Plan de Compensación SDR: Cómo crear un plan eficaz con ejemplos

Los representantes de desarrollo de ventas (SDR) son el pilar más importante del equipo de ventas. Son responsables de generar clientes potenciales y de garantizar que la cola de ventas esté siempre llena. Centrados en el acercamiento preliminar, la comprobación de la idoneidad de los clientes potenciales y la interacción con los clientes en las primeras fases, los representantes de desarrollo de ventas desempeñan un papel crucial a la hora de convertir posibles clientes potenciales en posibilidades de venta.  

Sin embargo, las empresas deben crear un plan de compensación adecuado que motive a los empleados a alcanzar los objetivos de ingresos, promoviendo así un rendimiento óptimo. Además de aumentar la productividad, los planes de retribución de los SDR bien diseñados también promueven la retención al dar a los SDR una sensación de seguridad financiera y dignidad.  

El salario base medio en San Francisco es de$67,050con una compensación adicional en metálico de 26.677 $, lo que eleva la compensación total a 93.727 $. Esta atractiva estructura salarial refleja la gran demanda de SDR competentes en un mercado laboral que avanza a un ritmo vertiginoso y ofrece tanto estabilidad como incentivos basados en el rendimiento. 

En esta entrada de blog, aprenderemos a crear un plan de compensación eficaz conociendo sus componentes, indicadores de rendimiento, problemas comunes y soluciones para crear un plan de compensación SDR de éxito.

Esta información le ayudará a crear un plan de compensación para el SDR que apoye los objetivos de expansión de su organización al tiempo que garantiza la equidad y recompensa el rendimiento. 

Comprender las funciones y responsabilidades del SDR 

Comprender las funciones especiales de los SDR y cómo encajan en todo el embudo de ventas es crucial para desarrollar un plan de remuneración realmente eficaz. Los SDR no cierran tratos, a diferencia de los vendedores típicos. Más bien, se concentran en: 

• Prospección:El proceso de identificar y comunicarse con posibles clientes a través de la investigación. 
• Contacto en frío:Contactar con posibles clientes potenciales mediante llamadas en frío o el envío de correos electrónicos. 
• Cualificación de clientes potenciales:Evaluacióndel potencial de un cliente potencial como cliente potencial de ventas. 
• Concertar citas:Programar reuniones o demostraciones de productos para que los agentes de ventas atraigan a más clientes potenciales. 
• Seguimiento de clientes potenciales:Setrata de ponerse en contacto con clientes potenciales que han expresado interés en hacer negocios con la organización, normalmente a través de campañas de marketing o consultas en el sitio web. 

Debido a la naturaleza de su trabajo, los SDR se encargan de cualificar clientes potenciales, cumplir indicadores de rendimiento importantes y desarrollar conexiones con clientes potenciales en las primeras fases del proceso de ventas. 

Componentes clave de un plan de compensación SDR 

Conozcamos ahora los componentes clave de un plan de compensación SDR que ayude a motivar a los empleados. 

1. Salario base:Es la parte fija del plan de compensación que proporciona estabilidad financiera al SDR. Dado que los SDR suelen trabajar en puestos de nivel básico o medio, el salario base debe ser suficiente para cubrir sus gastos y permitirles concentrarse en su trabajo sin interrupciones. Normalmente, entre el 60% y el 70% de los ingresos totales de un SDR proceden de su salario base. 
2. Retribución/comisión variable:El componente variable tiene que proporcionar incentivos basados en el logro de puntos de referencia predeterminados, incluido el número total de reuniones programadas o de clientes potenciales cualificados producidos. Numerosos indicadores clave de rendimiento (KPI) que apoyan la estrategia general de ventas de la empresa pueden asociarse a la retribución variable. La retribución variable suele representar entre el 30% y el 40% de los ingresos totales en los planes de compensación de los SDR. 
3. Ingresos previstos (OTE):OTE, o ganancias totales esperadas, es un compuesto de salario base y compensación variable que representa lo que un SDR obtendrá al cumplir todos los objetivos de rendimiento. Para evitar malentendidos y garantizar que los SDR son conscientes de sus responsabilidades para optimizar sus beneficios, los OTE deben explicarse con claridad. 
4. Recompensas y primas:Los incentivos, junto con el salario base y las comisiones, pueden ser una técnica muy eficaz para aumentar la motivación de los SDR. Las bonificaciones únicas por superar objetivos o alcanzar puntos de referencia importantes, como encontrar un cliente potencial de alta calidad, podrían entrar en esta categoría. Para fomentar el trabajo en equipo, también pueden aplicarse primas por los logros de todo el equipo. 
5. Periodo de rampa:Los nuevos SDR pueden tardar algún tiempo en ponerse al día. En esta fase de despegue, la organización puede ofrecer una comisión mínima garantizada o una estructura de incentivos, para dar tiempo a los SDR a adaptarse sin el estrés inmediato de alcanzar grandes objetivos. 

