Entfesseln Sie die Macht des Gehaltsmixes: Ein umfassender Leitfaden

Da der Kampf um Spitzenkräfte immer härter wird, ist der Gehaltsmix ein Unterscheidungsmerkmal, wenn Bewerber zwischen gleichwertigen Angeboten wählen. 

Beim Gehaltsmix geht es nicht nur um Zahlen; es geht darum, das perfekte Paket aus Grundgehalt, Vergünstigungen und Belohnungen zu schnüren, das die Mitarbeiter dazu anspornt, Ergebnisse zu erzielen, die die Nadel bewegen. 

Aber wie kann man den Code für die Berechnung des idealen Lohnmixes knacken?

In diesem Artikel gehen wir auf den Gehaltsmix, seine Berechnung, die Bedeutung des richtigen Gehaltsmixes für die Mitarbeitermotivation, Branchen-Benchmarks, rollenspezifische Nuancen und mehr ein.

Was ist Pay Mix?

Der Gehaltsmix ist das Verhältnis zwischen dem Festgehalt eines Mitarbeiters (Grundgehalt) und der variablen Vergütung (einschließlich Anreizen, Provisionen oder Boni). Es gibt an, wie viel von der Gesamtvergütung eines Mitarbeiters garantiert ist und wie viel leistungsabhängig. Der Gehaltsmix wird in der Regel anhand der Komplexität der Rolle, der Länge des Verkaufszyklus und der Reife des Unternehmens festgelegt.

Zum Beispiel, provisionsbasiertes Gehalt ist ein wichtiger Bestandteil der Gehälter von Verkäufern.

Lassen Sie uns dies anhand eines Beispiels erläutern. Nehmen wir an, ein Vertriebsmitarbeiter hat ein Gehaltsverhältnis von 70:30, d. h. 70 % seiner Vergütung besteht aus einem Festgehalt, während 30 % variabel sind und von den abgeschlossenen Geschäften abhängen. 

Wie wird der Gehaltsmix berechnet?

Der Gehaltsmix wird in der Regel ausgedrückt als Grundgehalt in %/variable Vergütung in % des Gesamtzielgehalts (OTE) eines Mitarbeiters.  

Weitere Aufschlüsselung der Formel für den Gehaltsmix:

• Grundgehalt % = (Grundgehalt ÷ OTE) × 100
• Variable Vergütung % = (Zielprovision ÷ OTE) × 100

Wenn beispielsweise ein Vertriebsmitarbeiter ein Grundgehalt von 60.000 USD und einen OTE von 100.000 USD hat, würde die Gehaltsmischung wie folgt berechnet:

• Festgehalt: (60.000 / 100.000) * 100 = 60%
• Variable Vergütung: (40.000 / 100.000) * 100 = 40%
• Vergütungsmix = 60: 40

Festlegung des richtigen Lohnmixes

Da der Kampf um die besten Talente immer härter wird, ist der richtige Gehaltsmix entscheidend für die Entwicklung einer wettbewerbsfähigen Vergütungsstrategie. 

Der richtige Gehaltsmix ist eine durchdachte Kombination aus Grundgehalt, Sozialleistungen, Anreizen und Prämien, die die richtigen Verhaltensweisen motiviert und Unternehmen hilft, ihre Ziele zu erreichen. 

Im Folgenden finden Sie einige wichtige Überlegungen, die Sie bei der Bestimmung des optimalen Gehaltsmixes für Ihr Unternehmen berücksichtigen sollten:

1. Industrienormen 

Informieren Sie sich über die vorherrschenden Gehaltspraktiken in Ihrer Branche, um sicherzustellen, dass Ihr Gehaltsmix wettbewerbsfähig und für potenzielle Bewerber attraktiv bleibt. Führen Sie regelmäßig Benchmarking durch, um über aktuelle Trends informiert zu sein. 

Diese Daten helfen Ihnen, das Verhältnis zwischen Grundgehalt und variabler Vergütung in Ihrer Branche und Region zu verstehen, und bilden eine solide Grundlage für die Festlegung eines wettbewerbsfähigen Gehaltsmixes.

Achten Sie auf alle Vorschriften, die in Ihrer Branche gelten könnten. In einigen Branchen gibt es spezielle Regeln für Provisionsstrukturen, die sicherstellen, dass die Vergütung nicht an Quoten gebunden ist, die unethisches Verhalten fördern.

