العمولة أم المكافأة: أيهما يمكن أن يساعدك على بيع المزيد؟

العمولات والمكافآت هما نوعان من أكثر أنواع التعويضات شيوعًا التي تدفعها الشركة لتحفيز سلوك توليد الإيرادات بين قنوات وفرق المبيعات.

يعمل كلاهما كوسيلة مثبتة للقيادة التنظيمية لزيادة الإيرادات والإنتاجية التجارية إلى أقصى حد مع الحفاظ على تحفيز الفرق الرئيسية والعاملين. المكافأة هي مكافأة معقدة ومتعددة الطبقات تُمنح خلال أوقات محددة في السنة، في حين أن العمولة هي مكافأة مباشرة ومستمرة لكل عملية بيع تتم.

نحن نلتقط النقاط البارزة والاختلافات المهمة لمساعدتك على اتخاذ قرار مستنير بشأن ما يناسب فرقك بشكل أفضل.

العمولة مقابل المكافأة: ما الفرق حقًا؟

إذا كانت العمولات هي عملة الغرب المتوحش في أرض المبيعات التي تحكمها الذئاب المنفردة وأسماك القرش التي تبحث عن الأموال الطائلة بسرعة، فإن المكافآت هي "لفتات عائلية" سائدة في البيئات التنظيمية الأكثر استقرارًا. يمكن أن تكون العمولات باردة وعقلانية، في حين تميل المكافآت إلى أن تكون دافئة وشخصية.

العمولة هي مفهوم رقمي (ثنائي) ومحايد يجسد بشكل جيد المثل الأفريقي القائل: "إذا أردت أن تذهب سريعاً، فاذهب بمفردك". أما المكافأة فهي فكرة تناظرية وعاطفية تعكس المثل القديم "إذا أردت أن تذهب بعيداً، فاذهبوا معاً". 

نوضح فيما يلي الاختلافات الرئيسية بين العمولة والمكافأة.

المفوضية

إقرار بالنتائج - لا أكثر ولا أقل.

العمولة هي ترتيب معاملات بحت يرتبط مباشرةً وبشكل كامل بالبيع. فالروح الفردية التي تقود العلاقة القائمة على العمولة تشبه روح العمل الحر في اقتصاد العمل الحر.

يعمل الأفراد المدفوعون بالعمولة بشكل أساسي في وضع المرتزقة: فهم غير مقيدين بالبروتوكولات، ويختارون الأسلوب والطريقة والوقت المفضل لديهم لإتمام المهمة.

تتيح طبيعة نظام تعويضات المبيعات القائمة على العمولة للمهنيين تحكماً أكبر في التوازن بين العمل والحياة: حقق "نجاحاً باهراً" اليوم، على سبيل المثال، وخذ بقية الأسبوع أو الشهر إجازة.

هذا ترتيب إكلينيكي قد يتميز بالحد الأدنى من مستويات الارتباط العاطفي والروابط مع الشركة أو المنتج المفوض؛ فليس من غير المألوف أن يعمل الأفراد في هيكل التعويضات القائمة على العمولة في نفس الوقت لصالح منظمات متعددة.

مع إمكانية تحقيق أرباح غير مؤكدة ولكنها غير محدودة، فإن شكل العمولة يناسب ويكافئ "أصحاب الأداء المتميز" ذوي الأداء العالي الذين يحركهم دافع ذاتي.

مكافاه

اعتراف يتجاوز النتائج - تحية للمواءمة والمشاركة.

على عكس العمولة، لا ترتبط المكافأة عادةً بشكل مباشر وكلي بمعاملة أو عملية بيع محددة. إنها مفهوم متعدد الأبعاد وطويل الأجل مع طبقات "إنسانية" تضيف معنى وثراءً للتحفيز.

ربما يكون الفرق الأكبر هو أنه في حين أن العمولات لها شروط محددة بوضوح، فإن المكافآت تحمل عنصر تقدير الإدارة.

العمولة مُلزِمة قانوناً للشركة ويتم الحصول عليها بشكل عادل ومنصف. ومع ذلك، فإن المكافأة هي عمل إضافي للاعتراف بالجميل بالإضافة إلى البيع. فهي تأتي بنكهة "التكريم" القوية، وتعترف بالمشاركة الشاملة والولاء المستمر - وليس فقط الأداء لمرة واحدة. تجعل المكافآت الموظفين يشعرون بمزيد من الاندماج وجزءًا من مسيرة المؤسسة.

عادةً ما يتم احتساب المكافأة على كل من معايير الأداء التنظيمي والفردي. فهي تفسح المجال ليس فقط لاستيعاب نقاط القوة، ولكن لاستيعاب أوجه القصور أيضًا. وفي حين أنها مصممة للاحتفال بالانتصار، فإن المكافأة هي أيضًا وعد بالدعم والتضامن خلال الأوقات الصعبة.

قد تكون المكافأة نادرة أو قد لا تحدث في بعض الأحيان على الإطلاق. ولكن عندما تحدث، فإنها تأتي كمفاجأة سارة وتمنح العلاقة بين صاحب العمل والموظف دفعة ملحوظة.

