijakan ramah hewan peliharaan, zona Zen, kursi dan tempat tidur gantung, stasiun kerja yang ramah disabilitas, aturan berpakaian kasual dan program D&I (keragaman dan inklusi) adalah beberapa langkah yang dapat diadopsi oleh perekrut untuk memenuhi kebutuhan karyawan tertentu.  

• Pendidikan anak

Beberapa perekrut menawarkan untuk menanggung biaya pendidikan pribadi anak-anak karyawan mereka.

• Penitipan Anak

Dukungan dan sumber daya penitipan anak di dalam atau di luar kantor - seperti tempat penitipan anak, pengasuh anak, atau pengasuh anak - yang memungkinkan karyawan untuk mengantar anak mereka selama jam kerja.

• Bekerja dari rumah (WFH)

Semakin banyak organisasi yang mengizinkan karyawannya bekerja dari jarak jauh, atau melalui format hibrida yang menggabungkan WFH dengan waktu kantor.

• Kesehatan & kebugaran

Beberapa perusahaan juga akan membiayai keanggotaan gym dan klub kesehatan, sesi terapi, meditasi, jalan santai, latihan video, dan lain-lain untuk mendorong kesehatan holistik.

•   Makanan

Beberapa perekrut menawarkan kartu, kupon, tiket kantin, atau dompet digital yang mencakup biaya makan selama jam kerja, perjalanan, atau kerja lembur.

• Kesenangan di tempat kerja

Kegiatan yang membantu karyawan beristirahat sejenak - seperti ping-pong, video game, sesi dansa, golf dalam ruangan, pijat, dan lainnya.

• Tamasya

Kegiatan di luar kantor, konferensi, pendakian bersama, kegiatan sukarela di komunitas, dan pengalaman lain yang menyatukan orang-orang dan memperkuat budaya perusahaan juga dapat disponsori.

• Bersosialisasi

Kopi pagi, nonton film, sesi memasak, proyek kolaboratif, kelas seni, klub buku, memahat dan membuat kerajinan tangan, happy hours, membangun lego, permainan papan, dan olahraga tim adalah 'tindakan penyegaran kembali' yang dengan senang hati dibiayai oleh para bos.

• Tips

Meskipun lebih banyak pekerjaan yang digerakkan oleh layanan, ada beberapa profesi di mana karyawan yang digaji pun dapat memperoleh uang langsung dari pelanggan.

• Perawatan Lansia

Perusahaan dapat memberikan bantuan uang kepada karyawan untuk merawat 'warga senior' yang menua atau sakit dalam keluarga. 

• Mobil & alat angkut

Beberapa karyawan mungkin berhak atas mobil atau kendaraan perusahaan untuk penggunaan profesional atau pribadi. Dan beberapa perusahaan mungkin memberikan alat transportasi umum seperti tiket metro / tube dan kartu bus, di antaranya.

• Penghemat waktu

Layanan pakaian & pakaian, potong rambut & perawatan, dry cleaning, pembersihan rumah, memasak, cuci mobil, perencanaan pajak dan pekerjaan rumah lainnya dapat diurus oleh perusahaan untuk menghemat waktu kerja karyawan mereka.

• Hiburan

Ini mencakup tagihan hiburan untuk karyawan dan klien mereka, seperti untuk makanan & minuman, menginap di hotel, tip, pertunjukan, permainan, konser, dan hal serupa lainnya.

• Penghargaan

Penghargaan memiliki dua manfaat: Mereka adalah mekanisme yang sangat populer dan efektif untuk tidak hanya (A) mengakui dan mengkompensasi hasil, tetapi juga untuk (B) memotivasi kinerja dan meningkatkan hasil.  

• Program pensiun

Dana pensiun, dana hari tua, program pensiun, cuti, gratifikasi dan jaminan sosial, antara lain, memungkinkan karyawan untuk mempertahankan hidup mereka setelah usia kerja normal.

Mengapa kompensasi total penting?

