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Laut der Incentive Marketplace Estimate Forschungsstudie, belohnen 84 % der amerikanischen Unternehmen ihre Vertriebsmitarbeiter mit Prämienpunkten, Geschenkgutscheinen, Produkten, Reisen und anderen Erlebnissen im Wert von 176 Milliarden Dollar pro Jahr. Dies unterstreicht die Bedeutung einer effektiven Vergütungsstruktur für Vertriebsleiter in jedem Unternehmen.

Manchmal fällt es der Finanzabteilung eines Unternehmens jedoch schwer, eine effektive Gehaltsstruktur zu schaffen, da sie ein Gleichgewicht zwischen einer wettbewerbsfähigen Vergütung und den finanziellen Zielen des Unternehmens finden muss. 

In diesem Blog-Beitrag werden wir die besten Praktiken für die Planung einer effektiven Vertriebsleitervergütung und die Herausforderungen bei deren Erstellung untersuchen. 

Die Vergütung von Vertriebsleitern verstehen

Die Vergütung von Vertriebsleitern ist komplex und besteht aus einer Vielzahl von Komponenten, die dazu dienen, hervorragende Leistungen anzuerkennen und zu gewährleisten, dass sie mit den Unternehmenszielen übereinstimmen. Ein Unternehmen sollte diese Komponenten sehr gut verstehen, um die Vertriebsleiter zu motivieren, die kurz- und langfristigen Ziele des Unternehmens zu erreichen.

Bestandteile einer Gehaltsstruktur für Verkaufsleiter

Lassen Sie uns die einzelnen Komponenten der Gehaltsstruktur von Vertriebsleitern anhand von Beispielen erläutern, um ein besseres Verständnis des Themas zu erreichen.

  1. Grundgehalt: Das Grundgehalt ist die grundlegende Basis für das Einkommen eines Vertriebsleiters und bietet finanzielle Sicherheit und Gewissheit. Es trägt dazu bei, das Vertriebsteam ohne Ablenkungen zu motivieren und Talente zu binden, indem es ein festes Gehalt unabhängig von Leistungsschwankungen bietet.
Ein Beispiel, ein Vertriebsleiter hat ein Grundgehalt von 80.000 $ pro Jahr. Das Grundgehalt bietet dem Vertriebsleiter ein garantiertes Einkommen, das unabhängig von Leistungsschwankungen für finanzielle Stabilität sorgt. Leitende Vertriebsmanager, die sich finanzielle Stabilität wünschen, werden von dieser attraktiven Grundvergütung angezogen, die sie dazu motiviert, sich auf langfristige Vertriebsziele zu konzentrieren, ohne sich um das Erreichen kurzfristiger Ziele zu kümmern.
  1. Variable Vergütung: Die variable Vergütung soll die Mitarbeiter für ihre hervorragenden Leistungen und Zielerreichungen motivieren. Dazu gehören Boni und Provisionen für ihren engagierten Einsatz und ihre harte Arbeit zur Erreichung der Unternehmensziele, die zu höheren Gewinnen führen. 
Ein Beispiel, Vertriebsleiter könnten Anspruch auf eine variable Gehaltskomponente haben, z. B. eine Provision in Höhe von 10 % des erzielten Umsatzes.

Wenn der Vertriebsleiter ein Grundgehalt von 90.000 Dollar pro Jahr hat und einen Umsatz von 1 Million Dollar erzielt, würde er zusätzlich 100.000 Dollar als Provision erhalten, so dass sein Gesamteinkommen in diesem Jahr 190.000 Dollar beträgt.

Dieser Rahmen garantiert, dass die leistungsstärksten Vertriebsleiter Anerkennung für ihre Arbeit erhalten, spornt sie an, höhere Verkaufsziele zu erreichen, und unterstützt die Entwicklung des Unternehmens.
  1. Lohn-Mix-Verhältnis: Der Prozentsatz des Grundgehalts im Verhältnis zur variablen Vergütung wird durch das Verhältnis der Vergütungen zueinander bestimmt. Ein angemessenes Verhältnis ist wichtig; eine hohe Grundvergütung könnte Manager, die durch Leistung motiviert sind, entmutigen, während eine zu hohe variable Vergütung zu einem unbeständigen Einkommen führen könnte. Bei Vertriebsleitern liegt das Verhältnis zwischen Grundgehalt und variabler Vergütung in der Regel bei 60:40 bis 70:30.
Zum BeispielEin Verhältnis von 60:40 bedeutet, dass 60 % der Gesamtvergütung ein garantiertes Grundgehalt und 40 % eine leistungsabhängige variable Vergütung sind. Dieses Verhältnis sorgt für ein hohes Grundeinkommen, um finanzielle Stabilität zu gewährleisten, und eine beträchtliche variable Vergütungskomponente, um gute Leistungen zu fördern.

