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El informe del Pew Research Center indica que el 56%1 de los empleados citan la remuneración inadecuada como una razón clave para buscar nuevas oportunidades. Esto coincide con el informe Salesforce State of Sales2, que revela que los objetivos poco realistas son un motivo importante de rotación entre los representantes.  

Estos resultados ponen de manifiesto la importancia crítica de establecer un plan de retribución competitivo dentro de la organización, especialmente para los gestores de cuentas. Un plan de retribución bien estructurado para los gestores de cuentas aborda las dos causas habituales de la rotación de empleados. 

En primer lugar, proporciona objetivos de rendimiento claros y mensurables, garantizando que los gestores de cuentas entienden lo que se espera de ellos. En segundo lugar, va más allá de la mera descripción de las expectativas ofreciendo incentivos que les motiven para alcanzar esos objetivos. Por lo tanto, este blog le guiará en la creación de un plan de este tipo para retener a sus mejores gestores de cuentas. 

¿Por qué los salarios fijos no funcionan para los gestores de cuentas? 

A estudio de Gallup descubrió que el salario y los beneficios eran las razones más importantes por las que los empleados dejaban su trabajo en 2023. Para atraer y retener a gestores de cuentas con talento, las empresas deben desarrollar un plan de compensación competitivo que aborde los problemas actuales de satisfacción de los empleados. 

El estudio también reveló que el 58% de los encuestados estaría más dispuesto a quedarse si se le ofreciera un aumento significativo o mejores prestaciones. Los salarios fijos por sí solos pueden no ser suficientes para motivar a los gestores de cuentas a superar las expectativas. Exploremos por qué los incentivos son importantes para los gestores de cuentas. 

Falta de motivación: Los salarios fijos son uno de los planes de compensación menos motivadores. Los gestores de cuentas necesitan incentivos para rendir bien y hacer un esfuerzo adicional. Los salarios fijos no ofrecen estos incentivos, lo que conduce a una falta de motivación.  

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Según la Oficina de Estadísticas Laborales, la productividad total de los factores disminuyó un 1.2% el año pasado. 

Incentivos inadecuados: Los gestores de cuentas son responsables de la retención de clientes, los servicios adicionales a los clientes y la rentabilidad de la agencia. Los salarios fijos no les recompensan por estas áreas de rendimiento clave, que son cruciales para el crecimiento y el éxito de la agencia. 

Objetivos desalineados: Cuando los gestores de cuentas reciben un salario fijo, sus objetivos pueden no estar alineados con los de la agencia. Los bonos y las comisiones pueden garantizar que sus intereses estén alineados con los de las agencias, ya que se les incentiva para que realicen tareas que beneficien a ambas partes.  

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Según un estudio de estudio de Forbesun sistema de retribución basado en el rendimiento puede motivar a los empleados a evitar la autocomplacencia y tomar la iniciativa. Cuando todos reciben la misma retribución independientemente de su rendimiento, puede haber menos incentivos para esforzarse al máximo. Esto puede ser especialmente cierto para los empleados veteranos que se sienten muy lejos del siguiente ascenso.

Reconocimiento limitado del rendimiento: Los salarios fijos no reconocen claramente el rendimiento. Las primas y comisiones pueden recompensar explícitamente a los gestores de cuentas por sus logros, haciéndoles sentir más valorados y apreciados por sus contribuciones. 

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En Grupo de Experiencia de Deloitte Greenhouse realizó una encuesta para conocer sus preferencias en materia de reconocimiento en el trabajo. Reveló que los profesionales de todas las generaciones valoran las nuevas oportunidades profesionales y los aumentos salariales.

Sin embargo, también hubo variaciones en función de factores como el grupo de edad y el sexo. Por ejemplo, en comparación con los Millennials, los Baby Boomers prefieren recibir el reconocimiento en privado. Por otro lado, las generaciones más jóvenes que están familiarizadas con las redes sociales, como la Generación Z, se sienten más cómodas con el reconocimiento público.

