Planes de compensación SDR: Cómo crear un plan eficaz - Una guía completa

Los representantes de desarrollo de ventas (SDR) son el pilar más importante del equipo de ventas. Son responsables de generar clientes potenciales y de garantizar que la cola de ventas esté siempre llena. Centrados en el acercamiento preliminar, la comprobación de la idoneidad de los clientes potenciales y la interacción con los clientes en las primeras fases, los representantes de desarrollo de ventas desempeñan un papel crucial a la hora de convertir posibles clientes potenciales en posibilidades de venta. 

Sin embargo, las empresas deben crear un plan de compensación adecuado que motive a los empleados a alcanzar los objetivos de ingresos, promoviendo así un rendimiento óptimo. Además de aumentar la productividad, los planes de retribución de los SDR bien diseñados también promueven la retención al dar a los SDR una sensación de seguridad financiera y dignidad. 

El salario base medio en San Francisco es de $67,050Esta atractiva estructura salarial refleja la gran demanda de SDR competentes en un mercado laboral en constante cambio, que ofrece tanto estabilidad como incentivos basados en el rendimiento.

En esta entrada de blog, aprenderemos a crear un plan de compensación eficaz conociendo sus componentes, indicadores de rendimiento, problemas comunes y soluciones para crear un plan de compensación SDR de éxito. Esta información le ayudará a crear un plan de compensación SDR que apoyará los objetivos de expansión de su organización al tiempo que garantiza la equidad y recompensa el rendimiento.

Comprender las funciones y responsabilidades del SDR

Comprender las funciones especiales de los SDR y cómo encajan en todo el embudo de ventas es crucial para desarrollar un plan de remuneración realmente eficaz. Los SDR no cierran tratos, a diferencia de los vendedores típicos. Más bien, se concentran en:

• Prospección: El proceso de identificar y comunicarse con posibles clientes a través de la investigación.
• Contacto en frío: Contactar con posibles clientes potenciales mediante llamadas en frío o el envío de correos electrónicos.
• Cualificación de clientes potenciales: Evaluación del potencial de un cliente potencial como cliente potencial de ventas.
• Concertar citas: Programar reuniones o demostraciones de productos para que los agentes de ventas atraigan a más clientes potenciales.
• Seguimiento de clientes potenciales: Se trata de ponerse en contacto con clientes potenciales que han expresado interés en hacer negocios con la organización, normalmente a través de campañas de marketing o consultas en el sitio web.

Debido a la naturaleza de su trabajo, los SDR se encargan de cualificar clientes potenciales, cumplir indicadores de rendimiento importantes y desarrollar conexiones con clientes potenciales en las primeras fases del proceso de ventas.

Componentes clave de un plan de compensación SDR

Conozcamos ahora los componentes clave de un plan de compensación SDR que ayude a motivar a los empleados.

1. Salario base: Es la parte fija del plan de compensación que proporciona estabilidad financiera al SDR. Dado que los SDR suelen trabajar en puestos de nivel básico o medio, el salario base debe ser suficiente para cubrir sus gastos y permitirles concentrarse en su trabajo sin interrupciones. Normalmente, entre el 60% y el 70% de los ingresos totales de un SDR proceden de su salario base.
2. Retribución/comisión variable: El componente variable debe proporcionar incentivos basados en el logro de puntos de referencia predeterminados, incluido el número total de reuniones programadas o de clientes potenciales cualificados producidos. Numerosos indicadores clave de rendimiento (KPI) que apoyan la estrategia general de ventas de la empresa pueden asociarse a la retribución variable. La retribución variable suele representar entre el 30% y el 40% de los ingresos totales en los planes de compensación de los SDR.
3. Ingresos previstos (OTE): OTE, o ganancias totales esperadas, es un compuesto de salario base y compensación variable que representa lo que un SDR obtendrá al cumplir todos los objetivos de rendimiento. Para evitar malentendidos y garantizar que los SDR son conscientes de sus responsabilidades para optimizar sus beneficios, los OTE deben explicarse con claridad.
4. Recompensas y primas: Los incentivos, junto con el salario base y las comisiones, pueden ser una técnica muy eficaz para aumentar la motivación de los SDR. Las bonificaciones únicas por superar objetivos o alcanzar puntos de referencia importantes, como encontrar un cliente potencial de alta calidad, podrían entrar en esta categoría. Para fomentar el trabajo en equipo, también pueden aplicarse primas por los logros de todo el equipo.
5. Periodo de rampa: Los nuevos SDR pueden tardar algún tiempo en ponerse al día. En esta fase de despegue, la organización puede ofrecer una comisión mínima garantizada o una estructura de incentivos, para dar tiempo a los SDR a adaptarse sin el estrés inmediato de alcanzar grandes objetivos.

