Jumlah Pampasan vs Gaji: Apabila Ais Sepenting Kek

Menambah lapisan faedah yang jelas dan kegembiraan yang tidak terucap pada gaji boleh menghasilkan pakej pampasan jumlah yang tidak dapat ditolak yang menarik dan mengekalkan bakat terbaik untuk organisasi anda.

Sebagai majikan, bagaimana anda boleh membuat tawaran kerja calon tidak boleh menolak? Sebagai pencari kerja, bagaimanakah anda boleh memastikan pulangan yang memuaskan walaupun amaun pampasan asas adalah sederhana? 

Jawapan kepada kedua-duanya terletak pada jumlah pampasan, konsep yang sering dikelirukan orang dengan gaji. Kedua-duanya tidak sama. Gaji adalah sebahagian, subset, daripada jumlah pampasan. Kepada majikan, jumlah pampasan ialah cubitan keseluruhan (kos) kepada syarikat yang e-mel tawaran itu mungkin tidak didedahkan. Bagi pekerja, ini adalah ungkapan nilai mereka kepada syarikat biodata mereka mungkin tidak selalu mencerminkan. 

Spotify menaja pekerja ke konsert epik. Google menyediakan masa percuma (berbayar) kepada pekerjanya untuk mengejar bidang keghairahan. The Bodyshop menyediakan diskaun yang banyak untuk produknya kepada pekerja.

Atlassian membayar pekerja untuk menjadi sukarelawan di badan amal. Goldman Sachs meningkatkan sumbangan padanan persaraannya. Squarespace meliputi rawatan kesuburan untuk pekerja mereka. Jika anda bekerja untuk Uber, anda akan mendapat tunggangan diskaun yang menarik. 

Semua organisasi ini (dan beberapa organisasi lain seperti mereka) dengan jelas melakukan sesuatu. Ia bukan rahsia, sudah tentu. Ini hanya: Jika biasanya memerlukan lebih daripada wang untuk memastikan pekerja gembira, setia dan berdetik.

Pakar psikologi akan bersetuju: Ia tidak pernah menjadi kek, sebenarnya, ia adalah aising. Itulah sedikit yang memberikan keselamatan, penghargaan, kesejahteraan. Yang pertama, kita ambil mudah. Yang kedua, urut yang ego kita dambakan.   

Memahami gaji

Gaji ialah amaun pampasan tetap dan konsisten yang dibayar setiap bulan atau secara berkala kepada pekerja dan dinyatakan sebagai jumlah tahunan. Ia biasanya diputuskan pada awal kitaran pengambilan dan dikira sebagai fungsi beberapa faktor seperti kelayakan, jawatan, pengalaman, tempoh perkhidmatan, nilai pasaran, lokasi geografi, parameter khas (keadaan berbahaya contohnya), dasar syarikat, kestabilan kewangan organisasi dan kesan yang dijana oleh pekerja (prestasi dan sumbangan kepada syarikat), antara lain. 

Sebagai bahagian yang paling asas dan boleh dilihat sebagai penghalang imbuhan pekerja, gaji bertindak sebagai garis dasar untuk struktur kewangan yang lebih besar. Pekerja menerima gaji kasar yang mana potongan faedah, bayaran keselamatan sosial, caruman dan elaun kumpulan wang simpanan dibuat. Angka selebihnya dirujuk sebagai Gaji Pokok.

Perniagaan menggunakan jalur gaji untuk menetapkan julat gaji, yang menambah struktur pada model pampasan mereka. Kebanyakan gaji mempunyai ciri ciri umum tertentu. Contohnya: Kerja lebih masa tidak dikira sebagai sebahagian daripada pakej gaji (melainkan pekerja 'Tidak Dikecualikan'). Perekrut peluang yang sama cuba sedaya upaya untuk mengekalkan jantina, umur dan bangsa daripada persamaan gaji. Dan pendapatan pekerja gig dan orang gaji yang dibayar mengikut jam tidak layak secara teknikal sebagai gaji.

Memahami jumlah pampasan

Gaji selalunya bukan representasi yang tepat tentang korelasi profesional atau saling bergantung antara majikan dan pekerja. Persamaan mungkin melibatkan gaji tambahan yang sukar untuk diberikan nilai berangka.

Jumlah Pampasan cuba untuk menutup jurang dengan mengukur nilai imbuhan penuh penglibatan pekerja dengan perniagaan.

Percubaan untuk mencapai 'kebenaran', ia melangkaui aritmetik kewangan yang terlalu mudah dan satu dimensi. Jumlah Pampasan mendedahkan jangkaan keseluruhan oleh pekerja, atau pembayaran hutang kepada pekerja, yang tidak semestinya didedahkan dalam penyata gaji.