Entendiendo la necesidad de incluir la compensación, veamos ahora qué tipo de plan de compensación funciona mejor para el gestor de cuentas.  

¿Cuáles son los mejores planes de retribución de gestores de cuentas para impulsar la retención? 

Aunque un salario base competitivo es importante, los mejores planes de compensación para gestores de cuentas que impulsan la retención se centran en bonificaciones que incentivan los comportamientos adecuados: 

Bonificación por retención: recompensa a los gestores de cuentas por mantener contentos y renovar a los clientes existentes. Esta bonificación podría ser un porcentaje del valor de la cuenta retenida. 

Bonificación por crecimiento: motiva a los gestores de cuentas a ampliar las cuentas existentes mediante ventas adicionales y cruzadas. Esta bonificación podría estar vinculada al aumento de ingresos derivado de estas ampliaciones. 

Rentabilidad: Puede incentivarse indirectamente a través de la estructura de las primas de retención y crecimiento. Por ejemplo, las primas podrían ser más altas para las renovaciones con mayores márgenes de beneficio. 

Al combinar estos elementos, se crea un plan de compensación que alinea los objetivos de los gestores de cuentas con los objetivos de la empresa de mantener contentos a los clientes y hacer crecer el negocio de forma rentable. Tomemos como ejemplo esta renombrada empresa de productos comerciales.  

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Los gestores de cuentas pueden optar a incentivos y premios del 6% a través del plan de retribución para gestores de cuentas:

Los gestores de cuentas de la empresa de productos comerciales se enfrentan al reto de retener a los clientes actuales y ampliar el número de productos y servicios vendidos a esos clientes.

La solución fue crear un plan de bonificaciones que recompensara a los ejecutivos de cuentas por superar los objetivos en renovación de ingresos, ventas de nuevos productos a clientes existentes, días de ventas pendientes y aplicación del plan de cuentas clave. Los resultados no se comentan en el documento.

La empresa necesitaba aumentar los ingresos procedentes de los clientes existentes y generar otros nuevos que se ajustaran al perfil deseado. La empresa también pretendía retener a los clientes actuales y ampliar el número de productos/servicios que les ofrecía. Era necesario invertir tiempo en nuevos mercados y aprovechar las relaciones con los clientes actuales para generar negocio a partir de nuevos clientes.

Así que, para hacer frente a estos retos, la empresa diseñó un completo plan de compensación de ventas para gestores de cuentas. También establecieron requisitos de participación para mantener la transparencia y utilizaron métricas basadas en el rendimiento de las unidades y los tipos de rendimiento.

También añadieron un plan de bonificaciones para los gestores de cuentas, con bonificaciones específicas vinculadas a la renovación mensual de ingresos y a las ventas de nuevos productos. Definieron métodos para acreditar las ventas y compartir los objetivos entre los miembros del equipo.

Como resultado de la integración del programa de incentivos, incluido el plan de retribución de los gestores de cuentas, la empresa de productos comerciales se dio cuenta de que

- La estructura de bonificaciones ofrecía incentivos financieros claros a los gestores de cuentas, lo que les animaba a cumplir y superar sus objetivos.
- Los gestores de cuentas obtenían la bonificación máxima de 6.000 $ tras alcanzar una tasa de renovación perfecta del 100%.
- Varios gestores de cuentas reclamaban 1.000 $ tras vender varios productos nuevos al mismo cliente existente.
- Colaboración entre ejecutivos de ventas y ejecutivos de cuentas.
- Aumento de la satisfacción de los clientes y de las renovaciones de contratos.

¿A qué métrica vincular sus planes de compensación AM? 