He aquí un ejemplo, que le ayudará a comprender claramente todos los componentes. 

¿Cómo diseñar un plan de compensación equilibrado? 

Un plan de retribución equilibrado para un representante de desarrollo de ventas (SDR) suele combinar retribución fija y variable. La parte variable está vinculada a indicadores clave de rendimiento (KPI) para garantizar que el rendimiento se ajusta a los objetivos de la empresa. 

Por ejemplo, un SDR llamado John tiene un salario mensual de 3.000 dólares como salario base fijo. Su retribución variable es de 1.500 $ adicionales, que están vinculados a los siguientes KPI: 

1. Número de clientes potenciales cualificados:40% de la retribución variable. Si Juan genera 20 clientes potenciales cualificados en un mes, gana 600 dólares. Si supera este objetivo, por ejemplo generando 25 clientes potenciales, gana más, pero si sólo genera 15 clientes potenciales, gana menos. 
2. Actividad de llamadas:30% de la retribución variable. John tiene que hacer 100 llamadas a la semana. Si alcanza este objetivo de forma constante a lo largo del mes, ganará 450 dólares. Si supera su objetivo de llamadas, puede ganar más, pero si no lo alcanza, sus ganancias se reducen. 
3. Tasa de conversión:30% de la retribución variable. John debe convertir el 10% de sus clientes potenciales en oportunidades. Si alcanza este objetivo, gana 450 dólares. Una vez más, si supera este porcentaje, sus ganancias aumentan, mientras que si no lo consigue, disminuyen. 

En este plan de retribución, la retribución variable de John está directamente vinculada a su rendimiento, y el salario fijo garantiza la estabilidad financiera. Este equilibrio ayuda a mantenerle motivado al tiempo que alinea sus esfuerzos con los objetivos de ventas de la empresa. He aquí un ejemplo de estructura de comisiones en formato de tabla basada en los KPI de un SDR: 

La retribución variable total del SDR, de 1.500 dólares, se distribuye en tres KPI: Leads cualificados, actividad de llamadas y tasa de conversión. Cada KPI tiene una ponderación fija, que indica su impacto en la retribución variable total: 

• Contactos cualificados: Si el SDR alcanza o supera el objetivo (20 leads), obtendrá la comisión correspondiente. Si su rendimiento es inferior, recibirá menos comisión. 
• Actividad de llamadas: El número de llamadas influye directamente en la comisión. Unos objetivos semanales coherentes garantizan un progreso constante hacia los objetivos mensuales. 
• Tasa de conversión: El porcentaje de clientes potenciales convertidos en oportunidades determina la parte de la comisión que ganan. A mayor tasa de conversión, mayores comisiones. 

Esta estructura garantiza que cada métrica de rendimiento se recompense individualmente y que el SDR tenga incentivos financieros claros para rendir en todos los KPI. 

Además de recompensar los logros individuales, los planes de compensación de los SDR bien elaborados deben promover la promoción profesional a largo plazo. Echa un vistazo a estos pasos para desarrollar un plan que produzca los resultados previstos: 

1. Comenzar con los beneficios previstos del DEG 

Los ingresos por objetivos (OTE) se refieren a los ingresos totales esperados de un SDR si cumple el 100% de sus objetivos de rendimiento. Incluye tanto el salario base como la retribución variable. Las empresas utilizan esta métrica para comunicar las expectativas salariales de los puestos con un componente de comisión. 

A la hora de estructurar un plan de retribución del SDR, comience por definir el OTE. Este enfoque garantiza la equidad, la competitividad y la alineación presupuestaria. Establecer primero el OTE permite trabajar hacia atrás para crear una estructura salarial sostenible. 

Métricas clave a tener en cuenta: 

• Valor medio del contrato: ¿Cuánto vale un cliente medio para su empresa? Considera el tamaño de la operación y la duración del contrato para determinar un presupuesto razonable para captar nuevos clientes. 
• Resultados esperados y tasas de conversión: Si tienes un equipo de SDR, analiza su rendimiento histórico para estimar cuántos acuerdos generan anualmente y las actividades necesarias para alcanzar ese objetivo. 
• Objetivos de ingresos: ¿Cuáles son las expectativas de ingresos del equipo de SDR por parte de su equipo directivo? 

En muchas empresas, los SDR aportan entre el 30% y el 40% de los ingresos por nuevos negocios. Por ejemplo, si su empresa aspira a generar 12 millones de dólares en nuevos ingresos, los SDR deberían aportar unos 3,6 millones. Si tiene 12 SDR, cada uno deberá generar aproximadamente 300.000 $ anuales. 

Una relación cuota-OTE típica se sitúa entre 5:1 y 8:1. Siguiendo esta pauta, el OTE de un SDR debería oscilar entre 37.500 y 60.000 dólares, en línea con los estándares del sector. Sin embargo, estas cifras deben ajustarse en función del tamaño de la empresa, la estructura del equipo, el precio del producto y otros factores relevantes. 