He aquí un ejemplo, que le ayudará a comprender claramente todos los componentes.

¿Cómo diseñar un plan de compensación equilibrado?

Un plan de retribución equilibrado para un representante de desarrollo de ventas (SDR) suele combinar retribución fija y variable. La parte variable está vinculada a indicadores clave de rendimiento (KPI) para garantizar que el rendimiento se ajusta a los objetivos de la empresa.

Por ejemplo, un SDR llamado John tiene un salario mensual de 3.000 dólares como salario base fijo. Su retribución variable es de 1.500 $ adicionales, que están vinculados a los siguientes KPI:

1. Número de clientes potenciales cualificados: 40% de la retribución variable. Si Juan genera 20 clientes potenciales cualificados en un mes, gana 600 dólares. Si supera este objetivo, por ejemplo generando 25 clientes potenciales, gana más, pero si sólo genera 15 clientes potenciales, gana menos.
2. Actividad de llamadas: 30% de la retribución variable. John tiene que hacer 100 llamadas a la semana. Si alcanza este objetivo de forma constante a lo largo del mes, ganará 450 dólares. Si supera su objetivo de llamadas, puede ganar más, pero si no lo alcanza, sus ganancias se reducen.
3. Tasa de conversión: 30% de la retribución variable. John debe convertir el 10% de sus clientes potenciales en oportunidades. Si alcanza este objetivo, gana 450 dólares. Una vez más, si supera este porcentaje, sus ganancias aumentan, mientras que si no lo consigue, disminuyen.

En este plan de retribución, la retribución variable de John está directamente vinculada a su rendimiento, y el salario fijo garantiza la estabilidad financiera. Este equilibrio ayuda a mantenerle motivado al tiempo que alinea sus esfuerzos con los objetivos de ventas de la empresa. He aquí un ejemplo de estructura de comisiones en formato de tabla basada en los KPI de un SDR:

La retribución variable total del SDR, de 1.500 dólares, se distribuye en tres KPI: Leads cualificados, actividad de llamadas y tasa de conversión. Cada KPI tiene una ponderación fija, que indica su impacto en la retribución variable total:

• Contactos cualificados: Si el SDR alcanza o supera el objetivo (20 leads), obtendrá la comisión correspondiente. Si su rendimiento es inferior, recibirá menos comisión.
• Actividad de llamadas: El número de llamadas influye directamente en la comisión. Unos objetivos semanales coherentes garantizan un progreso constante hacia los objetivos mensuales.
• Tasa de conversión: El porcentaje de clientes potenciales convertidos en oportunidades determina la parte de la comisión que ganan. A mayor tasa de conversión, mayores comisiones.

Esta estructura garantiza que cada métrica de rendimiento se recompense individualmente y que el SDR tenga incentivos financieros claros para rendir en todos los KPI.

Además de recompensar los logros individuales, los planes de compensación de los SDR bien elaborados deben promover la promoción profesional a largo plazo. Echa un vistazo a estos pasos para desarrollar un plan que produzca los resultados previstos:

• Establezca objetivos específicos y alcanzables: Establezca en primer lugar objetivos específicos y cuantificables. Los SDR deben ser plenamente conscientes de las expectativas puestas en ellos y de los criterios de evaluación para analizar su trabajo. En esta situación, los objetivos SMART (específicos, cuantificables, asequibles, pertinentes y sujetos a un plazo) resultan eficaces. Normalmente, los objetivos son los siguientes:
  
  1. Número de reuniones programadas para cada mes.
  2. Número de clientes potenciales cualificados y entregados al equipo de ventas.
  3. Pipeline creado (posible valor de la operación).
  