La mejor métrica para su plan de compensación de AM depende de los objetivos de su empresa. Sin embargo, si quiere dar prioridad a la retención de clientes, debería hacerlo: 

Intente aplicar el plan GRR o de retención de ingresos brutos. La métrica de este plan se centrará exclusivamente en retener el flujo de ingresos existente de su cartera de clientes. Si vincula este tipo de métrica al plan de compensación del gestor de cuentas, podrá recompensar a los gestores de cuentas en función de lo bien que mantengan controlada la rotación de clientes. Este método garantizará que los AM reciban el empujón necesario para renovar los contratos existentes. 

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¿Cómo funciona el GRR?

Supongamos que la cuota trimestral es de 300.000 $ en GRR.

Entonces, si alcanzan el 80% o más de la cuota, el gestor de cuentas gana una bonificación de la cantidad que usted establezca.

Como referencia, la estructura es de 125 $ por cada 1.000 $ en GRR que superen la cuota.

Si quiere dar prioridad al crecimiento de clientes, debe hacerlo: 

Utilice el NRR o Retención de Ingresos Netos. Esto recompensa a los AM por retener a los clientes existentes y aumentar los ingresos mediante ventas adicionales y ampliaciones. Vincular el NRR al plan de compensación de los gestores de cuentas animaría a los AM a abrirse a las oportunidades de upselling.  

Esta métrica tiene en cuenta la retención de clientes y las oportunidades de upselling. Con ella, puede retener a los clientes existentes y animarles a ampliar sus suscripciones a servicios o a adquirir productos adicionales. Este tipo de métrica tiene el potencial de impulsar el crecimiento general de los ingresos. 

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¿Cómo funciona la retención neta de ingresos?

La retención de ingresos netos tiene en cuenta los ingresos procedentes de los clientes existentes. Este plan de compensación incentiva la superación de objetivos. Supongamos que la cuota trimestral es de 300.000 dólares. Su bonificación por rendimiento es de 125 $ por punto porcentual alcanzado por encima de la cuota.

Por ejemplo, un AM supera su cuota en un 20% y obtiene una bonificación de 2.500 $ (125 x 20). 

Si desea equilibrar el crecimiento y la retención, utilice un plan combinado de retención de ingresos brutos y netos. Este enfoque mixto motiva a los AM a alcanzar el éxito en ambas áreas. Hay algunos elementos que también podrían utilizarse para mantener el rendimiento del AM. Son los siguientes: 

  • Consecución de cuotas: Mide la capacidad del AM para conseguir una cantidad específica de ingresos o ventas en un plazo determinado. 
  • Coste de adquisición de clientes (CAC): Un CAC más bajo indica que el AM está captando nuevos clientes de forma eficiente. 
  • Valor de vida del cliente (CLTV): Esta métrica recompensa a los AM por adquirir clientes que aportan valor a largo plazo a la empresa. 
  • Tasa de retención de clientes: Un alto índice de retención significa que AM consigue mantener contentos a los clientes existentes. 

Considere un enfoque equilibrado que combine métricas. Veamos cómo esta marca de automóviles de lujo de renombre mundial puso en marcha un plan de retribución bien estructurado para todo el equipo que condujo a su éxito general, con un aumento del 96,2 % en la adopción de retribuciones. 

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La principal organización automovilística registra un aumento del 11% en las ventas de unidades tras la puesta en marcha de un plan de compensación bien estructurado:

La empresa de automóviles de lujo con una fuerza de ventas en crecimiento, distribuida en 33 concesionarios, quería establecer un plan de comisiones con un programa de incentivos centralizado para todas las fuerzas de ventas. Para garantizar una comunicación clara de todo el programa de compensación, incluido el plan de compensación de los gestores de cuentas, la empresa integró Compass.

Alineando las características con la necesidad de la marca de automóviles de lujo de motivar a todo el equipo, Compass les proporcionó un sistema multifacético. Este sistema ofrece una ubicación central para una comunicación clara en relación con los programas de compensación. Además, proporciona un proceso unificado para distribuir incentivos a los representantes de ventas, los gestores de cuentas y el resto del equipo en todo el país, con información en tiempo real sobre los incentivos ganados.