2. Rollenspezifische Überlegungen 

Unterschiedliche Funktionen erfordern unterschiedliche Gehaltsstrukturen, um die Mitarbeiter dazu zu bringen, ihre Ziele effektiv zu erreichen. 

Lassen Sie uns dies anhand eines Beispiels für den Gehaltsmix in einer typischen Vertriebsorganisation erläutern. Hier sind einige Schlüsselrollen, die Sie in einem Verkaufsteam innehaben, zusammen mit dem vorgeschlagenen Gehaltsmix: 

• Hunters (New Business Sales Reps) → haben in der Regel einen höheren Provisionsmix, um eine aggressive Pipeline-Generierung zu fördern.
• Landwirte (Kundenbetreuer, Customer Success Manager) → Tendenz zu höheren Grundgehältern mit Leistungsanreizen, die an Verlängerungen und Erweiterungen gebunden sind.
• Vertriebsingenieure und technische Experten → haben oft 80/20- oder 90/10-Strukturen, was ihre Rolle bei der Unterstützung von Geschäften widerspiegelt, anstatt sie direkt abzuschließen.

3. Verkaufszyklus und Produktkomplexität 

Unternehmen müssen auch die Länge ihrer Geschäftszyklen und die Komplexität ihrer Produkte oder Dienstleistungen berücksichtigen, wenn sie über ihren Vergütungsmix entscheiden. 

Bei kurzen Verkaufszyklen und hohem Transaktionsvolumen (z. B. SaaS, Einzelhandel, Innendienst) sollte der Gehaltsmix auf eine höhere Provisionsstruktur (z. B. 50/50 oder 60/40) ausgerichtet sein, damit die Mitarbeiter mehr Umsatz machen.  

Andererseits werden bei längeren Verkaufszyklen und komplexen Unternehmensgeschäften höhere Grundgehälter (z. B. 70/30 oder 80/20) bevorzugt, um die Mitarbeiter über längere Zeiträume zu unterstützen und Unzufriedenheit zu vermeiden. 

4. Gesundheit des Unternehmens und langfristige Nachhaltigkeit 

Ihre Geschäftsziele sollten Ihre Vergütungsstrategie bestimmen. Ein wachstumsstarkes Unternehmen, das seinen Marktanteil ausbauen will, kann beispielsweise höhere Provisionsstrukturen anbieten, um einen aggressiven Verkauf zu fördern. 

Etablierte Unternehmen mit komplexen Verkaufszyklen neigen möglicherweise zu höheren Grundgehältern, um den beratenden Verkauf und den Aufbau langfristiger Beziehungen zu unterstützen. 

Höhere Provisionen sind vielleicht verkraftbar, wenn Sie sich in einer Wachstumsphase befinden und über viel Kapital verfügen, das Sie in den Vertrieb reinvestieren können. Ein ausgewogenerer oder basislastiger Mix könnte sinnvoller sein, wenn das Geld knapp ist.

Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen kurzfristigen Belohnungen und Leistungen, die das Wohlbefinden und die Entwicklung der Mitarbeiter fördern, kann dazu beitragen, eine solide und dauerhafte Vergütungsstruktur zu schaffen.

Ein Profi-Tipp ist der Einsatz von Software für das Vertriebsleistungsmanagementdie Ihnen helfen kann, Ihren Umsatz zu steigern, indem sie automatische Anreizvergütungen, erweiterte Provisionsbudgetierung und andere Funktionen bietet.

5. Präferenzen der Mitarbeiter 

Jeder Mensch hat seine eigenen Vorlieben, wenn es um die Vergütung geht. Ein schlecht strukturierter Vergütungsmix kann zu Burnout, Desengagement oder hoher Fluktuation führen. 

Berücksichtigen Sie die unterschiedlichen Bedürfnisse und Prioritäten Ihrer Mitarbeiter und sorgen Sie für ein ausgewogenes Verhältnis zwischen finanzieller Entlohnung und nicht-monetären Vorteilen. Das Anbieten flexibler Tools zur Automatisierung von Provisionsplänen wird die Motivation der Vertriebsmitarbeiter.

6. Kommunikation und Transparenz 

Eine transparente Kommunikation über den Gehaltsmix und dessen Übereinstimmung mit den Unternehmenszielen kann das Vertrauen und das Engagement der Mitarbeiter fördern. Legen Sie die Gründe für die Vergütungsentscheidungen klar dar und bieten Sie Möglichkeiten für Feedback, um eine Kultur der Offenheit und Fairness zu fördern.

