Pada halaman ini

Kajian Gallup mendapati bahawa syarikat yang mempunyai pekerja yang sangat terlibat melihat peningkatan 21% dalam keuntungan. Memupuk penglibatan sedemikian memerlukan pampasan insentif yang berkesan kerana ia mewujudkan hubungan yang jelas antara prestasi dan insentif, mempromosikan budaya berpaksikan pencapaian. 

Taktik ini meningkatkan produktiviti dan penglibatan dengan memupuk tenaga kerja yang bermotivasi dan menyelaraskan objektif peribadi dengan matlamat organisasi.

Kami akan meneroka bentuk contoh dan jenis pampasan insentif tertentu, menyemak kelebihannya dan memberikan panduan berguna untuk melaksanakan taktik ini dengan jayanya untuk syarikat anda dalam blog ini.

Apakah pampasan insentif?

Pampasan insentif adalah satu bentuk pembayaran yang diberikan kepada pekerja berdasarkan prestasi atau pencapaian mereka. Ia direka untuk memotivasikan pekerja untuk mencapai matlamat tertentu atau melebihi jangkaan, selalunya dalam bentuk bonus, komisen atau ganjaran kewangan lain. Faedah pampasan insentif termasuk:

  • Meningkatkan motivasi pekerja, 
  • Prestasi yang lebih baik, 
  • Produktiviti yang lebih tinggi. 

Secara amnya, persaingan insentif untuk jurujual menyelaraskan matlamat individu dengan objektif organisasi, menggalakkan pekerja mencapai sasaran tertentu dan memupuk budaya akauntabiliti.

📝
Jika pampasan insentif diurus dengan baik, mana-mana organisasi boleh menerajui pasukan jualannya dan meningkatkan prestasinya. Ambil contoh pengeluar CNC terbesar di Asia ini, pembekal alat mesin ketepatan terkemuka. Syarikat ini melaksanakan Compass untuk memacu kepercayaan dan ketelusan dalam pampasan insentif pasukan jualan mereka.

Dengan memanfaatkan Compass platform intuitif, syarikat memperkemas proses pampasannya. Compass membolehkan pasukan jualannya memahami dengan mudah metrik pendapatan dan prestasinya. Akibatnya, syarikat mengalami peningkatan yang ketara dalam kepuasan pasukan jualan, dengan 95% daripada pasukan jualan melaporkan bahawa Compass membantu mereka lebih memahami pampasan mereka.

7 Contoh pampasan insentif yang berkesan 

Pampasan insentif membantu menarik dan mengekalkan bakat terbaik sambil meningkatkan kepuasan kerja dan kesetiaan keseluruhan. Berikut ialah contoh pampasan insentif yang boleh anda sertakan.

1. Komisen jualan

Tunjang utama pampasan insentif, komisen jualan amat relevan untuk jawatan yang secara langsung melibatkan penjanaan pendapatan. Insentif kewangan yang dikenali sebagai komisen jualan kebanyakannya ditentukan oleh peratusan hasil jualan pekerja. 

Sebagai contoh, syarikat mempunyai struktur pampasan berperingkat di mana peratusan komisen meningkat sebagai tindak balas kepada volum jualan yang lebih besar atau melepasi sasaran. Ini mendorong ejen jualan untuk menyasarkan peningkatan sasaran hasil dan volum jualan.

Menurut laporan oleh Aberdeen Group , organisasi dengan strategi komisen yang berkesan melihat kadar pencapaian kuota 26% lebih tinggi.

💡
Amazon menggunakan komisen jualan sebagai cara menyediakan insentif kepada pasukan jualannya, menggalakkan mereka melepasi matlamat jualan dan meningkatkan keuntungan keseluruhan.

Insentif yang dikaitkan secara eksplisit dengan penunjuk prestasi utama (KPI) seperti hasil yang diperoleh dan kadar pengekalan pelanggan, seperti struktur dan bonus komisen berasaskan peringkat, membantu pasukan Amazon berjaya dengan menyelaraskan usaha individu dengan objektif organisasi.

2. Insentif jangka pendek

Pekerja menerima insentif jangka pendek apabila mereka mencapai matlamat segera tertentu dalam jangka masa yang telah ditetapkan. Ganjaran ini selalunya terdiri daripada bonus. Pembayaran tunai sekali sahaja ditentukan oleh ukuran prestasi untuk pasukan, individu atau perniagaan.