Jumlah pampasan ialah gaji pokok + pampasan kewangan dan bukan wang tambahan.  

Jumlah pampasan biasanya termasuk pembayaran tunai langsung dan tidak langsung, bersama-sama dengan kiriman wang, pembayaran balik dan ganjaran langsung dan tidak langsung bukan kewangan. Sebahagian daripada 'tambahan' ini mungkin diberi mandat oleh undang-undang buruh dan lain-lain, manakala yang lain bersifat sukarela, dan dikeluarkan mengikut budi bicara majikan.

Bos, misalnya, mungkin mengejutkan pekerja dengan tiket ke perlawanan tenda, atau menghantar keluarga mereka bercuti berbayar yang menanggung semua perbelanjaan, untuk menyatakan rasa terima kasih mereka. Gerak isyarat tidak akan disebut dalam cadangan pengambilan tetapi jangan silap: Ia akan mendarat terus ke tempat yang dimaksudkan untuk: Hati. Memanaskannya serta-merta dan mengira tidak kurang daripada gaji bulanan. 

Seperti namanya, jumlah pampasan ialah pakej makro kolektif: Agregat luar 'dalam bentuk tunai + dalam bentuk' yang merangkumi semua yang terakru kepada pekerja sebagai ganti perkhidmatan yang diberikan atau nilai yang dihantar. Tidak seperti gaji, jumlah pampasan adalah konsep yang anjal dan berubah-ubah - angka yang mungkin berkembang dan berkembang dari semasa ke semasa.

Jumlah pampasan boleh meningkatkan dengan ketara pendapatan kewangan bagi gaji pokok, sambil memberikan pelbagai kelebihan bukan kewangan dan sampingan juga. Banyak faedah sampingan boleh dikenakan cukai, manakala sesetengahnya tidak.

Gaji vs jumlah pampasan: Perbezaan sepintas lalu

Apakah pampasan bagi pakej pampasan keseluruhan?

Apabila ia datang kepada jumlah pampasan pekerja, gaji mungkin hanya sebahagian besar daripada jumlah pampasan. Berikut ialah beberapa elemen yang masuk ke dalam pengiraan jumlah pampasan.

1. Pampasan langsung

• Gaji pokok

Komponen tetap, bulanan yang diterima terhadap kerja. Pendapatan Pada-Sasaran dan Bayar-Untuk-Prestasi seperti komisen yang diterima untuk mencapai kuota dan pencapaian kejayaan.

• Bonus bayar

Seperti bonus log masuk, bonus akhir tahun dan bonus berasaskan prestasi yang ganjarannya dikaitkan dengan prestasi individu, prestasi organisasi atau kedua-duanya.

• Perkongsian keuntungan

Apabila syarikat berkongsi sekeping painya dengan pekerja, biasanya sebagai peratusan pendapatan, sebagai tambahan kepada gaji.

2. Pampasan tidak langsung

• Faedah

Seperti insurans hayat, insurans kesihatan (penglihatan, pergigian, kemalangan, nyawa), pelan persaraan.

• Program perlindungan

Terdiri daripada keselamatan sosial, pencen, pendapatan hilang upaya dan lain-lain.

• Faedah

Seperti kemudahan rekreasi, tempat letak kereta, makan percuma, perancangan kewangan, nasihat guaman dan pelbagai lagi.

• Cuti kerja bergaji

Untuk hari sakit dan sakit, tugas juri, cuti, tarikh keagamaan dan majlis khas.   

• Opsyen saham & ESOP

Ini boleh menjadi sebahagian daripada pakej bonus atau mungkin melayakkan pembelian saham dengan diskaun.

• Perkongsian keuntungan

Sebahagian daripada keuntungan syarikat diberikan sebagai ganjaran untuk menyelaraskan semua orang lebih dekat dengan perjalanan organisasi.

• Bantuan penempatan semula

Ini meliputi kos pemindahan dan penyesuaian ke lokasi baharu seperti perjalanan, caj imigresen, perkhidmatan pembungkusan & pemindahan, dan sebagainya. 

• Cuti bersalin

Masa yang dibenarkan untuk bakal ibu semasa tempoh pra dan selepas kehamilan.

• Insurans hilang upaya

Menjaga ketidakhadiran sementara dari kerja di mana pekerja terus menerima (sebahagian daripada) pampasan mereka sehingga mereka sihat untuk menyambung kerja.

• Latihan & pembangunan

Ini menaja pembelajaran, peningkatan kemahiran, bimbingan dan hubungan mentor, kursus, latihan silang, meminjamkan keahlian perpustakaan, program jambatan rakan sebaya dan pelbagai jalan dan peluang pembangunan kerjaya yang lain. 