Como resultado, toda la empresa notó:

- Las ventas unitarias aumentaron un 11%
- Los calificadores aumentaron un 5%
- La adopción de pagos aumentó un 96,2%

Por último, la tasa de adopción del equipo de Compass aumentó un 92,8%, y todo esto ocurrió en 90 días. 

Ya hemos identificado los parámetros clave para evaluar el rendimiento de los gestores de cuentas. Analicemos ahora cómo crear un plan de compensación integral para los gestores de cuentas. 

¿Cómo crear los mejores planes de retribución para gestores de cuentas? 

Algunas consideraciones clave para crear planes de retribución eficaces para los gestores de cuentas son, 

  • Defina objetivos claros: Asegúrese de que el plan se ajusta a las metas y objetivos de la empresa, como el crecimiento de los ingresos, la retención de clientes o la captación de nuevos clientes. 
  • Equilibre el salario base y los incentivos: Ofrezca un salario base competitivo para atraer a los mejores talentos y combínelo con incentivos basados en los resultados para motivar el alto rendimiento. 
  • Establezca objetivos alcanzables: Establezca objetivos de rendimiento realistas y claros. Deben ser exigentes pero alcanzables para mantener motivados a los gestores de cuentas. 
  • Incluya beneficios no monetarios: Ofrezca beneficios adicionales como seguro médico, planes de jubilación y oportunidades de desarrollo profesional. 
  • Revisar y ajustar periódicamente: Revisar periódicamente el plan de retribución para garantizar que sigue siendo competitivo y alineado con las tendencias del mercado y los resultados de la empresa. 
  • Incorpore las opiniones: Recabe la opinión de los gestores de cuentas para conocer sus necesidades y preferencias, asegurándose de que el plan sea motivador y justo. 
  • Garantice la transparencia: Comunique los detalles del plan de retribución a los gestores de cuentas, incluida la forma en que su rendimiento repercute en sus ingresos. 

Para crear el mejor plan de retribución de gestor de cuentas, hay que vincular las mejores prácticas.  

Mejores prácticas del plan de retribución para gestores de cuentas 

Desarrollaremos las mejores prácticas analizando casos prácticos, centrándonos en los fabricantes alemanes de automóviles de lujo y teniendo en cuenta las necesidades de las organizaciones de productos comerciales.

1. De la compañía de automóviles de lujo, aprendimos a:

  • Comunicación perfecta y mantenimiento de la transparencia El reto al que se enfrentaba esta empresa de automóviles de lujo era la falta de comunicación eficaz sobre los programas de comisiones y las estructuras de incentivos en sus 33 franquicias. La implantación de Compass proporcionó una plataforma unificada que agilizó la comunicación. 
  • Introducir la gestión centralizada de incentivos. La marca de automóviles de lujo necesitaba configurar mensualmente programas de pago de incentivos tanto a nivel de ejecutivos de ventas como de jefes de equipo. Por ello, la introducción de Compass como gestión centralizada de incentivos permitió un proceso de desembolso más organizado y eficaz. La capacidad de cargar, gestionar y distribuir incentivos desde un único centro garantizó que todos los representantes de ventas estuvieran al tanto de sus ganancias y posibles recompensas. 
  • Crear una postura de compromiso. El uso de grupos comunitarios en Compass fomentó un sentimiento de pertenencia y colaboración entre los equipos de ventas. Este enfoque no sólo mejoró el compromiso, sino que también ayudó a construir una comunidad conectada entre las fuerzas de ventas de los franquiciados, lo cual es crucial para una empresa con una plantilla grande y dispersa. 