2. Definir la combinación salarial 

En los puestos de ventas de nivel inicial, el salario base suele constituir la mayor parte de la estructura retributiva. Un salario base más alto proporciona estabilidad mientras los SDR desarrollan sus habilidades. La combinación más común de salario base y variable para los SDR oscila entre 50/50 y 70/30. 

Los mejores planes de compensación para los SDR logran un equilibrio: permiten que los SDR se mantengan con su salario base al tiempo que garantizan que las comisiones sigan siendo un factor de motivación. Si el salario base es demasiado alto, los SDR pueden carecer de motivación para alcanzar sus objetivos. Si es demasiado bajo, la retención puede convertirse en un reto. 

3. Elegir la estructura de comisiones: Actividades frente a resultados 

Los SDR suelen ganar comisiones en función de las actividades o de los resultados. Un plan equilibrado suele incorporar ambas cosas. 

• Remuneración basada en la actividad: Los SDR reciben una cantidad fija por tareas específicas, como llamadas realizadas, reuniones concertadas o tiempos de respuesta de los clientes potenciales entrantes. Este modelo funciona bien porque los SDR no cierran acuerdos directamente. 
• Remuneración basada en los resultados: Los SDR ganan un porcentaje de las ventas de las operaciones que originan. Esto les anima a centrarse en clientes potenciales de alta calidad, pero puede ser frustrante cuando el poder de cierre no está en sus manos. 

Un enfoque híbrido evita situaciones extremas en las que los SDR se centran únicamente en el volumen (si se les paga por actividades) o se desaniman por factores incontrolables (si se les paga únicamente por resultados). La clave está en alinear los incentivos con los comportamientos que generan ingresos. 

4. Compensación diferente para los SDR salientes y entrantes 

Los SDR salientes y entrantes desempeñan funciones diferentes y deben tener estructuras de remuneración que reflejen sus responsabilidades. 

• SDR de salida: Se centran en la captación en frío, por lo que los indicadores clave de rendimiento (KPI) pueden incluir el número de llamadas en frío, reuniones concertadas o correos electrónicos personalizados enviados. 
• SDR entrantes: Dado que cualifican y gestionan los clientes potenciales de los esfuerzos de marketing, sus KPI pueden incluir el tiempo de respuesta o el número de reuniones cualificadas reservadas. 

Un buen plan de compensación para los SDR debe trazar el proceso de ventas desde el primer contacto hasta el cierre de la operación. Al comprender cuántas actividades conducen a una sola venta, puedes crear un plan que motive y recompense a los SDR de forma eficaz. 

Cualquier organización puede notar un pago racionalizado en su plan de compensación si se hace bien.  

Un buen plan de compensación para el SDR debe beneficiar tanto al SDR individual como a la empresa.Es importante diseñar un plan que sea realista y fácil de entender para mantener la moral alta y garantizar que se cierren más tratos.La mayoría de las empresas utilizan un plan de compensación variable para los SDR, que incluye un salario base más una comisión en función del rendimiento del SDR. 

Ejemplos de planes de compensación SDR 

He aquí un par de planes de compensación de SDR para mostrar las diferencias entre las funciones de SDR entrante y saliente. 

1. Representante de desarrollo de ventas salientes 

2. Representante de desarrollo de ventas entrantes 

Ace crea un plan de compensación SDR con Compass 

Se considera eficiente un plan de retribución del SDR que integre los objetivos individuales con los objetivos corporativos y logre un equilibrio entre el salario base y los incentivos basados en los resultados.

Las empresas pueden diseñar un sistema que fomente la expansión empresarial estableciendo objetivos claros, ofreciendo una remuneración competitiva y evaluando periódicamente la estrategia. 

Tenga en cuenta que mantener un plan de compensación que produzca resultados mientras su empresa crece requiere transparencia y adaptabilidad. Aquí es dondeCompasspuede ayudarle. Estas son algunas de las principales formas en las que Compass puede ayudarle con los planes de compensación SDR: 

• Compass le permite diseñar planes de comisiones para cualquier KPI o métrica con unos simples clics. Puede manejar fácilmente aceleradores, niveles y activadores de flujo de trabajo sin necesidad de escribir código. 
• La plataforma automatiza el cálculo de comisiones para obtener pagos sin errores para sus SDR. Elimina el trabajo manual y garantiza comisiones precisas en todo momento. 
• Compass proporciona a los SDR visibilidad en tiempo real de su pipeline, comisiones acumuladas, predicciones y mucho más. Los equipos directivos también tienen una visión completa del rendimiento y los pagos en toda la organización. 

Concierte una llamadacon los expertos de Compass para saber cómo Compass puede agilizar su negocio. 

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