Wie gestaltet man einen effektiven Vergütungsplan?

Um einen effektiven Vergütungsplan zu erstellen, gehen wir Schritt für Schritt vor:

  1. Ausrichtung an den Unternehmenszielen: Stellen Sie sicher, dass der Vergütungsplan die übergreifende Umsatzwachstumsstrategie des Unternehmens unterstützt. Dazu müssen die Prioritäten der Führungskräfte verstanden und Anreize definiert werden, die das gewünschte Verhalten fördern.
  2. Analysieren Sie historische Daten: Prüfen Sie frühere Verkaufsleistungsdaten, um wirksame Anreize zu ermitteln und Grundlinien festzulegen. Dies hilft zu verstehen, was Vertriebsmitarbeiter motiviert und was nicht.
  3. Definieren Sie wichtige Leistungskennzahlen: Skizzieren Sie klar die Verhaltensweisen, die die Vertriebsleistung bestimmen, wie Umsatzwachstum, Rentabilität oder Kundenbindung. Jede Kennzahl sollte sich an den Unternehmenszielen orientieren.
  4. Legen Sie die Struktur des Plans fest: Legen Sie Einzelheiten fest, wie z. B. den Gehaltsmix (das Verhältnis von Grundgehalt und Provision), Quoten und Zielverdienst (OTE). Berücksichtigen Sie die lokalen Marktbedingungen und die Einhaltung der Arbeitsgesetze.
  5. Einbeziehung verhaltenswissenschaftlicher Grundsätze: Nutzen Sie Erkenntnisse aus der Verhaltensökonomie, um Mitarbeiter zu motivieren. So können beispielsweise Bestenlisten den Wettbewerb fördern, während intrinsische Belohnungen diejenigen ansprechen, die Anerkennung über Geldgewinne stellen.
  6. Bauen Sie Flexibilität in den Plan ein: Gestalten Sie die Vergütungsstruktur so, dass sie sich an Marktveränderungen anpasst. Dynamische Quoten können dazu beitragen, die Erwartungen auf der Grundlage von Echtzeitdaten anzupassen, damit die Vertreter auch bei Schwankungen motiviert bleiben.
  7. Testen Sie den Plan: Testen Sie den Vergütungsplan vor der vollständigen Umsetzung mit einer kleinen Gruppe von Vertretern. Sammeln Sie Feedback und nehmen Sie die notwendigen Anpassungen vor, um Klarheit und Wirksamkeit zu gewährleisten.
  8. Kommunizieren Sie klar: Stellen Sie sicher, dass alle Mitglieder des Vertriebsteams verstehen, wie ihre Vergütung funktioniert. Eine klare Kommunikation ist entscheidend für die Akzeptanz und Motivation.
  9. Regelmäßige Überprüfung und Verfeinerung: Beurteilen Sie kontinuierlich die Wirksamkeit des Vergütungsplans und nehmen Sie Anpassungen auf der Grundlage von Leistungsdaten und Rückmeldungen der Vertriebsmitarbeiter vor.

Anhand dieser Schritte können Unternehmen einen Vergütungsplan erstellen, der nicht nur die Vertriebsleistung steigert, sondern auch die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen fördert.

Eine führende Automobilplattform verbesserte die Vergütung und die Prozesse ihres Vertriebsteams. Das Unternehmen führte mit Compass ein leistungsbasiertes Vergütungsmodell ein, das die Vertriebsproduktivität um 30 % steigerte.

Dieses Modell enthielt klare Kennzahlen zur Bewertung der Vertriebsleistung, die den Vertriebsprozess rationalisierten und die Verantwortlichkeit der Teammitglieder verbesserten.

Das Ergebnis war ein deutlicher Anstieg der allgemeinen Vertriebseffizienz und der Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen. Compass Dies führte zu einem motivierteren Vertriebsteam. Dies zeigt, wie wichtig die Erstellung eines guten Vergütungsplans ist.

Nachdem wir nun die notwendigen Schritte für einen effektiven Vergütungsplan kennengelernt haben, wollen wir nun die besten Praktiken für einen guten Vergütungsplan kennenlernen, der Vertriebsleiter dazu motiviert, ihre gesetzten Ziele zu erreichen.