2. De la empresa global de productos comerciales, aprendimos a: 

  • Alinear la retribución de los gestores de cuentas con el objetivo de la empresa. La empresa diseñó el plan de retribución de los gestores de cuentas para alinearlo con sus objetivos clave, que incluían retener a los clientes actuales, ampliar las ventas de nuevos productos a los clientes existentes y mejorar los días de ventas pendientes. Esto ayudó en gran medida a la organización a ofrecer a los gestores de cuentas la retribución que necesitaban para impulsarse.  
  • Aplicar planes de cuentas clave de forma agresiva. Al vincular las primas de los gestores de cuentas a estas métricas, el plan incentivaba comportamientos que apoyaban la estrategia global de la empresa. 
  • Crear una estructura de bonificaciones minuciosa. La empresa de productos comerciales colocó un plan de bonificaciones estructurado, que incluía requisitos de participación para mantener la transparencia, métricas basadas en el rendimiento de la unidad y tipos de rendimiento, y bonificaciones específicas vinculadas a la renovación mensual de ingresos y a las ventas de nuevos productos. No sólo eso, sino que incorporaron métodos para acreditar las ventas y compartir los objetivos entre los miembros del equipo. La estructuración de las bonificaciones con reglas establecidas proporcionó incentivos financieros claros para que los gestores de cuentas cumplieran y superaran sus objetivos. 

Si mantiene las mejores prácticas para el plan de retribución del gestor de cuentas, lo notará: 

  • Mayor colaboración entre los ejecutivos de ventas y los ejecutivos de cuentas 
  • La satisfacción de los clientes y la renovación de los contratos, como se observa a través de la empresa de productos comerciales, y la marca alemana de automóviles de lujo que registró un índice de adopción del 96% Compass .  
  • La estructura de bonificaciones motivaba eficazmente a los gestores de cuentas para que se centraran en las renovaciones, las ventas y las relaciones con los clientes, lo que se traducía en mejores resultados comerciales para la empresa. 

Conclusión 

Los planes de compensación de ventas deben motivar a los gestores de cuentas para que éstas crezcan. Para ello, hay que crear una estructura salarial que recompense el crecimiento de las cuentas y asegurarse de que los planes sean claros y detallados.  

El camino hacia el crecimiento comienza cuando los responsables de ventas comprenden dónde y cómo se quedan cortos los esfuerzos de ventas para identificar y aplicar los cambios adecuados en el plan de compensación de los gestores de cuentas. Esto puede hacerse evaluando el rendimiento actual de las ventas en cuanto a renovaciones, ventas cruzadas/ventas adicionales e ingresos nuevos en comparación con las proyecciones y los objetivos de crecimiento. Por lo tanto, implemente un acelerador como Compass para: 

  • Automatice el programa de incentivos. Esta automatización ayuda a eliminar los errores y retrasos asociados a los procesos manuales. 
  • Obtenga información sobre el rendimiento en tiempo real. Obtenga visibilidad de las métricas de rendimiento e información sobre comisiones.  
  • Cree un plan de retribución flexible para sus gestores de cuentas. Compass puede gestionar estructuras de retribución tanto sencillas como complejas, por lo que se adapta a diversas necesidades empresariales.  

Por último, Compass ofrece análisis predictivos e información de gran alcance para que las organizaciones puedan planificar mejor a través de los equipos y tomar decisiones informadas con respecto a las estrategias de compensación. Por lo tanto, programe una llamada de demostración con nuestros especialistas para descubrir cómo puede elaborar un plan de compensación de gestores de cuentas perfecto para sus AM. 

Cita 

1. Parker, K., y Horowitz, J. M. (2022, 9 de marzo). Majority of Workers Who Quit a Job in 2021 Cite Low pay, No Opportunities for advancement, Feeling Disrespected. Centro de Investigación Pew. https://www.pewresearch.org/short-reads/2022/03/09/majority-of-workers-who-quit-a-job-in-2021-cite-low-pay-no-opportunities-for-advancement-feeling-disrespected/  

2. Informe sobre el estado de las ventas de Salesforce. (sin fecha). Salesforce.com. https://www.salesforce.com/resources/research-reports/state-of-sales/ 

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