SDR-Vergütungsplan: Wie man einen effektiven Plan mit Beispielen erstellt

Vertriebsmitarbeiter (Sales Development Representatives, SDRs) sind die wichtigste Säule des Vertriebsteams. Sie sind für die Produktion von Leads verantwortlich und sorgen dafür, dass die Warteschlange immer voll ist. Sie konzentrieren sich auf die erste Kontaktaufnahme, die Prüfung der Eignung von Leads und die frühe Interaktion mit Kunden und spielen eine entscheidende Rolle bei der Umwandlung potenzieller Leads in Verkaufsmöglichkeiten.  

Die Unternehmen müssen jedoch einen angemessenen Vergütungsplan aufstellen, der die Mitarbeiter dazu motiviert, die Umsatzziele zu erreichen, und so eine optimale Leistung fördert. Gut konzipierte Vergütungspläne für Sonderbeauftragte steigern nicht nur die Produktivität, sondern fördern auch die Mitarbeiterbindung, da sie den Sonderbeauftragten ein Gefühl der finanziellen Sicherheit und Würde vermitteln.  

Das durchschnittliche Grundgehalt in San Francisco beträgt$67,050mit einer zusätzlichen Barvergütung von 26.677 $, so dass sich die Gesamtvergütung auf 93.727 $ beläuft. Diese attraktive Lohnstruktur spiegelt die hohe Nachfrage nach kompetenten SDRs auf dem schnelllebigen Arbeitsmarkt wider und bietet sowohl Stabilität als auch leistungsbezogene Anreize. 

In diesem Blogbeitrag erfahren wir, wie man einen effektiven Vergütungsplan erstellt, indem wir seine Komponenten, Leistungsindikatoren, häufige Probleme und Lösungen für die Erstellung eines erfolgreichen SDR-Vergütungsplans kennen.

Diese Informationen helfen Ihnen bei der Erstellung eines Vergütungsplans für Sonderbeauftragte, der die Expansionsziele Ihres Unternehmens unterstützt und gleichzeitig Gerechtigkeit garantiert und Leistung belohnt. 

Verstehen der Rollen und Verantwortlichkeiten von SDR 

Um einen wirklich effektiven Gehaltsplan zu entwickeln, ist es entscheidend, die besonderen Aufgaben von SDRs zu verstehen und zu wissen, wie sie in den gesamten Verkaufstrichter passen. SDRs schließen keine Geschäfte ab, im Gegensatz zu typischen Verkäufern. Vielmehr konzentrieren sie sich auf: 

• Prospektion:Der Prozess der Identifizierung von und Kommunikation mit möglichen Kunden durch Recherche. 
• Kaltakquise:Kontaktaufnahme mit möglichen Interessenten durch Kaltakquise oder Versenden von E-Mails. 
• Lead-Qualifizierung:Bewertung desPotenzials eines Leads als potenzieller Kunde. 
• Termine vereinbaren:Planung von Besprechungen oder Produktvorführungen für Vertriebsmitarbeiter, um mehr potenzielle Kunden zu gewinnen. 
• Überwachung eingehender Leads:Dazugehört die Kontaktaufnahme mit Leads, die ihr Interesse an einer Geschäftsbeziehung mit dem Unternehmen bekundet haben, in der Regel durch Marketingkampagnen oder Website-Anfragen. 

Aufgrund der Art ihrer Arbeit sind SDRs dafür verantwortlich, Leads zu qualifizieren, wichtige Leistungsindikatoren zu erfüllen und in den frühen Phasen des Verkaufsprozesses Verbindungen zu potenziellen Kunden aufzubauen. 

Schlüsselkomponenten eines SDR-Comp-Plans 

Lassen Sie uns nun die wichtigsten Komponenten eines SDR Vergütungsplans kennenlernen, der dazu beiträgt, die Mitarbeiter zu motivieren. 

