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¿Cómo funcionan las comisiones en el sector minorista? ¿Cómo se recompensa a los empleados del comercio minorista por sus logros en ventas? ¿Es diferente del resto de sectores?
Si estabas dándole vueltas a estas preguntas, este blog te ayudará con todas las respuestas. Los empleados de ventas al por menor ganan una suculenta comisión por la venta que realizan; esta comisión puede basarse en el volumen de ventas o en el valor de la venta.
La estructura de comisiones que utilizan las empresas minoristas es ligeramente diferente de la de otros sectores. Solo mediante el uso de una estructura de comisiones e incentivos sólida y competitiva puede un empresario retener y mantener empleados de ventas bien formados y eficientes en un mercado dinámico.
En esta guía, analizaremos los tipos de comisiones, qué factores les afectan y cómo crear y actualizar las estructuras de comisiones y compensaciones en un espacio minorista volátil.
Tipos de estructuras de comisiones en el comercio minorista
El estudio de Gartner afirma que cada empleado que abandona una organización le cuesta a la empresa más de 18.591 USD. Una empresa gasta mucho dinero y tiempo en seleccionar, incorporar, formar e incluir a sus empleados en los sistemas de nóminas.
En el sector minorista, la tasa de desgaste es extremadamente alta ( 60,5% ), por lo que contar con un buen personal de ventas, bien remunerado y con una buena estructura de comisiones, ayuda a retener recursos valiosos, formados y de alto rendimiento.
He aquí algunas estructuras de comisiones populares en la mayoría de las empresas minoristas:
1. Comisión directa
Las comisiones directas se pagan a los empleados cuando su remuneración depende únicamente de cuánto venden, ya sea por volumen o por valor. Se trata de un tipo de estructura de comisiones habitual en empresas de seguros, banca minorista, inmobiliarias, etc.
2. Sueldo base + comisión
Este tipo de sistema se utiliza popularmente para agentes y representantes de ventas de alto nivel que venden productos de alto valor y de lujo o incluso para productos más pequeños como bienes de consumo de alta rotación, moda y prendas de vestir. Los empleados reciben una estructura de comisiones OTE.
3. Comisión escalonada
La estrategia de comisiones escalonadas atrae un porcentaje variable de comisión a medida que los empleados consiguen un mayor volumen de ventas.
Por ejemplo, la comisión por vender 100 unidades podría ser del 10%, pero entre 100 y 200 unidades podría ser del 15%, etc. Este sistema se utiliza en empresas de gran consumo, moda, confección y afines.
4. Comisión de ingresos o margen bruto
Este tipo de comisión es el más adecuado para productos de alto valor que generan margen de beneficios para la empresa.
Los empresarios motivan a los empleados del departamento de ventas para que vendan con mayores márgenes de beneficio, de modo que les proporcionen una parte directamente de los beneficios. Un buen ejemplo de ello son las ventas de SaaS, productos informáticos y de hardware, automóviles y bienes inmuebles.
Factores que influyen en las comisiones
Hay muchos factores que influyen en la estructura de comisiones que ofrece una empresa minorista.
Es importante tener en cuenta que ofrecer una tasa de comisión atractiva puede ser complicado, ya que el empresario debe ser capaz de obtener buenos ingresos para poder compartir los beneficios con los empleados. Una buena estructura de comisiones tiene en cuenta tanto los ingresos del empresario como las necesidades de los empleados a la hora de formular un plan.
Un estudio realizado por Harvard Business Review en 13657 reveló que la estructura de comisiones vinculada al rendimiento ofrecía satisfacción laboral y tenía un efecto positivo en los empleados. Pero, ¿qué tipo de estructura de comisiones se debe ofrecer a los empleados? Depende de varios factores:
- El tipo de producto o servicio que se vende: ¿se mide por valor o por volumen?
- Demanda del producto en el mercado: ¿es fácil de vender para el empleado de ventas?