Wenn Sie diese Schlüsselfaktoren sorgfältig berücksichtigen, können Sie ein überzeugendes Vergütungspaket schnüren, das Top-Talente anzieht, Mitarbeiter motiviert und den Unternehmenserfolg fördert.

Übliche Pay-Mix-Modelle

Verständnis der Pay-Mix-Benchmarks

Das Mischungsverhältnis variiert je nach Branche und Land erheblich. Es hängt von der Marktreife, der Risikobereitschaft und der wirtschaftlichen Stabilität ab. 

Werfen wir einen Blick auf die Benchmarks für den Gehaltsmix in den einzelnen Ländern. Die Alexander-Gruppe hat globale Benchmarks aufgestellt, um die Länder nach Risikotoleranzniveaus zu kategorisieren und die Vergütungsstrukturen entsprechend anzupassen.

Die Länder werden in drei Risikotoleranzgruppen eingeteilt:

1. Hohe Risikotoleranz: Länder, in denen die variable Vergütung einen größeren Teil der Gesamteinnahmen ausmacht, was eine starke Betonung der leistungsbezogenen Vergütung widerspiegelt.
2. Mäßige Risikotoleranz: Länder mit einem ausgewogenen Ansatz, der eine nahezu gleiche Aufteilung zwischen Grundgehalt und Anreizen bietet.
3. Geringe Risikotoleranz: Länder, die Wert auf Stabilität legen, mit einem höheren Grundgehalt und einem geringeren Anteil an variabler Vergütung.

Einige in verschiedenen Ländern übliche Vertriebsrollen werden analysiert, um Branchen-Benchmarks zu definieren. Laut der Umfrage über die Vergütungsentwicklung im Vertriebfallen die Vereinigten Staaten in die Gruppe mit hoher Risikotoleranz, und Kundenbetreuer haben in der Regel einen Gehaltsmix zwischen 40/60 und 50/50, wohingegen China eine niedrige Risikotoleranz mit einem durchschnittlichen Gehaltsmix von 63/37 aufweist.

Festlegung des Gehaltsmixes für jede Stelle und Ländergruppe

Die Angleichung der Vergütungsstrukturen in verschiedenen Branchen erfordert ein Gleichgewicht zwischen der Wettbewerbsfähigkeit des Marktes und den kulturellen Erwartungen an die Vergütung.  

Um einen strukturierten Pay-Mix-Ansatz zu entwickeln, sollten Sie die Verkaufsfunktionen in drei große Gruppen einteilen, die auf dem individuellen Einfluss auf das Endergebnis und den Marktpraktiken basieren:

• Berufsgruppe 1: einflussreiche, umsatzsteigernde Funktionen wie Named Account Manager
• Berufsgruppe 2: Mäßig einflussreiche, beziehungsorientierte Funktionen (Global Account Manager)
• Berufsgruppe 3: Transaktionsfunktionen mit geringem Einfluss (z. B. Innendienstmitarbeiter)

Indem Sie die Überzeugungsgruppen mit den Risikotoleranzgruppen der einzelnen Länder in Beziehung setzen, können Sie eine Gehaltsmatrix erstellen, die die Vertriebsvergütung auf den globalen Märkten anpasst.

Tabelle: Lohn-Mix-Matrix

Das richtige Tool zur Verwaltung von Verkaufsprovisionen nutzen

Die Gestaltung des richtigen Gehaltsmixes ist nicht nur eine Vergütungsstrategie, sondern auch ein Instrument zur Gewinnung von Spitzentalenten, zur Leistungssteigerung und zur Sicherung des langfristigen Unternehmenserfolgs. Dabei spielen Faktoren wie Branchenbenchmarks, rollenspezifische Nuancen, Unternehmensreife und Marktrisikotoleranz eine Rolle. 

Jedes Unternehmen kann diesen Prozess durch den Einsatz des richtigen Tools vereinfachen, wie z. B. Compass.AI. Dieses Tool bietet KI-gesteuerte Einblicke, um Unternehmen bei der Analyse der Vergütung zu unterstützen, verfügt über mehrere Gehaltsabrechnungsintegrationen, erstellt und automatisiert Workflows und macht den Prozess für Vertriebsmitarbeiter lohnender und angenehmer. 

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