Rencana Kompensasi SDR: Cara Membuat Rencana yang Efektif- Panduan Komprehensif

Perwakilan pengembangan penjualan (SDR) adalah pilar terpenting dari tim penjualan. Mereka bertanggung jawab untuk menghasilkan prospek dan memastikan antrean penjualan selalu penuh. Berfokus pada penjangkauan awal, pemeriksaan kelayakan prospek, dan interaksi dengan klien tahap awal, perwakilan pengembangan penjualan memainkan peran penting dalam mengubah prospek prospek menjadi kemungkinan penjualan. 

Namun, perusahaan harus membuat rencana kompensasi yang tepat yang memotivasi karyawan untuk mencapai target pendapatan, sehingga mendorong kinerja yang optimal. Selain meningkatkan produktivitas, rencana kompensasi SDR yang dirancang dengan baik juga mendorong retensi dengan memberikan rasa aman dan martabat kepada SDR. 

Gaji pokok rata-rata di San Francisco adalah $67,050Struktur upah yang menarik ini mencerminkan tingginya permintaan akan SDR yang kompeten di pasar kerja yang bergerak cepat, memberikan stabilitas dan insentif berbasis kinerja.

Dalam artikel blog ini, kita akan mempelajari cara membuat rencana kompensasi yang efektif dengan mengetahui komponen-komponennya, indikator kinerja, masalah umum, dan solusi untuk membuat rencana kompensasi SDR yang sukses. Informasi ini akan membantu Anda membuat rencana kompensasi SDR yang akan mendukung tujuan ekspansi organisasi Anda sekaligus menjamin kesetaraan dan menghargai kinerja.

Memahami peran dan tanggung jawab SDR

Memahami peran khusus SDR dan bagaimana mereka masuk ke dalam keseluruhan saluran penjualan sangat penting untuk mengembangkan rencana gaji yang benar-benar efektif. SDR tidak menutup transaksi, berbeda dengan salesman pada umumnya. Sebaliknya, mereka berkonsentrasi pada:

• Prospek: Proses mengidentifikasi dan berkomunikasi dengan calon klien melalui penelitian.
• Penjangkauan dingin: Menghubungi prospek yang mungkin melalui panggilan dingin atau mengirim email.
• Kualifikasi prospek: Menilai potensi prospek sebagai prospek penjualan.
• Membuat janji temu: Menjadwalkan pertemuan atau demonstrasi produk untuk agen penjualan guna menarik lebih banyak pelanggan potensial.
• Memantau prospek yang masuk: Hal ini melibatkan menghubungi prospek yang telah menyatakan minatnya untuk berbisnis dengan organisasi, biasanya melalui kampanye pemasaran atau pertanyaan di situs web.

Karena sifat pekerjaan mereka, SDR bertanggung jawab untuk mengkualifikasikan prospek, memenuhi indikator kinerja yang penting, dan mengembangkan hubungan dengan prospek pada fase awal proses penjualan.

Komponen-komponen utama dari rencana komputasi SDR

Sekarang mari kita ketahui komponen-komponen utama dari rencana kompensasi SDR yang membantu memotivasi karyawan.