- Complejidad del producto: ¿es fácil abordarlo y venderlo en el mercado?
- Tiempo de respuesta y ciclo de ventas: ¿cuánto se tarda en vender el producto?
- Estándares del sector: ¿cuál es el rendimiento de las marcas y los empleados de la competencia?
Componentes de compensación
El personal de ventas al por menor en EE.UU. cobra entre 27.570 y 35.964 USD de media, pero esta cifra varía en función del producto vendido al por menor por el personal de ventas. Productos como seguros, bienes inmuebles, informática y hardware, moda y lujo al por menor pueden reportar una buena estructura de comisiones.
Por otra parte, las ventas al por menor de productos de gran consumo, muebles para el hogar y otros productos relacionados pueden reportar comisiones menores. En Estados Unidos, el personal de ventas al por menor cobra un salario base y un porcentaje de comisión sobre el valor o el volumen de las ventas que realiza.
A continuación se indican algunos de los componentes comunes de los empleados de ventas al por menor:
Componentes fijos de la remuneración
- Sueldo base
- Planes 401K
- Planes de jubilación
- Planes de seguro médico y de vida
Componentes variables de la remuneración
- Comisión sobre ventas
- Incentivos vinculados al rendimiento
- Bonificaciones en metálico (únicas o periódicas)
- Premios en metálico, cheques regalo y otros sistemas de descuento
- Reembolso de gastos de desplazamiento/teléfono móvil
- Programas de asistencia a los empleados
- Recompensas no monetarias (salidas en equipo, vales de vacaciones, vales para comidas y cenas, etc.)
Cálculo de las comisiones de los minoristas
Los estudios revelan que sólo el 32% de los empleados del sector minorista están realmente satisfechos con la retribución que reciben de sus empresas.
Esta es la razón por la que la gente abandona los puestos de trabajo en el comercio minorista, lo que supone una pérdida de dinero y de valiosos recursos humanos para los empresarios. Con una sólida estructura de comisiones, las empresas pueden retener a más empleados.
Ciudades como Nueva York y Chicago pagan una buena estructura salarial básica de 55.983 y 52.087 USD al año. Las comisiones se pagan por encima de este valor en función de la consecución de la cuota de ventas.
Los empleados con más de 10 años de experiencia cobran entre 65.000 y 70.000 USD al año como salario base, lo que favorece el potencial de ingresos de los empleados de ventas a largo plazo.
La comisión de ventas se calcula multiplicando el porcentaje de comisión por la cuota de ventas que hay que alcanzar. El porcentaje típico de comisión de ventas para B2C es del 10 al 30 por ciento en función del producto. Para los clientes B2B, este valor se estima entre el 7 y el 15 por ciento. En prendas de vestir y moda, el porcentaje de comisión se establece entre el 10 y el 20 por ciento.
Por ejemplo: si el salario base de un empleado es de 10.000 USD y su comisión de ventas es del 10% por consecución de objetivos, su comisión al alcanzar el 100% de consecución de cuota de 20.000 USD sería: 10.000 + (10 X 10.000) = 11.000 USD.
Este es un ejemplo del modelo de base + comisión. Si los empleados en el modelo de sólo comisión, las cuotas de ventas son más altos con mayor porcentaje y valor de la comisión.
Por ejemplo, un vendedor de coches de lujo puede tener una estructura de comisión sólo del 25% sobre las operaciones de venta cerradas. Así que para la venta de un coche de lujo de 100.000 USD, la comisión se calcula como: 100.000 USD X 25 = 25.000 USD
Chanel, una marca de lujo que vende una gran variedad de joyas, accesorios, ropa y otros artículos de moda, ofrece una de las mejores estructuras de remuneración y comisiones para sus empleados de ventas.
El salario base de los empleados es de 137.642 USD, de los cuales las comisiones están valoradas en 57.280 USD aproximadamente. Los empleados reciben entre un 20% y un 25% de comisiones por diversos artículos en función del valor del producto.