• Dengan mengartikulasikan secara jelas biaya keseluruhan untuk karyawan dan memperhitungkan pengeluaran tersembunyi di atas kertas, kompensasi total membantu perusahaan merencanakan anggaran tahunan dan memperkirakan pengeluaran kuartalan.  
• Merancang paket kompensasi total dengan cermat dapat membantu organisasi tetap patuh terhadap undang-undang penggajian, peraturan pajak, dan pertimbangan hukum terkait.
• Kompensasi total menggambarkan filosofi dan komitmen organisasi terhadap kesejahteraan karyawannya.
• Di era perang talenta, strategi kompensasi yang hebat dapat mengubah merek perekrutan organisasi. Promosi yang dilakukan secara bertanggung jawab dapat menarik dan mempertahankan karyawan terbaik, sehingga meningkatkan daya saing.
•   Perusahaan terkadang menggunakan kerangka kerja kompensasi total untuk mengukur, menunjukkan, dan membantu karyawan memahami seberapa besar mereka benar-benar dihargai atas kesetiaan dan kontribusinya, sesuatu yang tidak dapat dicapai oleh jumlah gaji satu dimensi.  
• Bagi karyawan, paket kompensasi total adalah cara untuk memahami tawaran pekerjaan dalam semangat yang sebenarnya dan secara totalitas.
• Hal ini membantu karyawan bernegosiasi lebih baik dalam wawancara kerja dengan memberi tahu mereka tentang gambaran sebenarnya tentang remunerasi mereka, dan seberapa besar mereka akan dihargai dan dihormati oleh pemberi kerja.
• Memperhatikan kompensasi total dapat membantu para profesional mengambil keputusan karier yang lebih strategis dan merencanakan perjalanan finansial mereka dengan pasti.
• Struktur kompensasi yang tepat akan membuat karyawan tetap terlibat, budaya moral yang tinggi, dan produktivitas bisnis meningkat.

Bagaimana cara menghitung total kompensasi?

Langkah 1: Kurasi data arus kas keluar langsung

Cantumkan semua pembayaran uang langsung yang diberikan kepada karyawan.

Pastikan untuk menyertakan komponen tetap (gaji pokok) dan komponen variabel (komisi, bonus, dan OTE lainnya serta angka Bayar Sesuai Kinerja).

Langkah 2: Mengumpulkan data tentang kompensasi tidak langsung

Bagian A

Mengendus, mengidentifikasi, melacak, dan membuat daftar semua bentuk non-tunai dan non-moneter yang 'dibayarkan' kepada karyawan seperti opsi saham, tunjangan kesehatan, rencana pensiun, tunjangan, dan lainnya. Lembur untuk karyawan yang tidak dikecualikan juga akan masuk ke dalam ember ini.

Bagian B

Cobalah untuk mengukur dan menerjemahkan Bagian A ke dalam nilai uang yang setara.

Langkah 3: Tambahkan semuanya

Jumlah dari langkah 1 dan langkah 2 adalah total korpus kompensasi Anda.

Kiat (bukan lelucon) tentang cara merancang paket kompensasi yang bagus untuk organisasi Anda

Perusahaan menginvestasikan sejumlah besar pemikiran dan sumber daya di balik paket kompensasi mereka, dengan harapan paket tersebut tepat sasaran bagi semua pihak yang berkepentingan.

Berikut ini adalah beberapa praktik terbaik, petunjuk dan isyarat yang telah terbukti yang dapat membantu merancangnya untuk organisasi Anda yang membutuhkan.

• Hal pertama yang utama. Ingat, semakin baik Anda memahami pemicu motivasi intrinsik dan ekstrinsik yang mendorong karyawan Anda, semakin baik pula Anda dapat merancang paket kompensasi yang benar-benar menarik bagi mereka.

• Jadilah inovatif dan pastikan paket Anda menampilkan manfaat dan fasilitas yang unik, menarik, dan membantu Anda menonjol sebagai perekrut yang 'bangun'.
• Jaga agar tetap fleksibel, undang saran dari karyawan saat membangunnya, dan beri mereka keleluasaan untuk menyesuaikan dan mengocoknya di perjalanan.  
• Standarisasi dan dokumentasikan rencana kompensasi Anda di seluruh lini bisnis - dengan jelas mendemonstrasikan bagian-bagian yang berbeda di dalamnya - dan bagikan dengan kepala departemen dan karyawan pada saat orientasi.
• Banyak manfaat yang cenderung terbuang seiring berjalannya waktu - terkadang, dilupakan begitu saja - karena kurangnya visibilitas, kejelasan, atau akses. Komunikasikan manfaatnya dengan karyawan Anda dan lacak penggunaannya secara teratur untuk memastikan potensi mereka yang sebenarnya terbuka dan tujuan yang diinginkan terpenuhi.
• Gunakan survei industri, umpan balik, dan pelacak sentimen untuk membandingkan dan memperbarui paket kompensasi Anda dari waktu ke waktu. Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan saat meninjau paket Anda adalah:

o Tren industri

o Praktik-praktik pesaing

o Sifat dan kompleksitas pekerjaan yang terus berkembang

o Kinerja, semangat dan keterlibatan pekerja 

o Nilai (atau kekurangan) keterampilan 

o Biaya hidup

o Pendapat karyawan

o Sudut pandang pemberi kerja

Lanjutkan, buatlah loyalitas ke dalam paket Anda

Tambahkan lapisan gula yang lengket berupa tunjangan, hadiah, dan bonus pada gaji Anda, dan jaga agar para rockstar Anda tetap bekerja dengan senang hati, selamanya.