1. Gaji pokok: Ini adalah bagian yang ditetapkan dari rencana kompensasi yang memberikan stabilitas keuangan bagi SDR. Karena SDR biasanya bekerja di posisi pemula atau menengah, gaji pokok harus cukup untuk menutupi pengeluaran mereka sekaligus memungkinkan mereka untuk berkonsentrasi pada pekerjaan tanpa gangguan. Biasanya, antara 60% hingga 70% dari total pendapatan SDR dihasilkan dari gaji pokok.
2. Variabel gaji/komisi: Komponen variabel perlu memberikan insentif berdasarkan pencapaian tolok ukur yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk jumlah keseluruhan pertemuan terjadwal atau prospek berkualitas yang dihasilkan. Banyak indikator kinerja utama (KPI) yang mendukung strategi penjualan bisnis secara keseluruhan dapat dikaitkan dengan gaji variabel. Kompensasi variabel sering kali mencapai 30-40% dari total pendapatan dalam rencana kompensasi SDR.
3. Penghasilan sesuai target (OTE): OTE, atau penghasilan total yang diharapkan, adalah gabungan dari gaji pokok dan kompensasi variabel yang merepresentasikan apa yang akan didapatkan oleh SDR setelah memenuhi semua target kinerja. Untuk mencegah kesalahpahaman dan menjamin bahwa SDR menyadari tanggung jawab mereka untuk mengoptimalkan laba, OTE harus dijelaskan dengan jelas.
4. Imbalan dan bonus: Insentif, bersama dengan gaji pokok dan komisi, dapat menjadi teknik yang sangat efektif untuk meningkatkan motivasi SDR. Bonus satu kali untuk melampaui target atau mencapai tolok ukur penting, seperti menemukan prospek berkualitas tinggi, dapat dimasukkan ke dalam kategori ini. Untuk mendorong kerja sama tim, bonus juga dapat diterapkan untuk pencapaian seluruh tim.
5. Periode ramp: SDR baru membutuhkan waktu untuk menyesuaikan diri. Pada fase peningkatan ini, organisasi dapat memberikan komisi minimum atau struktur insentif yang terjamin, sehingga SDR memiliki waktu untuk menyesuaikan diri tanpa tekanan langsung untuk mencapai target yang besar.

Berikut ini adalah contoh, yang akan membantu Anda memahami semua komponen secara jelas.

Bagaimana cara merancang rencana kompensasi yang seimbang?

Rencana kompensasi yang seimbang untuk Sales Development Representative (SDR) biasanya menggabungkan gaji tetap dan variabel. Porsi variabel dikaitkan dengan indikator kinerja utama (KPI) untuk memastikan bahwa kinerja sesuai dengan tujuan perusahaan.

Sebagai contoh, seorang SDR bernama John memiliki gaji bulanan sebesar $3.000 sebagai gaji pokok tetapnya. Gaji variabelnya adalah tambahan $1.500, yang terkait dengan KPI berikut:

1. Jumlah prospek yang memenuhi syarat: 40% dari bayaran variabel. Jika John menghasilkan 20 prospek yang memenuhi syarat dalam sebulan, dia mendapatkan $600. Jika ia melampaui target ini, misalnya dengan menghasilkan 25 prospek, ia akan mendapatkan lebih banyak, namun jika ia hanya menghasilkan 15 prospek, ia akan mendapatkan lebih sedikit.
2. Aktivitas panggilan: 30% dari gaji variabel. John harus melakukan 100 panggilan dalam seminggu. Jika ia mencapai target ini secara konsisten sepanjang bulan, ia akan mendapatkan $450. Jika ia melampaui target panggilannya, ia berpotensi mendapatkan lebih banyak uang, tetapi jika tidak mencapai target, maka penghasilannya akan berkurang.
3. Tingkat konversi: 30% dari gaji variabel. John diharapkan dapat mengkonversi 10% dari prospeknya menjadi peluang. Jika ia memenuhi target ini, ia akan mendapatkan $450. Sekali lagi, melebihi tingkat ini akan meningkatkan penghasilannya, sementara kinerja yang buruk akan menurunkannya.

Dalam rencana kompensasi ini, gaji variabel John terkait langsung dengan kinerjanya, dan gaji tetap memastikan stabilitas keuangan. Keseimbangan ini membantunya tetap termotivasi sekaligus menyelaraskan upayanya dengan tujuan penjualan perusahaan. Berikut ini adalah contoh struktur komisi dalam format tabel berdasarkan KPI SDR:

Total bayaran variabel SDR sebesar $1.500 didistribusikan ke tiga KPI: Prospek Berkualitas, Aktivitas Panggilan, dan Tingkat Konversi. Setiap KPI memiliki bobot yang ditetapkan, yang menunjukkan dampaknya terhadap total bayaran variabel:

• Prospek yang memenuhi syarat: Jika SDR memenuhi atau melampaui target (20 prospek), mereka akan mendapatkan komisi yang sesuai. Untuk kinerja yang kurang baik, mereka akan menerima komisi yang lebih sedikit.
• Aktivitas panggilan: Jumlah panggilan secara langsung mempengaruhi komisi. Target mingguan yang konsisten memastikan kemajuan yang stabil menuju target bulanan.
• Tingkat konversi: Persentase prospek yang dikonversi menjadi peluang menentukan berapa banyak komisi yang mereka peroleh. Tingkat konversi yang lebih tinggi menghasilkan komisi yang lebih tinggi.