• Establezca la combinación salarial: El salario base y la retribución variable suelen dividirse en 60:40 o 70:30 en los planes de compensación de los SDR. Los incentivos por alcanzar objetivos de rendimiento se mezclan para garantizar la estabilidad financiera de los SDR. Las empresas pueden modificar este porcentaje en función de las normas del sector y del nivel de competencia en el mercado laboral.
• Integre sus objetivos a corto y largo plazo: Aunque los objetivos mensuales ofrecen beneficios instantáneos, es igualmente importante incorporar objetivos a largo plazo que promuevan un éxito constante. Los pagos de bonificaciones pueden vincularse a una serie de resultados acumulativos, como el número de reuniones cualificadas celebradas, el pipeline global generado o el éxito del equipo.
• Evaluación y modificación periódicas: Dado que las condiciones del mercado y las necesidades de la empresa evolucionan con el tiempo, es necesario examinar y modificar periódicamente las estrategias de compensación de los SDR. Los sistemas de remuneración que tuvieron éxito hace un año podrían dejar de utilizarse si la empresa ha cambiado su enfoque de ventas o si el sector ha experimentado cambios importantes. Para seguir siendo competitivo, modifique las estructuras de comisiones y las cuotas según sea necesario.

Principales indicadores de rendimiento y KPI

Para hacer un seguimiento del éxito de los SDR es necesario contar con el conjunto adecuado de mediciones y KPI que respalden los objetivos de ventas de la organización. A continuación se enumeran algunas de las métricas de rendimiento clave para los SDR:

• Clientes potenciales cualificados generados: Esta medida cuenta el número de clientes potenciales cualificados que un representante de desarrollo de ventas (SDR) transfiere con éxito al equipo de ventas. Dado que tiene un efecto directo en el canal de ventas, suele ser el indicador de rendimiento más importante.
• Reuniones programadas: Un indicador importante del éxito de la prospección saliente es el número de citas o demostraciones que el SDR ha programado. Este indicador demuestra lo bien que el SDR interactúa con los clientes potenciales y les guía a lo largo del proceso de ventas.
• Tiempo de respuesta: Controla la velocidad a la que un SDR responde a los leads entrantes. Un tiempo de respuesta más rápido aumenta la posibilidad de que un lead se convierta en una oportunidad de venta.
• Pipeline realizado: La generación de oportunidades mide el valor global de las posibles operaciones que han conseguido los SDR. Esto permite a los gestores evaluar cómo están ayudando los SDR a cumplir los objetivos generales de ingresos. 
• Tasa de conversión de lead a oportunidad: La tasa de conversión sirve como indicador de lo bien que el SDR califica a los clientes potenciales. Un alto índice de conversión sugiere que el representante de desarrollo de ventas es experto en determinar si los clientes potenciales están realmente interesados en el producto o servicio.

Retos habituales y cómo superarlos

La creación de un plan de compensación SDR puede plantear una serie de dificultades. Algunos de los problemas más comunes son los siguientes:

• Objetivos inciertos o inaccesibles: Los SDR pueden experimentar frustración y desmotivación si sus objetivos no están claros. Para evitarlo, asegúrese de que los objetivos son razonables y se basan en los resultados anteriores. Los SDR deben creer que, con diligencia y perseverancia, pueden alcanzar sus objetivos.
• Bajo salario base: Un salario base bajo puede causar dificultades financieras a los SDR, lo que podría dar lugar a un elevado número de bajas o desvinculaciones. Un salario base competitivo favorece una mayor permanencia de los empleados y garantiza la estabilidad financiera de los SDR.
• Incentivos inadecuados: La cualificación de clientes potenciales es una de las fases iniciales cruciales del embudo de ventas que los SDR pueden pasar por alto si sólo se les compensa por cerrar acuerdos. Asegúrese de que los incentivos se ajustan a cifras significativas que muestren cuánto contribuyen realmente al proceso de venta.
• Agotamiento: Los SDR experimentan con frecuencia niveles significativos de estrés como resultado de su trabajo monótono y la presión de las cuotas. Proporcióneles objetivos alcanzables, pausas frecuentes y asistencia en salud mental para evitar el agotamiento. Reconocer los pequeños logros también puede mantener animados a los SDR.

Conclusión

Se considera eficiente un plan de retribución del SDR que integre los objetivos individuales con los objetivos corporativos y logre un equilibrio entre el salario base y los incentivos basados en el rendimiento. Las empresas pueden diseñar un sistema que fomente la expansión del negocio estableciendo objetivos claros, ofreciendo una remuneración competitiva y evaluando periódicamente la estrategia.

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