• Persekitaran tempat kerja

Ruang ergonomik, meja berjalan kaki, cahaya & pengudaraan semula jadi yang lebih baik, polisi mesra haiwan kesayangan, zon Zen, kerusi berlengan & buaian, stesen kerja mesra orang kurang upaya, kod pakaian kasual dan program D&I (kepelbagaian & inklusi) ialah beberapa langkah yang mungkin diterima pakai oleh perekrut untuk menangani keperluan pekerja tertentu.  

• Pendidikan anak

Sesetengah perekrut menawarkan untuk mengambil tab untuk tuisyen persendirian anak pekerja mereka.

• Penjagaan anak

Sokongan dan sumber penjagaan kanak-kanak di atau di luar tapak - seperti jagaan harian, pengasuh atau pengasuh - yang membolehkan pekerja menghantar anak mereka semasa waktu kerja.

• Bekerja dari rumah (WFH)

Semakin banyak organisasi membenarkan pekerja mereka bekerja dari jauh, atau melalui format hibrid yang menggabungkan WFH dengan waktu pejabat.

• Kesihatan & kecergasan

Sesetengah syarikat juga akan membayar keahlian gim dan kelab kesihatan, sesi terapi, meditasi, berjalan dalam kumpulan, senaman video, dll untuk memupuk kesejahteraan holistik.

•   Makanan

Sesetengah perekrut menawarkan kad, kupon, tiket kantin atau dompet digital yang meliputi kos makanan pada waktu biasa, perjalanan atau kerja lebih masa.

• Seronok di tempat kerja

Aktiviti yang membantu pekerja berehat semula - seperti ping-pong, permainan video, sesi tarian, golf dalaman, urutan dan lain-lain.

• Percutian

Luar tapak, persidangan, pendakian kumpulan, sukarelawan komuniti dan pengalaman lain yang menyatukan orang ramai dan mengukuhkan budaya syarikat juga boleh ditaja.

• Bersosial

Pagi kopi, malam wayang, sesi memasak, projek kerjasama, kelas seni, kelab buku, ukiran dan kraftangan, waktu gembira, bangunan lego, permainan papan dan sukan berpasukan adalah 'langkah reboot mojo' sesetengah bos gembira membayarnya.

• Petua

Walaupun pekerjaan didorong dalam perkhidmatan lebih lazim, terdapat beberapa profesion di mana pekerja bergaji pun boleh mendapatkan wang secara langsung daripada pelanggan.

• Penjagaan warga tua

Syarikat boleh memberikan bantuan kewangan kepada pekerja untuk menjaga 'warga emas' yang semakin tua atau sakit dalam keluarga. 

• Kereta & pengangkutan

Sesetengah pekerja mungkin berhak mendapat kereta atau kenderaan syarikat untuk kegunaan profesional atau peribadi. Dan sesetengah majikan boleh memberikan instrumen pengangkutan awam seperti pas metro / tiub dan kad bas, antara lain.

• Penjimat masa

Perkhidmatan pakaian & pakaian, gunting rambut & dandanan, cucian kering, pembersihan rumah, memasak, mencuci kereta, perancangan cukai dan kerja-kerja lain mungkin diuruskan oleh syarikat untuk menjimatkan masa kerja pekerja mereka.

• Hiburan

Ini meliputi bil hiburan untuk pekerja dan pelanggan mereka, seperti untuk makanan & minuman, penginapan hotel, petua, pertunjukan, permainan, konsert dan lain-lain yang serupa.

• Ganjaran

Ganjaran membawa kelebihan dua ke meja: Ia adalah mekanisme yang sangat popular dan berkesan untuk bukan sahaja (A) mengiktiraf dan mengimbangi output, tetapi juga untuk (B) memotivasikan prestasi dan meningkatkan hasil.  

• Program persaraan

Kumpulan wang simpanan, kumpulan wang persaraan, pelan pencen, tunai cuti, ganjaran dan keselamatan sosial, antara lain, membolehkan pekerja mengekalkan diri mereka melebihi umur bekerja biasa.

Mengapa jumlah pampasan penting?