1. Grundgehalt:Dies ist der feste Teil des Vergütungsplans, der dem SDR finanzielle Stabilität bietet. Da SDRs in der Regel in Einstiegs- oder mittleren Positionen arbeiten, sollte das Grundgehalt ausreichen, um ihre Ausgaben zu decken und ihnen gleichzeitig die Möglichkeit zu geben, sich ohne Unterbrechung auf ihre Arbeit zu konzentrieren. In der Regel entfallen zwischen 60 und 70 % des Gesamteinkommens eines SDR auf das Grundgehalt. 
2. Variable Vergütung/Provision:Die variable Komponente muss Anreize bieten, die auf dem Erreichen vorher festgelegter Benchmarks beruhen, z. B. der Gesamtzahl der anberaumten Meetings oder der erzeugten qualifizierten Leads. Zahlreiche wichtige Leistungsindikatoren (Key Performance Indicators, KPIs), die die Gesamtvertriebsstrategie des Unternehmens unterstützen, können mit der variablen Vergütung verknüpft werden. Die variable Vergütung macht bei SDR-Vergütungsplänen oft 30-40 % der Gesamteinnahmen aus. 
3. Zielgetreuer Verdienst (OTE):Das OTEoder der erwartete Gesamtertrag setzt sich aus dem Grundgehalt und der variablen Vergütung zusammen und gibt an, was ein SDR bei Erreichen aller Leistungsziele erhält. Um Missverständnissen vorzubeugen und sicherzustellen, dass sich die SDR ihrer Verantwortung für die Optimierung ihrer Gewinne bewusst sind, sollte das OTE klar erläutert werden. 
4. Belohnungen und Boni:Anreize können neben dem Grundgehalt und der Provision eine sehr wirksame Methode sein, um die Motivation der SDRs zu steigern. Einmalige Prämien für das Übertreffen von Zielen oder das Erreichen wichtiger Benchmarks, wie das Auffinden eines hochwertigen Leads, könnten in diese Kategorie fallen. Um die Teamarbeit zu fördern, können auch Boni für teamübergreifende Leistungen vergeben werden. 
5. Einarbeitungszeit:Neue SDRs können einige Zeit brauchen, um sich einzuarbeiten. In dieser Anlaufphase kann das Unternehmen eine garantierte Mindestprovision oder eine Anreizstruktur vorsehen, die den SDRs Zeit gibt, sich anzupassen, ohne dass sie sofort unter Druck gesetzt werden, große Ziele zu erreichen. 

Hier ist ein Beispiel, das Ihnen helfen wird, alle Komponenten klar zu verstehen. 

Wie gestaltet man einen ausgewogenen Vergütungsplan? 

Ein ausgewogener Vergütungsplan für einen Sales Development Representative (SDR) umfasst in der Regel sowohl eine feste als auch eine variable Vergütung. Der variable Anteil ist an wichtige Leistungsindikatoren (KPIs) gebunden, um sicherzustellen, dass die Leistung mit den Unternehmenszielen übereinstimmt. 

Ein Beispiel: Ein SDR namens John hat ein monatliches Gehalt von 3.000 $ als festes Grundgehalt. Sein variables Gehalt beträgt zusätzlich 1.500 $, das an die folgenden KPIs gebunden ist: 

1. Anzahl der qualifizierten Leads:40 % der variablen Vergütung. Wenn John in einem Monat 20 qualifizierte Leads generiert, verdient er 600 $. Wenn er dieses Ziel übertrifft, indem er beispielsweise 25 Leads generiert, verdient er mehr, aber wenn er nur 15 Leads generiert, verdient er weniger. 
2. Anrufaktivität:30 % des variablen Gehalts. John muss 100 Anrufe pro Woche tätigen. Wenn er dieses Ziel im Laufe des Monats immer wieder erreicht, erhält er 450 $. Übertrifft er sein Ziel, kann er potenziell mehr verdienen, aber wenn er das Ziel verfehlt, verringert sich sein Verdienst. 
3. Umrechnungskurs:30 % der variablen Vergütung. Von John wird erwartet, dass er 10 % seiner Leads in Opportunities umwandelt. Wenn er dieses Ziel erreicht, erhält er 450 $. Auch hier gilt: Wenn er diese Quote übertrifft, steigt sein Verdienst, wenn er sie nicht erreicht, sinkt er. 

Bei diesem Vergütungsplan ist Johns variable Vergütung direkt an seine Leistung gekoppelt, und das Festgehalt sorgt für finanzielle Stabilität. Dieses Gleichgewicht trägt dazu bei, dass er motiviert bleibt und seine Bemühungen mit den Vertriebszielen des Unternehmens in Einklang gebracht werden. Hier finden Sie ein Beispiel für eine Provisionsstruktur in Tabellenform, die auf den KPIs eines SDR basiert: 

Die variable Gesamtvergütung des SDR in Höhe von 1.500 $ wird auf drei KPIs verteilt: Qualifizierte Leads, Anrufaktivität und Konversionsrate. Jeder KPI hat eine bestimmte Gewichtung, die seinen Einfluss auf die gesamte variable Vergütung angibt: 

• Qualifizierte Leads: Wenn der SDR die Zielvorgabe (20 Leads) erreicht oder überschreitet, erhält er die entsprechende Provision. Bei Untererfüllung erhält er weniger Provision. 
• Anrufaktivität: Die Anzahl der Anrufe wirkt sich direkt auf die Provision aus. Konsistente wöchentliche Ziele gewährleisten einen stetigen Fortschritt in Richtung der monatlichen Ziele. 
• Konversionsrate: Der Prozentsatz der Leads, die in Opportunities umgewandelt werden, bestimmt, wie hoch die Provisionen sind. Höhere Umwandlungsraten führen zu höheren Provisionen. 