العمولة والمكافأة: التقاط التباين

اختلاف في الفلسفة  

دعنا نستكشف الفرق في الفلسفة بين المكافأة والعمولة.

مكافاه

• المواءمة مع الغرض 
• تقدم الفرق بأكملها
• قد يكون الحساب معقدًا
• السيطرة في يد الإدارة  
• ثابت ولكن قد يكون مخصصاً
• قد يولد سوء فهم واستياءً
• قد يضغط على خزائن الشركة

المفوضية

• متوافق مع المعاملة  
• جيد لفناني الأداء المنفردين
• قابلة للقياس الكمي بشكل واضح ودقيق
• التحكم في يد الفرد
• متغيرة ولكنها مضمونة
• لا مجال لسوء الفهم والتظلم   
• لا تضغط على خزائن الشركة

أنواع المكافآت

فيما يلي بعض الأنواع الشائعة من المكافآت التي تستخدمها الشركات لتحفيز الموظفين ومكافأتهم على أدائهم وإنجازاتهم-

• المكافأة على أساس الأداء: تُمنح على أساس الأداء المستدام.
• المكافأة على أساس الحجم: تُمنح المكافأة على أساس إجمالي عدد تحويلات المبيعات الناجحة التي تمت في فترة زمنية محددة. 
• المكافأة على أساس الحصة: تُمنح المكافأة عند الوصول إلى هدف أو شريحة محددة
• مكافأة تقاسم الأرباح: تُمنح على أساس صافي الأرباح المحققة خلال فترة زمنية محددة.
• مكافأة مشاركة المكاسب: تُمنح على أساس نتائج الأداء الأساسية المحددة مسبقًا. 
• المكافأة الموضعية أو المكافأة الموضعية (صندوق حوافز أداء المبيعات): تُمنح كمكافأة لمرة واحدة على إجراءات محددة. 
• مكافأة المهمة أو الإنجاز: تُمنح بعد إكمال المهمة أو تجاوز الإنجاز.
• مكافأة المشروع: تُمنح على أساس كل مشروع على حدة.  
• المكافأة السنوية: تُمنح المكافأة السنوية في نهاية العام بناءً على أداء الشركة والأداء الفردي (وبالمثل بالنسبة للمكافأة الفصلية ونصف السنوية). 
• مكافأة التوقيع: تُمنح عند الانضمام أو الانضمام إلى الشركة كتقدير لتفضيل الفرد للشركة على المنافسين والمنافسين.
• مكافأة الاحتفاظ: تُمنح كتقدير لولاء الفرد ولضمان بقائه في الشركة؛ تساعد على جذب أفضل المواهب.  
• مكافأة الحضور: تُمنح مقابل "الحضور" إلى العمل في الموعد المحدد وبانتظام.
• مكافأة الإحالة: تُمنح لإحالة مورد قيّم إلى الشركة.
• مكافأة العطلة: تُمنح لتكريم حاجة العامل إلى التوازن بين العمل والحياة، وتشجيعه على أخذ استراحة سريعة.  

أنواع العمولات 

فيما يلي قائمة بأنواع مختلفة من العمولات-

• عمولة بنسبة 100%: هيكل تعويضات قائم بالكامل على العمولات دون عنصر الراتب الأساسي.
• عمولة أساسية + عمولة مئوية: وضع تعويض أكثر استقرارًا يجمع بين كل من العنصر الثابت والحافز المتغير.
• العمولة القائمة على المستوى: بمجرد تجاوز الهدف أو الحصة المستهدفة، يتم "ترقية" المؤدين إلى الشريحة أو الفئة التالية التي تتميز بمعدلات عمولة أعلى - مثال على معجل المبيعات.
• العمولة القائمة على الإيرادات: عمولة تستند إلى الإجمالي تُدفع مقابل إجمالي المبيعات المنجزة - عادةً ما تكون عملية حسابية شفافة وبسيطة.   
• عمولة على أساس الربح: عمولة على أساس الصافي تُمنح على الأرباح المحققة - وهي جيدة للمنتجات ذات الهامش المرتفع. 
• العمولة المتبقية: عمولة تتعلق بالعقود طويلة الأجل والحسابات المدفوعة على المبيعات السابقة التي تستمر في توليد الإيرادات.
• عمولة حجم الإقليم: عمولة تعزيز روح الفريق حيث تعتمد الأرباح على إجمالي حجم المبيعات في منطقة معينة.
• عمولة ثابتة: مبلغ ثابت ومحدد مسبقاً من العمولة المدفوعة عن كل عملية بيع تتم.
• العمولة المضاعفة: عمولة قابلة للتخصيص حيث يتم تعديل المبلغ الأساسي ومضاعفته بعوامل تستند إلى الأداء.
• عمولة المعدل الأساسي: عمولة تتضمن مبلغًا ثابتًا - يشبه الراتب أو الأجر بالساعة - وبدون حوافز إضافية. جيدة للوظائف الاستشارية ووظائف الدعم.

مكافأة أم عمولة؟

أيهما يجب أن تختار؟

إذا كنت ترغب في وضع أسس قوية وطويلة الأجل لقسم مبيعات وإيرادات متحمس وعالي الأداء، فاختر هيكل تعويضات قائم على المكافآت.