3. Insentif jangka panjang

Tujuan insentif jangka panjang adalah untuk memberi pampasan kepada pekerja untuk kerja yang konsisten dan sumbangan dalam tempoh yang berpanjangan. Sebagai contoh, pertimbangkan:

  • Opsyen saham: Opsyen saham ialah geran yang membolehkan pekerja membeli saham perniagaan pada harga yang ditetapkan, menggalakkan dedikasi jangka panjang dan memenuhi kepentingan pemegang saham.
  • Unit stok terhad (RSU): Geran saham syarikat yang matang dan mendapat nilai dari semasa ke semasa, menggalakkan prestasi dan pengekalan.
💡
Contohnya, pekerja di Goldman Sachs mendapat bonus prestasi tahunan berdasarkan prestasi individu dan syarikat mereka, yang menggalakkan pencapaian dan komitmen yang tinggi.

Program ekuiti bertujuan untuk menarik masuk, mengekalkan dan memberi inspirasi kepada pekerja sambil membawa mereka sejajar dengan matlamat jangka panjang syarikat.

Syarikat itu juga berusaha untuk menyediakan jalan lain untuk pembangunan kekayaan, seperti Program Pelaburan Khas Pekerja, yang menyediakan pekerja yang layak dengan akses kepada aset Goldman Sachs.

4. Perkongsian keuntungan

Pekerja menerima peratusan keuntungan syarikat melalui perkongsian keuntungan, yang diputuskan oleh piawaian yang telah ditetapkan seperti jumlah keuntungan atau sumbangan individu. Ia membuatkan pekerja berasa lebih terlibat dalam kejayaan syarikat secara keseluruhan.

💡
Sebagai contoh, program perkongsian keuntungan yang dilaksanakan oleh Southwest Airlines membolehkan pekerja menerima bahagian hasil syarikat, yang menggalakkan budaya kerjasama dan pencapaian bersama.

6. Perkongsian keuntungan

Objektif program perkongsian keuntungan adalah untuk memperuntukkan keuntungan kewangan yang timbul daripada peningkatan kecekapan, produktiviti, atau pengurangan perbelanjaan untuk pekerja. Inisiatif ini biasanya menghubungkan ganjaran kepada peningkatan yang boleh diukur dalam penunjuk operasi, menggalakkan inovasi dan perkongsian. 

Sebagai contoh, syarikat menjalankan inisiatif perkongsian keuntungan di mana bonus diberikan kepada pekerja berdasarkan usaha mengurangkan kos atau meningkatkan kecekapan pengeluaran. Ini menggalakkan pekerja untuk menghasilkan idea baharu dan meningkatkan keuntungan perniagaan. 

Program perkongsian keuntungan telah ditunjukkan untuk meningkatkan prestasi organisasi sehingga 20%, menurut penyelidikan yang diterbitkan dalam Jurnal Antarabangsa Produktiviti dan Pengurusan Prestasi.

💡
Program perkongsian keuntungan, yang dikendalikan oleh General Electric (GE), menyediakan bonus kepada pekerja berdasarkan langkah penjimatan kos dan peningkatan kecekapan.

Apabila pekerja di kilang menerima anugerah besar kerana membuat cadangan yang mengakibatkan pengurangan kos yang besar menunjukkan betapa berjayanya inisiatif ini dan juga menggalakkan inovasi pekerja dan kecekapan operasi di kalangan jabatan lain.

7. Insentif bukan kewangan

Matlamat utama insentif bukan kewangan adalah untuk memupuk suasana kerja yang positif, peluang untuk pembangunan peribadi, dan pengiktirafan. Sebagai contoh, pertimbangkan:

  • Program pengiktirafan: Ini menggalakkan tingkah laku yang diingini dengan mengiktiraf pencapaian pekerja dengan hadiah, pujian atau pengiktirafan awam.
  • Peluang untuk Pembangunan Kerjaya: pelaburan dalam kemungkinan pertumbuhan dan kemajuan pekerjaan, seperti latihan, bimbingan atau kenaikan pangkat kerjaya.

Peluang untuk pembangunan kerjaya memberi tumpuan kepada memajukan, membimbing dan melatih pekerja untuk pembangunan profesional. Faedah untuk pembangunan kerjaya meningkatkan kemahiran, penglibatan dan pengekalan pekerja, yang menyokong prestasi organisasi jangka panjang.

Syarikat menyediakan panduan kerjaya, bengkel kepimpinan dan program latihan kepada pekerjanya dengan kos yang lebih rendah. Pembangunan pekerja menyediakan pekerja untuk peranan kepimpinan masa depan dan meningkatkan kepuasan kerja dan kesetiaan.

Menurut kaji selidik Pembelajaran LinkedIn , 94% pekerja berkata mereka akan tinggal dengan firma lebih lama jika ia menyokong pertumbuhan profesional mereka.

