Liberar el poder de la combinación salarial: Una guía completa

A medida que se intensifica la batalla por atraer y retener a los mejores talentos, la combinación salarial es un factor diferenciador cuando los candidatos eligen entre ofertas de igual valor. 

La combinación salarial no es sólo una cuestión de números; se trata de elaborar el paquete perfecto de salario base, ventajas y recompensas que inspiren a los empleados para obtener resultados que muevan la aguja. 

Pero, ¿cómo descifrar el código para calcular la combinación salarial ideal?

En este artículo hablaremos de la combinación salarial, cómo calcularla, la importancia de una combinación salarial adecuada para impulsar la motivación de los empleados, los puntos de referencia del sector, los matices específicos de cada función y mucho más.

¿Qué es el Pay Mix?

La combinación salarial es la relación entre el salario fijo de un empleado (salario base) y la retribución variable (que incluye incentivos, comisiones o primas). Significa qué parte de la retribución total de un empleado está garantizada frente a la que se basa en el rendimiento. La combinación salarial suele crearse teniendo en cuenta la complejidad de la función, la duración del ciclo de ventas y la madurez de la empresa.

Por ejemplo, salario basado en comisiones es un componente importante de los salarios de los vendedores.

Entendámoslo con un ejemplo. Supongamos que un profesional de ventas tiene una relación salarial de 70:30, lo que significa que el 70% de la retribución de un empleado es un salario fijo, mientras que el 30% es una retribución variable basada en las operaciones que cierra. 

¿Cómo calcular la combinación salarial?

La combinación de retribuciones se expresa normalmente como salario base %/ retribución variable % como porcentaje de los ingresos totales por objetivos (OTE) de un empleado.  

Desglose más detallado de la fórmula de combinación salarial:

• Salario base % = (Salario base ÷ OTE) × 100
• Retribución variable % = (Comisión sobre objetivos ÷ OTE) × 100

Por ejemplo, si un representante de ventas tiene un salario base de 60.000 $ y un OTE de 100.000 $, el cálculo de la combinación salarial sería:

• Retribución fija: (60.000 / 100.000) * 100 = 60%.
• Retribución variable: (40.000 / 100.000) * 100 = 40%.
• Combinación salarial = 60: 40

Establecer la combinación salarial adecuada

A medida que la lucha por contratar y retener a los mejores talentos se vuelve más encarnizada, contar con la combinación salarial adecuada resulta crucial para elaborar una estrategia de retribución competitiva. 

La combinación correcta de retribución es una combinación meditada de salario base, prestaciones, incentivos y primas que motiva los comportamientos adecuados y ayuda a las organizaciones a alcanzar sus objetivos. 

He aquí algunas consideraciones clave a tener en cuenta a la hora de determinar la combinación salarial óptima para su organización:

1. Normas del sector 

Conozca las prácticas salariales predominantes en su sector para asegurarse de que su combinación salarial sigue siendo competitiva y atractiva para los posibles candidatos. Realice evaluaciones comparativas periódicas para mantenerse informado sobre las tendencias actuales. 

Estos datos le ayudarán a comprender la relación entre la retribución básica y la variable dentro de su sector y región, proporcionándole una base sólida para establecer una combinación salarial competitiva.

Tenga en cuenta las normativas vigentes en su sector. Algunos sectores tienen normas específicas sobre las estructuras de comisiones, como garantizar que la remuneración no esté vinculada a cuotas de forma que fomente comportamientos poco éticos.

2. Consideraciones específicas de cada función 

Diferentes funciones requieren diferentes estructuras salariales para impulsar a los empleados a alcanzar sus objetivos con eficacia. 

Entendamos esto con un ejemplo de la combinación salarial de una organización de ventas típica. Estas son algunas de las funciones clave de un equipo de ventas, junto con la combinación salarial sugerida: 

• Cazadores (representantes de ventas de nuevos negocios) → Suelen tener una combinación de comisiones más alta para fomentar la generación agresiva de oportunidades.
• Agricultores (gestores de cuentas, gestores de éxito de clientes) → Se inclinan por salarios base más altos con incentivos de rendimiento ligados a renovaciones y ampliaciones.
• Ingenieros de ventas y expertos técnicos → Suelen tener estructuras 80/20 o 90/10, que reflejan su función de apoyo a los acuerdos en lugar de cerrarlos directamente.

3. Ciclo de ventas y complejidad del producto 

Las empresas también deben tener en cuenta la duración de sus ciclos de negociación y la complejidad de sus productos o servicios a la hora de decidir su combinación salarial. 

Para ciclos de ventas cortos y un alto volumen de transacciones (p. ej., SaaS, venta al por menor, ventas internas), la combinación salarial debería orientarse hacia una estructura con un mayor peso de las comisiones (p. ej., 50/50 o 60/40) para que los empleados impulsen un mayor volumen.  

Por otra parte, para ciclos de ventas más largos y operaciones empresariales complejas, se prefieren salarios base más altos (por ejemplo, 70/30 u 80/20) para mantener a los representantes durante largos periodos de cierre y evitar la insatisfacción laboral. 