Gemeinsame Herausforderungen bei der Vergütung von Vertriebsleitern

Viele Unternehmen stoßen bei der Erstellung eines effektiven Vergütungsplans auf Fallstricke. Sie müssen diese Fallstricke verstehen und versuchen, sie zu vermeiden, indem Sie bewährte Verfahren für die Erstellung eines Vergütungsplans anwenden: 

  1. Eine übermäßige Konzentration auf kurzfristige Ziele: Eine übermäßige Konzentration auf kurzfristige Verkaufsziele kann zu unethischem Verhalten und Ermüdung führen. Vertriebsleiter stehen möglicherweise unter dem Druck, Geschäfte schnell abzuschließen, was ihren Beziehungen zu Kunden und dem Ruf des Unternehmens schaden könnte.
  2. Schlechte Marktforschung: Unzureichende Marktforschung kann zu nicht wettbewerbsfähigen Gehaltsstrukturen für Vertriebsleiter führen, die die talentiertesten Mitarbeiter abschrecken. Wenn Unternehmen die Angebote ihrer Konkurrenten nicht kennen, können sie Pakete anbieten, die für die besten Mitarbeiter unattraktiv sind, was zu Unzufriedenheit führt. 
  3. Unzureichende Kenntnisse: Wenn die Vertriebsleiter nicht wissen, wie der Vergütungsplan funktioniert, kann dies zu Verwirrung und Unzufriedenheit führen. Um motiviert zu bleiben, sollten die Vertriebsleiter ordnungsgemäß über die Voraussetzungen für den Erhalt von Prämien und Incentives unterrichtet werden.
  4. Unzureichende Anpassungsfähigkeit: Vertriebsleiter können durch unflexible Vergütungsprogramme, die sich nicht an individuelle Leistungen oder Marktveränderungen anpassen lassen, demotiviert werden. Mangelnde Anpassungsfähigkeit kann es dem Unternehmen erschweren, die besten Leistungsträger angemessen zu belohnen oder auf Marktveränderungen zu reagieren.
  5. Die Ungleichheiten: Echte oder vermeintliche Vergütungsunterschiede können zu Unzufriedenheit und Fluktuation führen. Der Vergütungsplan muss gerecht und transparent sein, um das Vertrauen der Vertriebsleiter aufrechtzuerhalten.

Bewährte Verfahren für Vergütungspläne

Im Folgenden finden Sie einige bewährte Praktiken, die Sie beachten sollten: 

  1. Integrität: Um Vertrauen zu schaffen und die Mitarbeiter zu motivieren, sollten Sie sicherstellen, dass der Vergütungsplan einfach und klar ist.
  2. Integration in die Unternehmensziele: Richten Sie die Gehaltsstruktur der Vertriebsleiter an den allgemeinen Unternehmenszielen aus, was dazu führen kann, dass die Vertriebsleiter einen Beitrag zu den Unternehmenszielen leisten.
  3. Veränderbarkeit: Die Fähigkeit, sich an Veränderungen des Marktes und der Leistung der einzelnen Vertriebsleiter anzupassen.
  4. Regelmäßige Kontrolle: Für einen effektiven Vergütungsplan müssen Sie ihn regelmäßig überprüfen und bei Bedarf anpassen.
Hier ist eine Illustration, wie HubSpot seinen Vergütungsplan für Vertriebsleiter im Laufe der Zeit als Reaktion auf die laufenden Bewertungen und die sich ändernden Geschäftsziele angepasst hat.

Innerhalb von nur sieben Jahren hat HubSpot seinen Umsatz von Null auf 100 Millionen US-Dollar gesteigert, was die entscheidende Bedeutung einer richtig konzipierten Vergütungsstruktur für Vertriebsleiter zeigt.

Als HubSpot im Jahr 2007 seinen ersten Vergütungsplan einführte, war dieser darauf ausgelegt, schnell neue Kunden zu gewinnen. Im Jahr 2009 änderte das Unternehmen den Plan, um die Anreize an die Ergebnisse der Kundenbindung zu knüpfen, nachdem es erkannt hatte, wie wichtig es war, Kunden zu halten.

Um längere Kundenbeziehungen zu fördern, verbesserte HubSpot 2012 seinen Ansatz und konnte die durchschnittliche Vorauszahlungsverpflichtung von 2,5 Monaten auf 7 Monate anheben. 

Wie kann man Vertriebsleiter motivieren?