Struktur ini memastikan bahwa setiap metrik kinerja dihargai secara individual, dan SDR memiliki insentif finansial yang jelas untuk berkinerja di semua KPI.

Selain memberikan penghargaan atas pencapaian individu, rencana SDR yang disusun dengan baik harus mendorong kemajuan karier jangka panjang. Lihatlah langkah-langkah berikut ini untuk mengembangkan rencana yang menghasilkan hasil yang diinginkan:

• Tetapkan tujuan yang spesifik dan dapat dicapai: Tetapkan tujuan yang spesifik dan terukur terlebih dahulu. SDR harus sepenuhnya menyadari ekspektasi yang dibebankan kepada mereka dan kriteria evaluasi untuk menganalisis pekerjaan mereka. Dalam situasi ini, sasaran SMART - Spesifik, Terukur, Dapat Dicapai, Relevan, dan Terikat Waktu - dapat bekerja secara efektif. Biasanya, target-target tersebut adalah sebagai berikut:
  
  1. Jumlah pertemuan yang dijadwalkan untuk setiap bulan.
  2. Jumlah prospek yang memenuhi syarat dan diserahkan kepada tim penjualan.
  3. Pipeline yang dibuat (nilai kesepakatan yang mungkin terjadi).
  
• Tetapkan bauran gaji: Gaji pokok dan gaji variabel biasanya dibagi 60:40 atau 70:30 di bawah rencana kompensasi SDR. Insentif untuk mencapai target kinerja dicampur untuk menjamin stabilitas keuangan SDR. Perusahaan dapat memodifikasi persentase ini sesuai dengan norma industri dan tingkat persaingan di pasar tenaga kerja.
• Integrasikan tujuan jangka panjang dan jangka pendek Anda: Meskipun target bulanan menawarkan manfaat instan, namun sama pentingnya untuk memasukkan target jangka panjang yang mendorong kesuksesan yang konsisten. Pembayaran bonus dapat dikaitkan dengan serangkaian hasil kumulatif, seperti jumlah pertemuan yang memenuhi syarat yang diadakan, keseluruhan pipeline yang dihasilkan, atau kesuksesan tim.
• Evaluasi dan modifikasi secara berkala: Karena kondisi pasar dan kebutuhan bisnis berkembang dari waktu ke waktu, maka perlu untuk memeriksa dan memodifikasi strategi SDR comp secara berkala. Skema pembayaran yang berhasil setahun yang lalu mungkin tidak dapat digunakan lagi jika perusahaan telah mengubah pendekatan penjualannya atau jika industri telah mengalami perubahan besar. Agar tetap kompetitif, modifikasi struktur komisi dan kuota seperlunya.

Metrik kinerja utama dan KPI

Serangkaian pengukuran dan KPI yang tepat yang mendukung tujuan penjualan organisasi diperlukan untuk melacak keberhasilan SDR. Berikut ini adalah beberapa metrik kinerja utama untuk SDR:

• Prospek berkualitas yang dihasilkan: Ukuran ini menghitung jumlah prospek yang memenuhi syarat yang berhasil ditransfer oleh perwakilan pengembangan penjualan (SDR) ke tim penjualan. Karena memiliki efek langsung pada pipeline penjualan, hal ini sering kali menjadi indikator kinerja yang paling penting.
• Pertemuan yang dijadwalkan: Salah satu indikator penting dari keberhasilan prospek outbound adalah jumlah pertemuan atau demo yang telah dijadwalkan oleh SDR. Indikator ini menunjukkan seberapa baik SDR berinteraksi dengan prospek dan memandu mereka selama proses penjualan.
• Waktu respons prospek: Ini memonitor kecepatan SDR dalam menanggapi prospek yang masuk. Waktu respons yang lebih cepat meningkatkan kemungkinan prospek menjadi peluang penjualan.
• Pembuatan pipeline: Pembuatan pipeline mengukur nilai keseluruhan dari kemungkinan kesepakatan yang telah diperoleh SDR. Hal ini memungkinkan manajer untuk mengevaluasi bagaimana SDR membantu memenuhi target pendapatan secara keseluruhan. 
• Tingkat konversi dari prospek menjadi peluang: Tingkat konversi berfungsi sebagai indikator seberapa baik SDR mengkualifikasikan prospek. Tingkat konversi yang tinggi menunjukkan bahwa perwakilan pengembangan penjualan mahir dalam menentukan apakah calon pelanggan benar-benar tertarik dengan produk atau layanan.