💡
Contohnya, untuk menggalakkan pembangunan profesional dan kemajuan kerjaya pekerja, Deloitte menyediakan program pembangunan kerjaya yang komprehensif yang merangkumi latihan, bimbingan dan bengkel kepimpinan.

Memandangkan kita sudah biasa dengan pelbagai jenis, mari kita meneroka beberapa cabaran dan pertimbangan pampasan insentif yang perlu diberi perhatian sebelum pelaksanaan.

Cabaran dan pertimbangan

Organisasi boleh memperoleh manfaat yang besar daripada melaksanakan program pampasan insentif, tetapi terdapat beberapa halangan dan faktor yang perlu diambil kira, dan mesti diuruskan dengan teliti.

  1. Kerumitan reka bentuk: Beberapa elemen, termasuk ukuran prestasi, struktur pembayaran dan pematuhan undang-undang, mesti diambil kira dengan teliti semasa menstruktur program pampasan insentif untuk memastikan ia saksama, telus dan selaras dengan objektif organisasi.
  2. Pengurusan kos: Adalah penting untuk menimbang kemungkinan manfaat program insentif berbanding kos kewangan mereka. Inisiatif yang terlalu mahal mungkin membebankan kewangan, dan ganjaran yang tidak mencukupi mungkin tidak mencukupi untuk memberi inspirasi kepada pekerja.
  3. Persepsi pekerja: Adalah penting untuk mengekalkan keadilan dan keterbukaan dalam proses pengagihan insentif untuk mengelakkan persepsi pekerja tentang pilih kasih atau ketidakadilan. Mengekalkan keyakinan memerlukan piawaian yang realistik dan komunikasi yang jelas.
  4. Pengukuran dan penjejakan: Mungkin sukar untuk mengukur dan menjejaki metrik prestasi dengan tepat yang mempengaruhi pembayaran insentif. Pengumpulan dan analisis data yang tepat memerlukan sistem dan prosedur yang kukuh.
  5. Pengekalan vs. motivasi: Adalah penting untuk mencapai keseimbangan yang betul antara memberi ganjaran kecemerlangan dan mengekalkan bakat terbaik. Program yang hanya mengutamakan keputusan segera boleh mengabaikan taktik pengekalan jangka panjang.

Amalan terbaik untuk melaksanakan pampasan insentif

Berikut ialah amalan terbaik yang anda mesti fikirkan untuk melaksanakan pampasan insentif.

  1. Berkomunikasi dengan jelas: Untuk menggalakkan pemahaman dan sokongan, sampaikan dengan jelas kepada pekerja tentang spesifik program, keperluan kelayakan dan standard prestasi.
  2. Seimbangkan insentif jangka pendek dan jangka panjang: Untuk menggalakkan kejayaan yang konsisten, gabungkan faedah jangka pendek dengan manfaat jangka panjang seperti pilihan saham atau pertumbuhan profesional.
  3. Penilaian dan pengubahsuaian yang kerap: Pantau kejayaan program, dapatkan input, dan buat pengubahsuaian yang diperlukan untuk memaksimumkan impak dan kaitannya.
  4. Penyepaduan dengan pengurusan prestasi: Untuk menyelaraskan objektif individu dengan matlamat organisasi yang lebih umum, integrasikan pampasan insentif dengan sistem pengurusan prestasi.
  5. Kesedaran undang-undang dan pematuhan: Ikuti keperluan undang-undang dan peraturan terkini untuk memastikan program anda mematuhi peraturan mengenai pekerjaan, cukai dan standard industri.

Kesimpulan

Contoh pampasan insentif dalam blog ini menunjukkan cara ganjaran boleh diselaraskan secara strategik dengan matlamat organisasi untuk meningkatkan penglibatan dan prestasi pekerja. Organisasi boleh memupuk tenaga kerja yang bermotivasi yang bersedia untuk kejayaan jangka panjang dan mendapat kelebihan dalam pasaran dengan melaksanakan program insentif yang seimbang dan telus.

Dengan melaksanakan program insentif yang seimbang dan telus, organisasi boleh memupuk tenaga kerja yang bermotivasi yang bersedia untuk kejayaan jangka panjang dan memperoleh kelebihan daya saing dalam pasaran. Terokai cara Compass boleh membantu organisasi anda mereka bentuk program pampasan insentif yang berkesan yang memacu kejayaan. Jadualkan panggilan sekarang!

Buka kunci Rahsia Penglibatan Terbesar untuk Mengekalkan Prestasi Terbaik anda.
Ketahui cara