Diese Struktur stellt sicher, dass jede Leistungskennzahl einzeln vergütet wird und der SDR klare finanzielle Anreize hat, bei allen KPIs Leistung zu bringen. 

Ein gut ausgearbeiteter Vergütungsplan für Sonderbeauftragte sollte nicht nur die individuelle Leistung belohnen, sondern auch die langfristige Karriereentwicklung fördern. Werfen Sie einen Blick auf diese Schritte, um einen Plan zu entwickeln, der die gewünschten Ergebnisse bringt: 

1. Beginnen Sie mit dem SDR-Zielertrag 

Der Zielverdienst (OTE) bezieht sich auf den erwarteten Gesamteinkommen eines SDR, wenn er seine Leistungsziele zu 100 % erreicht. Er umfasst sowohl das Grundgehalt als auch die variable Vergütung. Unternehmen verwenden diese Kennzahl, um die Gehaltserwartungen für Positionen mit einer Provisionskomponente zu kommunizieren. 

Bei der Strukturierung eines SDR-Vergütungsplans sollten Sie zunächst den OTE festlegen. Dieser Ansatz gewährleistet Fairness, Wettbewerbsfähigkeit und Budgetanpassung. Wenn Sie zuerst den OTE festlegen, können Sie rückwärts arbeiten, um eine nachhaltige Gehaltsstruktur zu schaffen. 

Zu berücksichtigende Schlüsselkennzahlen: 

• Durchschnittlicher Vertragswert: Wie viel ist ein durchschnittlicher Kunde für Ihr Unternehmen wert? Berücksichtigen Sie den Umfang des Geschäfts und die Vertragsdauer, um ein angemessenes Budget für die Gewinnung neuer Kunden zu ermitteln. 
• Erwartete Ergebnisse und Konversionsraten: Wenn Sie über ein SDR-Team verfügen, analysieren Sie dessen historische Leistung, um abzuschätzen, wie viele Abschlüsse es jährlich generiert und welche Aktivitäten erforderlich sind, um dieses Ziel zu erreichen. 
• Umsatzziele: Wie hoch sind die Umsatzerwartungen Ihres Führungsteams an das SDR-Team? 

In vielen Unternehmen tragen SDRs zu 30 bis 40 % der neuen Geschäftseinnahmen bei. Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise 12 Millionen Dollar an neuen Einnahmen erzielen will, sollten die SDRs etwa 3,6 Millionen Dollar einbringen. Wenn Sie 12 SDRs haben, muss jeder von ihnen jährlich etwa 300.000 $ einbringen. 

Ein typisches Verhältnis zwischen Quote und OTE liegt zwischen 5:1 und 8:1. Anhand dieser Richtlinie sollte das OTE eines SDR zwischen 37.500 und 60.000 $ liegen, was dem Branchenstandard entspricht. Diese Zahlen sollten jedoch je nach Unternehmensgröße, Teamstruktur, Produktpreisen und anderen relevanten Faktoren angepasst werden. 

2. Definieren Sie den Gehaltsmix 

Bei Einstiegsfunktionen im Vertrieb macht das Grundgehalt in der Regel einen größeren Teil der Vergütungsstruktur aus. Ein höheres Grundgehalt sorgt für Stabilität, während die SDRs ihre Fähigkeiten entwickeln. Das Verhältnis zwischen Grundgehalt und variabler Vergütung liegt bei SDRs in der Regel zwischen 50/50 und 70/30. 

Die besten Vergütungspläne für Sonderbeauftragte schaffen ein Gleichgewicht, das es den Sonderbeauftragten ermöglicht, von ihrem Grundgehalt zu leben, und gleichzeitig sicherstellt, dass die Provisionen ein motivierender Faktor bleiben. Wenn das Grundgehalt zu hoch ist, fehlt den SDRs möglicherweise der Antrieb, ihre Ziele zu erreichen. Ist es zu niedrig, kann die Mitarbeiterbindung zu einer Herausforderung werden. 

3. Wählen Sie eine Provisionsstruktur: Aktivitäten vs. Ergebnisse 

SDRs verdienen in der Regel Provisionen, die entweder auf Aktivitäten oder auf Ergebnissen basieren. Ein ausgewogener Plan umfasst oft beides. 

• Aktivitätsbasierte Vergütung: SDRs erhalten einen bestimmten Betrag für bestimmte Aufgaben, z. B. für getätigte Anrufe, gebuchte Meetings oder Reaktionszeiten bei eingehenden Leads. Dieses Modell funktioniert gut, da SDRs nicht direkt Geschäfte abschließen. 
• Ergebnisabhängige Vergütung: SDRs verdienen einen Prozentsatz des Umsatzes der von ihnen vermittelten Geschäfte. Dies ermutigt sie, sich auf hochwertige Leads zu konzentrieren, kann aber frustrierend sein, wenn der Abschluss nicht in ihren Händen liegt. 