4. Salud de la empresa y sostenibilidad a largo plazo 

Sus objetivos empresariales deben dictar su estrategia de combinación salarial. Por ejemplo, una empresa de gran crecimiento que desee ampliar su cuota de mercado puede ofrecer estructuras de comisiones más elevadas para fomentar las ventas agresivas. 

Las organizaciones consolidadas con ciclos de ventas complejos pueden inclinarse por salarios base más altos para apoyar la venta consultiva y la creación de relaciones a largo plazo. 

Unas comisiones más altas pueden ser manejables si se encuentra en una fase de crecimiento con mucho capital para reinvertir en ventas. Una combinación más equilibrada o con mayor peso de las bases puede ser más adecuada si el dinero escasea.

Lograr un equilibrio entre las recompensas a corto plazo y los beneficios que promueven el bienestar y el desarrollo de los empleados puede ayudar a crear una estructura retributiva sólida y duradera.

Un consejo profesional es aprovechar software de gestión del rendimiento de ventasque puede ayudarle a aumentar sus ingresos por ventas ofreciéndole una compensación de incentivos automatizada, un presupuesto de comisiones avanzado y otras funciones.

5. Preferencias de los empleados 

Cada persona tiene sus propias preferencias en materia de retribución. Una combinación salarial mal estructurada puede provocar agotamiento, falta de compromiso o una elevada rotación. 

Tenga en cuenta las distintas necesidades y prioridades de su plantilla y adapte la combinación salarial para equilibrar las recompensas económicas y los beneficios no monetarios. Ofrecer herramientas flexibles para automatizar los planes de comisiones ayudará a aumentar la motivación de los comerciales.

6. Comunicación y transparencia 

Una comunicación transparente sobre la combinación de retribuciones y su alineación con los objetivos de la organización puede ayudar a generar confianza y compromiso entre los empleados. Exponga claramente los motivos de las decisiones sobre retribución y ofrezca oportunidades para que los empleados den su opinión, a fin de fomentar una cultura de apertura y equidad.

Si considera detenidamente estos factores clave, podrá diseñar un paquete retributivo convincente que atraiga a los mejores talentos, motive a los empleados e impulse el éxito de la organización.

Modelos comunes de remuneración mixta

Entender las referencias de la combinación salarial

La proporción de la combinación salarial varía significativamente entre sectores y países. Depende de la madurez del mercado, la actitud ante el riesgo y la estabilidad económica. 

Veamos las referencias de la combinación salarial por países. En Grupo Alexander ha establecido puntos de referencia globales para clasificar los países por niveles de tolerancia al riesgo y alinear las estructuras de combinación salarial en consecuencia.

Los países se segmentan en tres grupos de tolerancia al riesgo:

1. Alta tolerancia al riesgo: Países en los que la retribución variable comprende una mayor parte de los ingresos totales, lo que refleja un fuerte énfasis en la retribución en función de los resultados.
2. Tolerancia moderada al riesgo: Países con un enfoque equilibrado, que ofrecen un reparto casi equitativo entre salario base e incentivos.
3. Tolerancia al bajo riesgo: Países que priorizan la estabilidad, con un salario base más alto y una menor proporción de retribución variable.

Se analizan algunas funciones de ventas habituales en distintos países para definir los puntos de referencia del sector. Según la Encuesta sobre Tendencias de Compensación de VentasEstados Unidos se sitúa en el grupo de tolerancia al alto riesgo, y los gestores de cuentas suelen tener una combinación salarial de entre 40/60 y 50/50, mientras que China, por el contrario, tiene una tolerancia al bajo riesgo, con una combinación salarial media de 63/37.

Establecer la combinación salarial para cada puesto y grupo de países

Alinear las estructuras salariales de los distintos sectores exige equilibrar la competitividad del mercado con las expectativas culturales en torno a la retribución.  

Para establecer un enfoque estructurado de la combinación salarial, clasifique las funciones de ventas en tres grandes grupos de persuasión laboral, en función de la influencia individual en el producto final y las prácticas del mercado:

• Grupo profesional 1: funciones de gran influencia y que generan ingresos, como los gestores de cuentas designados.
• Grupo de empleos 2: Influencia moderada, funciones basadas en las relaciones (gestores de cuentas globales)
• Grupo profesional 3: Funciones transaccionales de baja influencia (por ejemplo, representantes de ventas internas)

Al cruzar los grupos de persuasión laboral con los grupos de tolerancia al riesgo por países, puede obtener una matriz de combinación salarial que alinee la compensación de ventas en todos los mercados globales.

Tabla: Matriz salarial

Aprovechar la herramienta adecuada de gestión de comisiones de ventas

Diseñar la combinación salarial adecuada no es sólo una estrategia de compensación, es una herramienta para atraer a los mejores talentos, impulsar el rendimiento y garantizar el éxito empresarial a largo plazo. Factores como las referencias del sector, los matices específicos de cada función, la madurez de la empresa y la tolerancia al riesgo del mercado desempeñan un papel importante. 

Cualquier organización puede facilitar este proceso utilizando la herramienta adecuada, como Compass.AI. Esta herramienta proporciona información basada en IA para ayudar a las empresas a analizar la compensación, tiene múltiples integraciones de nómina, construye y automatiza flujos de trabajo y hace que el proceso sea más gratificante y agradable para los representantes de ventas. 

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