Programas de primas e incentivos
Las primas y los incentivos forman parte integrante de la retribución de los empleados y los estudios revelan que el 90% de las empresas de alto rendimiento invierten en incentivos y recompensas en metálico y de otro tipo para sus empleados.
Los beneficios deben incluir primas en metálico y otros incentivos vinculados al rendimiento para motivar a los empleados a rendir más y crear un ambiente de crecimiento.
Tanto las recompensas monetarias como las no monetarias pueden utilizarse como incentivos para recompensar el comportamiento correcto de los empleados de ventas. De hecho, las empresas creen que los incentivos no monetarios ayudan un 20% más a retener y comprometer a sus empleados de ventas. Las empresas pueden incentivar a los empleados mediante recompensas específicas por actuaciones y acciones concretas dentro de la empresa. Algunos ejemplos son:
- Mayores descuentos para los amigos y familiares de los empleados
- Mejor compensación en temporada alta y venta estacional
- Compensación flexible y planes de incentivos
- Recompensas en metálico por superar los objetivos
- Tarjetas regalo, certificados, vales, planes de descuento para empleados
Empresas como PINK y Victoria's Secret han sido clasificadas consecutivamente como las mejores empresas de venta al por menor para trabajar por los empleados de ventas por sus mejores comisiones de ventas del sector en forma de compensación basada en el rendimiento y beneficios para los empleados, como descuentos del 20 al 30 por ciento, programas de recomendación, ventajas para los empleados y un entorno de trabajo relajado y positivo.
Incentivos a la venta cruzada y al upselling
Aumentar los ingresos de las empresas puede resultar complicado a partir de cierto límite. Sin embargo, los empleados del departamento de ventas pueden ayudar a aumentar los ingresos simplemente vendiendo de forma más inteligente: se ha demostrado que las técnicas de venta cruzada y upselling son eficaces para atraer a los clientes hacia productos mejores y de mayor valor dentro de la oferta de la empresa.
La venta cruzada ayuda a los clientes a mirar más allá del catálogo e invertir en otros productos relacionados con su compra prevista.
El upselling invoca el deseo de un cliente de comprar un producto mejor que el que pretendía. Una buena presentación del producto y una buena técnica para convencer a los clientes de que busquen otros productos y productos de mejor valor requieren habilidades y formación.
Los estudios revelan que los empleados de ventas que se dedican a la venta cruzada y al upselling son capaces de mejorar sus ingresos en un 30% utilizando esta sencilla técnica. De 500 empleados de ventas, el 88% está de acuerdo en que el upselling ayuda a identificar las necesidades y preferencias reales de los clientes y contribuye a mejorar los ingresos por ventas.
Al incentivar a los empleados que realicen ventas adicionales y cruzadas, las empresas pueden contribuir a aumentar sus ingresos y mejorar la visibilidad de su marca.
Apple es un ejemplo clásico de upselling y venta cruzada. Los empleados de Apple siempre intentan hacer upselling a los clientes y a los clientes existentes para los nuevos teléfonos y tienen una comisión especial vinculada a su rendimiento y cuota de ventas. Los ejecutivos de Apple también agrupan muchos productos en el momento de la compra para ayudar a la venta cruzada de otros productos relacionados con un Macbook o un iPhone.
Cumplimiento y consideraciones éticas
Las comisiones que se pagan a los empleados que están en el ámbito de las ventas al por menor deben atenerse a la legislación laboral del país.
Existen algunas normativas que se aplican al pago de comisiones de los empleados de ventas al por menor en virtud de la comisión federal de comercio para proteger a los consumidores. Algunas de las regulaciones comunes son:
- Las comisiones deben pagarse según el contrato legal establecido entre el trabajador y el empresario.
- Las comisiones no forman parte del salario base y los empresarios no tienen por qué pagarlas necesariamente como parte del sueldo.
- Las comisiones deben pagarse sobre la base de lo acordado entre las dos partes. Todos los litigios pueden resolverse legalmente sobre la base de los contratos y documentos laborales.
