Kembalikan 'Bagian Tengah yang Terlupakan' ke dalam Permainan Melalui Gamifikasi

Anda mungkin tidak bisa mendorong para rockstar Anda lagi. Jika masih ada ruang untuk satu piala lagi di atas perapian / resume mereka, mereka tidak akan menunggu sodokan dari Anda. Mereka adalah orang-orang yang ingin maju, ingat? Mereka akan langsung keluar dan mendapatkannya.

Tidak, para laggard juga tidak akan hidup secara tiba-tiba. Karena berbagai alasan - sebagian karena faktor genetik dan sebagian lagi karena faktor 'lingkungan' - mereka masih berjuang untuk memahami alam semesta dan tempat mereka di dalamnya.

Jadi, kita tinggal menunggu anak yang di tengah.

Sebagian besar digambarkan sebagai suku yang memulai dengan janji besar tetapi entah bagaimana kehilangan alur cerita di sepanjang jalan, orang-orang di tengah menangkis pengabaian dan sikap apatis setiap hari. Sedikit mirip dengan anak tengah, yang tumbuh di bawah bayang-bayang para tetua yang menarik semua perhatian dan anak-anak muda yang memonopoli semua harta. Namun, jangan merasa kasihan pada mereka, karena yang dirugikan sebenarnya adalah kepemimpinan. Produktif (mereka tidak akan naik pangkat dengan mantap jika tidak produktif), bertanggung jawab (mereka sering kali dibebani dengan beban kerja terberat namun tetap menyelesaikannya tanpa mengeluh) dan memiliki banyak sekali kemungkinan yang tak terhitung (bakat atau pengalaman, mereka memiliki banyak sekali dari keduanya), para manajer menengah merupakan modal yang paling jarang dimanfaatkan dalam bisnis. Dan mereka adalah bukti bahwa terkadang, emas yang kita kejar ada di depan mata.

Apa yang dikatakan Penelitian tentang menjadi bagian tengah yang creamy di dalam Sandwich Oreo?

Alfred Adler, pada tahun 1964, pertama kali menarik perhatian dunia akan pentingnya urutan kelahiran dalam perkembangan kepribadian. Di dalamnya, ia membuat sebuah kasus bahwa 'Anak Tengah' (sebagaimana ia menyebutnya) dapat merasa kewalahan oleh dinamika saudara kandung, yang mengarah pada perasaan kecewa, kesepian, dan bahkan kepahitan. Emosi ini dapat berlanjut hingga dewasa, dan orang-orang yang 'terjebak di tengah' dapat berakhir dengan hubungan yang 'jauh' dengan orang tua mereka. Gantikan 'jarak' tersebut dengan perasaan terlepas dari budaya di tempat kerja, 'kewalahan' dengan ritual harian yang dibayangi oleh para rockstar dan diabaikan oleh pimpinan, 'kesepian dan kekesalan' dengan kurva karier yang lebih datar daripada ban bocor, dan yang Anda dapatkan adalah sebagian besar pekerja menengah yang mampu melakukan lebih banyak hal, namun tidak mampu mendorong batasan.

Sejarah, salah satunya, tentu saja mendukung para tengkulak. Selami lebih dalam dan inilah yang akan Anda temukan:

• 52% Presiden AS pernah menjadi perantara - Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Zachary Taylor, Woodrow Wilson, James Monroe, Herbert Hoover, dan bahkan Donald Trump.
• Para visioner dengan kemampuan merintis jalan telah menjadi perantara - Martin Luther King Jr, Nelson Mandela, Walt Disney, Warren Buffett, Bill Gates, Mark Zuckerberg, dan bahkan Charles Darwin.
• Bahkan di bidang Olahraga, Seni dan Sastra, para perantara telah meninggalkan jejak yang tak terlupakan - Michael Jordan, Peyton Manning, Michael Jackson, Madonna, Ernest Hemingway dan Mark Twain.

Apa korelasinya yang Anda tanyakan?

• Ilmu pengetahuan mengatakan, anak tengah biasanya pandai memanfaatkan 'ketidakadilan' yang mereka terima. Ini berarti mereka menjadi lebih sensitif dan berempati, sangat mandiri, dan juga pemain tim yang hebat.
• Terbiasa tidak memiliki hak untuk mendapatkan jalan, membuat mereka memiliki kemampuan untuk melihat sisi lain dari suatu masalah, menjaga ego mereka, menilai reaksi dan emosi dengan lebih akurat, dan melatih kesabaran. Perantara biasanya menjadi negosiator yang sangat terampil dan analis orang - sifat yang langka dan aset yang sangat baik untuk bisnis apa pun.
• Terjebak di Terusan Suez yang sempit di antara bagian atas dan bagian bawah memaksa para perantara untuk menjadi ahli dalam menemukan 'jalan keluar'. Hal ini membangun bakat alami untuk mengambil risiko (yang dipertimbangkan) dan menghasilkan solusi yang tidak biasa (yaitu, berpikir secara lateral).