• Dengan menyatakan dengan jelas agregat kos kepada pekerja dan pemfaktoran dalam perbelanjaan tersembunyi di atas kertas, jumlah pampasan membantu syarikat merancang belanjawan tahunannya dan meramalkan perbelanjaan suku tahunan.  
• Mereka bentuk jumlah paket pampasan dengan bersungguh-sungguh boleh membantu organisasi kekal mematuhi undang-undang gaji, peraturan cukai dan pertimbangan berkanun yang berkaitan.
• Jumlah pampasan merangkumi falsafah bakat dan komitmen organisasi terhadap kebajikan pekerjanya.
• Dalam era perang bakat, strategi pampasan yang hebat boleh mengubah jenama perekrut organisasi. Dipromosikan secara bertanggungjawab, ia boleh menarik dan mengekalkan pekerja terbaik, meningkatkan kelebihan daya saing.
•   Majikan kadangkala menggunakan jumlah rangka kerja pampasan mereka untuk mengukur, menunjukkan dan membantu pekerja memahami betapa mereka benar-benar dihargai atas kesetiaan dan sumbangan mereka, sesuatu yang gagal dicapai oleh jumlah gaji satu dimensi.  
• Bagi pekerja, pakej pampasan keseluruhan adalah cara untuk memahami tawaran kerja dalam semangat sebenar dan keseluruhannya.
• Ia membantu pekerja berunding dengan lebih baik semasa temu duga kerja dengan memaklumkan mereka tentang gambaran sebenar imbuhan mereka, dan berapa banyak mereka akan dihargai dan dihargai oleh majikan.
• Dengan mengambil kira jumlah pampasan boleh membantu profesional mengambil keputusan kerjaya yang lebih strategik dan merancang perjalanan kewangan mereka dengan pasti.
• Struktur pampasan yang betul akan memastikan pekerja terlibat, budaya moral yang tinggi dan produktiviti perniagaan berkembang pesat.

Bagaimana untuk mengira jumlah pampasan?

Langkah 1: Susun data tentang aliran keluar tunai langsung

Senaraikan semua pembayaran wang langsung yang dibuat kepada pekerja.

Pastikan anda memasukkan kedua-dua komponen tetap (gaji pokok) dan komponen berubah (komisen, bonus dan angka OTE dan Pay-For-Performance yang lain).

Langkah 2: Susun data tentang pampasan tidak langsung

Bahagian A

Menghidu, mengenal pasti, mengesan dan menyenaraikan semua isyarat bukan tunai dan bukan wang 'dibayar' kepada pekerja seperti opsyen saham, faedah kesihatan, pelan persaraan, faedah dan lain-lain. Kerja lebih masa untuk pekerja tidak dikecualikan juga akan dimasukkan ke dalam baldi ini.

Bahagian B

Cuba ukur dan terjemah Bahagian A kepada nilai kewangan yang setara.

Langkah 3: Tambah mereka

Jumlah langkah 1 dan langkah 2 ialah jumlah korpus pampasan anda.

Petua (tiada pun bertujuan) tentang cara mereka bentuk pakej pampasan yang hebat untuk organisasi anda

Majikan melaburkan sejumlah besar pemikiran dan sumber di sebalik pakej pampasan mereka, dengan harapan ia sesuai untuk semua pihak yang berkenaan.

Berikut ialah beberapa amalan terbaik, petunjuk dan petunjuk terbukti yang boleh membantu mereka bentuk untuk organisasi anda yang melakukannya.

• Perkara pertama dahulu. Ingat, lebih baik anda memahami pencetus motivasi intrinsik dan ekstrinsik yang mendorong pekerja anda, lebih baik anda akan dapat mereka bentuk pakej pampasan yang mereka dapati benar-benar menarik.

• Dapatkan inovasi dan pastikan pakej anda menampilkan faedah dan faedah yang unik, menarik dan membantu anda menonjol sebagai perekrut yang 'terjaga'.
• Pastikan ia fleksibel, jemput cadangan pekerja semasa membinanya, dan beri mereka kelonggaran untuk melaraskan dan merombaknya semasa dalam perjalanan.  
• Seragamkan dan dokumenkan pelan pampasan anda merentas barisan perniagaan – menyempadankan dengan jelas bahagian yang berbeza di dalamnya - dan berkongsi dengan ketua jabatan dan pekerja pada masa onboarding.
• Banyak faedah cenderung terbuang dari semasa ke semasa - kadangkala, dilupakan begitu sahaja - disebabkan kekurangan keterlihatan, kejelasan atau akses. Sampaikan kelebihan mereka dengan pekerja anda dan jejaki penggunaan mereka secara berkala untuk memastikan potensi sebenar mereka dibuka dan tujuan yang dimaksudkan mereka dipenuhi.
• Gunakan tinjauan industri, maklum balas dan penjejak sentimen untuk menanda aras dan mengemas kini pakej pampasan anda dari semasa ke semasa. Beberapa faktor yang perlu dipertikaikan semasa menyemak pakej anda ialah:

o Trend industri

o Amalan pesaing

o Sifat berkembang dan kerumitan kerja

o Prestasi, semangat dan penglibatan pekerja 

o Nilai (atau kekurangan) kemahiran 

o Kos sara hidup

o Pendapat pekerja

o Pandangan majikan

Teruskan, masukkan sedikit kesetiaan ke dalam pakej anda

Tambahkan icing lekat faedah, hadiah dan bonus pada gaji anda, dan pastikan bintang rock anda menyampaikan dengan gembira, selama-lamanya.