Ein hybrider Ansatz verhindert Extremszenarien, in denen sich SDRs nur auf das Volumen konzentrieren (wenn sie nach Aktivitäten bezahlt werden) oder sich durch unkontrollierbare Faktoren entmutigen lassen (wenn sie nur nach Ergebnissen bezahlt werden). Der Schlüssel liegt darin, die Anreize auf Verhaltensweisen abzustimmen, die den Umsatz steigern. 

4. Unterschiedliche Vergütung für Outbound- und Inbound-SDRs 

Outbound- und Inbound-SDRs haben unterschiedliche Aufgaben und sollten eine ihren Aufgaben entsprechende Vergütungsstruktur haben. 

• Ausgehende SDRs: Ihr Schwerpunkt liegt auf der Kaltakquise, so dass zu den wichtigsten Leistungsindikatoren (KPIs) die Anzahl der Kaltakquiseanrufe, der gebuchten Meetings oder der versandten personalisierten E-Mails gehören kann. 
• Inbound-SDRs: Da sie Leads aus Marketingmaßnahmen qualifizieren und verwalten, können ihre KPIs die Reaktionszeit oder die Anzahl der gebuchten qualifizierten Meetings umfassen. 

Ein guter SDR-Vergütungsplan sollte den Verkaufsprozess vom ersten Kontaktpunkt bis zum Geschäftsabschluss abbilden. Wenn Sie verstehen, wie viele Aktivitäten zu einem einzigen Verkauf führen, können Sie einen Plan erstellen, der die SDRs effektiv motiviert und belohnt. 

Jedes Unternehmen kann eine rationalisierte Auszahlung in seinem Vergütungsplan feststellen, wenn er gut gemacht ist.  

Ein guter SDR-Vergütungsplan sollte sowohl dem einzelnen SDR als auch dem Unternehmen zugute kommen.Es ist wichtig, einen Plan zu entwerfen, der sowohl realistisch als auch einfach zu verstehen ist, um die Arbeitsmoral hoch zu halten und sicherzustellen, dass mehr Geschäfte abgeschlossen werden.Die meisten Unternehmen verwenden einen variablen SDR-Vergütungsplan, der ein Grundgehalt und eine Provision umfasst, die von der Leistung des SDR abhängt. 

Beispiele für SDR-Vergütungspläne 

Hier sind ein paar SDR-Vergleichspläne, die die Unterschiede zwischen Inbound- und Outbound-SDR-Rollen aufzeigen. 

1. Vertreter für die Entwicklung des Auslandsvertriebs 

2. Vertreter für die Entwicklung des Inbound-Vertriebs 

Ace erstellt SDR-Vergütungsplan mit Compass 

Ein Vergütungsplan für Sonderbeauftragte, der die individuellen Ziele mit den Unternehmenszielen verbindet und ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Grundvergütung und leistungsbezogenen Anreizen herstellt, gilt als effizient.

Unternehmen können ein System entwickeln, das die Geschäftsexpansion fördert, indem sie klare Ziele festlegen, eine wettbewerbsfähige Vergütung bieten und die Strategie regelmäßig bewerten. 

Vergessen Sie nicht, dass die Aufrechterhaltung eines Vergütungsplans, der Ergebnisse bringt, während Ihr Unternehmen wächst, Transparenz und Anpassungsfähigkeit erfordert. Dies ist der Punkt, an demCompassIhnen helfen. Hier sind einige wichtige Möglichkeiten, wie Compass bei SDR-Vergütungsplänen helfen kann: 

• Mit Compass können Sie mit wenigen Mausklicks Provisionspläne für jeden KPI oder jede Kennzahl erstellen. Sie können Beschleuniger, Stufen und Workflow-Trigger einfach handhaben, ohne Code zu schreiben. 
• Die Plattform automatisiert die Provisionsberechnungen, um fehlerfreie Auszahlungen für Ihre SDRs zu erzielen. Sie macht manuelle Arbeit überflüssig und gewährleistet jedes Mal genaue Provisionen. 
• Compass bietet SDRs einen Echtzeit-Einblick in ihre Pipeline, aufgelaufene Provisionen, Prognosen und mehr. Auch die Führungsteams erhalten vollen Einblick in die Leistung und die Auszahlungen im gesamten Unternehmen. 

Vereinbaren Sie einen Terminmit den Experten von Compass , um zu erfahren, wie Compass Ihr Unternehmen rationalisieren kann. 

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