Tantangan umum dan cara mengatasinya

Ada beberapa kesulitan dalam membuat rencana kompensasi SDR. Beberapa masalah yang umum terjadi adalah sebagai berikut:

• Tujuan yang tidak jelas atau tidak dapat diakses: SDR dapat mengalami frustrasi dan demotivasi jika tujuan mereka tidak jelas. Untuk mengatasinya, pastikan bahwa target yang ditetapkan masuk akal dan didasarkan pada kinerja masa lalu. SDR harus yakin bahwa dengan ketekunan dan ketekunan, mereka dapat mencapai tujuan mereka.
• Gaji pokok yang rendah: Gaji pokok yang rendah dapat menyebabkan kesulitan keuangan bagi SDR, yang dapat mengakibatkan tingginya atrisi atau disasosiasi. Gaji pokok yang kompetitif dapat meningkatkan retensi karyawan yang lebih lama dan menjamin stabilitas keuangan SDR.
• Insentif yang tidak tepat: Kualifikasi prospek adalah salah satu fase awal yang penting dalam saluran penjualan yang mungkin diabaikan oleh SDR jika mereka hanya diberi kompensasi untuk menutup transaksi. Pastikan bahwa insentif yang diberikan sesuai dengan angka yang signifikan yang menunjukkan seberapa besar kontribusi mereka terhadap proses penjualan.
• Kelelahan: SDR sering mengalami tingkat stres yang signifikan sebagai akibat dari pekerjaan mereka yang monoton dan tekanan kuota. Berikan tujuan yang dapat dicapai, jeda yang sering, dan bantuan kesehatan mental untuk mencegah kelelahan. Mengakui pencapaian kecil juga dapat membuat SDR tetap bersemangat.

Kesimpulan

Rencana kompensasi SDR yang mengintegrasikan tujuan individu dengan tujuan perusahaan dan menyeimbangkan antara gaji pokok dan insentif berbasis kinerja dianggap efisien. Perusahaan dapat merancang sistem yang mendorong ekspansi bisnis dengan menetapkan tujuan yang jelas, memberikan remunerasi yang kompetitif, dan secara rutin menilai strategi.

Perlu diingat bahwa mempertahankan rencana komputasi yang membuahkan hasil saat perusahaan Anda tumbuh membutuhkan transparansi dan kemampuan beradaptasi. Di sinilah Compass dapat membantu Anda. Berikut ini beberapa cara utama yang dapat dilakukan Compass untuk membantu rencana kompensasi SDR:

• Compass memungkinkan Anda merancang rencana komisi untuk KPI atau metrik apa pun hanya dengan beberapa klik sederhana. Anda dapat dengan mudah menangani akselerator, tingkatan, dan pemicu alur kerja tanpa menulis kode apa pun.
• Platform ini mengotomatiskan penghitungan komisi untuk menghasilkan pembayaran bebas kesalahan untuk SDR Anda. Ini menghilangkan pekerjaan manual dan memastikan komisi yang akurat setiap saat.
• Compass memberikan SDR visibilitas waktu nyata ke dalam pipeline mereka, komisi yang masih harus dibayar, prediksi, dan banyak lagi. Tim kepemimpinan juga mendapatkan visibilitas penuh ke dalam kinerja dan pembayaran di seluruh organisasi.

Jadwalkan panggilan dengan para ahli di Compass untuk mempelajari bagaimana Compass dapat merampingkan bisnis Anda.

Pertanyaan Umum