Um Vertriebsleiter durch die Gehaltsstruktur wirksam zu motivieren, sollten Sie die folgenden Aspekte berücksichtigen:

  • Wettbewerbsfähiges Grundgehalt: Bieten Sie ein Grundgehalt, das den Branchenstandards entspricht. Ein wettbewerbsfähiges Gehalt zieht Talente an und bietet finanzielle Sicherheit.
  • Leistungsabhängige Boni: Führen Sie Boni ein, die auf bestimmten Verkaufszielen oder Leistungsindikatoren (KPIs) basieren. Dadurch wird ihr Verdienst an ihre Leistung angepasst und sie werden zu höheren Umsätzen ermutigt.
  • Provisionsstruktur: Legen Sie eine klare Provisionsstruktur fest, die die Vertriebsleiter für jeden abgeschlossenen Verkauf belohnt. Ein überschaubarer Provisionsplan kann sie dazu motivieren, ihr Verkaufsvolumen zu steigern.
  • Gestaffelte Anreize: Ziehen Sie ein gestaffeltes Anreizsystem in Betracht, bei dem höhere Leistungen zu höheren Bonusprozentsätzen führen. Diese Struktur motiviert die Vertriebsleiter, ihre Ziele zu übertreffen.
  • Bindungsprämien: Führen Sie Treueprämien für Vertriebsleiter ein, die ihre langfristigen Leistungsziele erreichen. Dies fördert die Loyalität und eine anhaltend hohe Leistung im Laufe der Zeit.

Indem sie sich auf diese vergütungsbezogenen Strategien konzentrieren, können Unternehmen ihre Vertriebsleiter wirksam motivieren, ihre Leistung zu steigern.

Schlussfolgerung

Bei der Erstellung eines Vergütungsplans für Vertriebsleiter muss ein sorgfältiges Gleichgewicht zwischen der Wahrung der Nachhaltigkeit der Einnahmen und der Förderung des Erfolgs gefunden werden. Unternehmen können eine Vergütungsstruktur entwerfen, die den Umsatz steigert und die Leistungsträger dazu bringt, sich an bewährte Verfahren zu halten und typische Fehler zu vermeiden. Langfristiger Erfolg wird schließlich dadurch gewährleistet, dass der Plan regelmäßig evaluiert und angepasst wird, um ihn wettbewerbsfähig zu halten und mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.

Für Unternehmen, die ihr Vertriebsleistungsmanagement optimieren möchten, Compass bietet eine umfassende Lösung und stellt sicher, dass Ihr Vertriebsteam motiviert und auf Ihre Unternehmensziele ausgerichtet ist. Entdecken Sie, wie Compass Ihrem Unternehmen helfen kann, seine Verkaufsziele effizient und effektiv zu erreichen, Buchen Sie eine Demo jetzt!

FAQs 

1. Was sind die Bestandteile der Gehaltsstruktur eines Verkaufsleiters? 

Das Vergütungspaket eines Vertriebsleiters besteht in der Regel aus einem Grundgehalt, Provisionen, Leistungsprämien und gelegentlich einer Gewinnbeteiligung oder Aktienoptionen. 

2. Welche Rolle spielen Leistungsprämien bei der Vergütung eines Vertriebsleiters?

Leistungsprämien sind dazu bestimmt, Vertriebsleiter zu belohnen, die ihre Zielvorgaben übertreffen oder festgelegte Ziele erreichen. Die Organisation entscheidet über die Prämien auf der Grundlage ihrer Ziele und anderer Kriterien.

3. Welche Faktoren spielen eine wichtige Rolle bei der Festlegung des Grundgehalts eines Verkaufsleiters?

Das Grundgehalt eines Vertriebsleiters wird häufig unter Berücksichtigung vieler Faktoren wie Unternehmensgröße, Standort, Branchennormen und Erfahrung festgelegt. Es hilft den Vertriebsleitern, unabhängig vom Umsatzvolumen konstante Einnahmen zu erzielen.

4. Welche zusätzlichen Leistungen können auf das Gehalt des Verkaufsleiters aufgeschlagen werden? 

Vertriebsleiter können zusätzlich zu ihrem Einkommen und ihrer leistungsbezogenen Vergütung Anspruch auf Vergünstigungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge, Reisekostenerstattung und Beförderung durch das Unternehmen haben. Diese können das gesamte Leistungspaket verbessern.

5. Welche Unterschiede gibt es bei der Vergütung von Vertriebsleitern je nach Branche?

Die Vergütungssätze für Vertriebsleiter können je nach Branche sehr unterschiedlich sein. Da die einzelnen Branchen unterschiedliche Rentabilitätsspannen und Umsatzdynamiken aufweisen, können Vertriebsleiter in der Technologie- oder Pharmabranche beispielsweise mehr Provisionen oder Boni erhalten als ihre Kollegen im Einzelhandel oder im Dienstleistungssektor.

6. Wie hoch ist die übliche Gesamtvergütung für einen Vertriebsleiter?

Die Gesamtvergütung eines Vertriebsleiters kann von mehreren Faktoren abhängen, z. B. von der Branche, der Größe des Unternehmens und dem Standort. Das Jahreseinkommen eines Vertriebsleiters in den Vereinigten Staaten liegt in der Regel zwischen 90.000 und 200.000 Dollar oder mehr, einschließlich Grundgehalt, Provisionen und anderer Anreize.

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