- Las comisiones de una persona relevada del empleo deben abonarse íntegramente en el momento de la salida.
Las comisiones tienen la implicación ética de inducir entre los empleados una tendencia a la venta basada en comisiones. Algunas empresas están eliminando por completo las comisiones para eliminar del lugar de trabajo cualquier impacto negativo, celos, competencia y otras implicaciones basadas en el cliente.
Los directivos y empresarios deben asegurarse de que las comisiones estén vinculadas a un crecimiento positivo y creen un entorno de cultura laboral saludable.
Los empleados de ventas deben un código ético de honestidad y transparencia con sus clientes. Los empresarios deben asegurarse de que los empleados no prometan en exceso ni sobrevendan el producto en aras de los incentivos, lo que puede acabar estropeando el nombre de la marca.
Los empresarios deben garantizar que los empleados no realicen "actos desleales y engañosos" y que la comisión o cualquier incentivo esté vinculado a un comportamiento positivo en el lugar de trabajo.
Evaluación y ajuste
Como empresarios y propietarios de negocios minoristas, se enfrentan a cambios constantes en el mercado y a fluctuaciones dinámicas de las ventas y el volumen de negocio.
Los empleados poco comprometidos son aquellos que se sienten poco valorados y compensados por sus esfuerzos. Los estudios sugieren que 6 de cada 10 empleados son "renunciantes silenciosos" debido a los escasos esfuerzos de compromiso y compensación de las empresas en todo el mundo. Esto ha costado casi un 9% del PIB.
Los empresarios del sector de ventas al por menor deben evaluar constantemente la estructura de retribución y comisiones del mercado y la diferencia entre la norma del sector y la de la empresa.
Un informe sobre la satisfacción de los empleados sugiere que los empleados de ventas en el comercio minorista mostraban un 21% más de rentabilidad cuando estaban contentos y comprometidos. Las empresas minoristas deben realizar ajustes realistas en la estructura de retribuciones y comisiones teniendo en cuenta diversos indicadores económicos y de mercado, como:
- Salario base y estructura de comisiones de la competencia
- Estado de la economía y aumento de la inflación
- Insatisfacción de los empleados y conflicto de intereses
- Complejidad del producto y competencia en el mercado
- Saturación del mercado e indicadores de resultados
Como directivos y empleadores, las empresas minoristas deben esforzarse constantemente por ofrecer las mejores comisiones del sector para mantener a los empleados contentos y comprometidos. Una estructura de comisiones adecuada les da un empujón constante en la dirección correcta. Esto contribuye a acortar el ciclo de ventas, a ofrecer mejores productos a los clientes, a mejorar la rotación y, en general, a aumentar los ingresos de la empresa y del empleado.
Conclusión
Los empleados de todo el mundo experimentan un estrés tremendo: el 44% de los empleados declaran que, de media, pasan días de trabajo muy estresados. Los estudios sugieren que los empleados estresados tenían menos probabilidades de conservar su puesto de trabajo.
El estrés en el lugar de trabajo suele atribuirse a una mala remuneración, a no ser reconocido ni recompensado por los esfuerzos realizados y a tener una relación laboral negativa con los empleadores. Con una buena remuneración y un sistema de comisiones saludable, los empresarios pueden motivar, comprometer y conectar mejor con sus empleados.
Los empleados que se sienten reconocidos y apreciados por sus esfuerzos tienen mayor productividad y rendimiento en el trabajo. El 96% de los empleados considera que la empatía de sus jefes es un parámetro importante para conservar el empleo. Mediante recompensas e incentivos monetarios y no monetarios, los empresarios deben asegurarse de que los empleados tengan un buen sistema de apoyo.
Dado que los empleados son el alma de una organización y constituyen recursos valiosos, recompensarles por sus esfuerzos mediante comisiones, primas e incentivos puede aumentar la satisfacción de sus empleados.