‍

3 Alasan Tentara Tengah Anda Dapat Mendorong Perubahan Untuk Keuntungan Anda:

• Para perantara membawa cadangan ide dan kemampuan kewirausahaan yang sangat besar - dan belum dimanfaatkan - yang dapat merekayasa nilai disruptif bagi organisasi.
• Kemampuan mereka yang luar biasa untuk berkolaborasi silang, berjejaring antardepartemen, dan menghubungkan silo-silo dapat membuka sinergi yang belum dijelajahi untuk organisasi dan membangun keunggulan kompetitif yang unik.
• Mereka memiliki keterampilan orang dan budaya yang hebat, yang membuat para manajer menengah menjadi luar biasa dalam mengelola ketegangan, menjaga agar saluran hubungan tetap terjaga, dan mempertahankan tingkat moral yang optimal di seluruh organisasi.

Dua Kemungkinan Alasan Anda Tidak Mendapatkan Hasil Maksimal dari Latihan Anda

Meskipun ada banyak hal yang bisa mereka lakukan, mengapa bisnis berjuang untuk menyamai para master di tengah-tengah mereka? Mengapa para perantara terus mendekam di titik buta strategi ruang rapat dan kebijakan sumber daya manusia?

Satu: Kisah Jekyll dan Hyde yang menyeimbangkan (Ini adalah sebuah tindakan yang sulit)

Manajer Menengah memiliki hubungan yang rumit dengan, yah, hubungan. Apakah mereka bawahan dari atasan mereka? Atau atasan dari bawahan mereka? Ya, keduanya mungkin ada di menu Deskripsi Pekerjaan, tapi mana yang menjadi peran utama mereka? Pada saat orang tengah mencari tahu teka-teki ini, biasanya sudah terlambat: Dia telah bergabung dengan liga 'Tidak Punya Pekerjaan' yang bingung dan tidak peka. Mengutip sebuah artikel di HBR, "Berdasarkan posisi struktural mereka, manajer menengah secara bersamaan adalah "korban dan pembawa perubahan".

Dua: Ketidaktahuan (Karena menginginkan tim yang lebih akurat)

Tidak ada gunanya menyembunyikannya di bawah karpet. Meskipun sebagian besar karyawan Anda yang menduduki tingkat menengah mungkin brilian dalam peran dan keterampilan khusus mereka, kemungkinan besar posisi manajer menengah telah disodorkan kepada mereka sebagai bagian dari siklus promosi standar dan/atau struktur insentif. Manajemen, bagaimanapun juga, adalah seni + keterampilan + ilmu pengetahuan yang sangat khusus yang harus dikuasai melalui pelatihan dan waktu. Manajemen tingkat menengah, bahkan lebih dari itu. Beberapa pertanyaan yang harus terus menerus dihadapi dalam peran ini adalah:

• Bagaimana Anda menjual visi manajemen puncak kepada tim yang memiliki kepribadian dan kecenderungan yang sangat beragam?
• Bagaimana Anda menetapkan ekspektasi dan memotivasi para junior, terutama jika Anda adalah tipe orang yang introvert?
• Bagaimana Anda menilai kinerja mereka yang telah berada di perusahaan ini lebih lama (dan karena itu, telah mengalami kepedihan dalam perjalanan yang tidak dapat Anda bayangkan)?
• Bagaimana Anda memahami pikiran Gen Z?

Pakar pengembangan kepemimpinan Renny Bloch menangkap kebingungan di tengah-tengah dengan kata-katanya sendiri: "Banyak manajer yang tidak pernah diberikan alat atau pelatihan untuk mengelola. Sering kali, mereka tidak memiliki semua informasi yang mereka butuhkan untuk membuat keputusan yang tepat. Atau dalam beberapa kasus, mereka tidak pernah diberitahu mengapa sebuah keputusan dibuat dari manajemen tingkat atas. Secara khusus, mereka berjuang dengan keterampilan lunak: memberikan umpan balik, menetapkan ekspektasi, mengembangkan tim mereka, dan mengelola konflik."

‍

Munculkan Pemimpin di Middlers Anda dengan Kekuatan Papan Peringkat

Sudah resmi. Tidak ada yang bisa memunculkan kinerja kita lebih baik daripada kompetisi, tidak terkecuali para manajer menengah. Papan peringkat adalah sebuah peretasan yang sudah lama dan populer - yang berasal dari dunia video game, yang melacak kemajuan relatif para peserta yang memainkan sebuah game, yang dirancang selaras dengan permintaan pekerjaan dan tugas, dalam skala yang umum.

Para pemimpin penjualan dan karyawan selalu mengetahui kekuatan papan peringkat, dan secara teratur beralih ke 'teknik gamifikasi' untuk meningkatkan dampaknya. Namun, tidak semua sama suksesnya dalam hal ini. Alasannya? Walaupun terdengar keren dan menyenangkan, gamifikasi tidaklah mudah. Tentu saja tidak jika Anda menerapkannya pada pola pikir yang rumit dan tidak jelas seperti pola pikir para pekerja menengah.

Trik itu adalah kustomisasi. Sebaliknya, menstandarkan tolok ukur adalah cara paling pasti untuk menurunkan motivasi pemain. Ingatlah bahwa alasan mereka memutuskan untuk berpartisipasi dalam kontes gamifikasi penjualan adalah karena adanya dorongan adrenalin, dengan aroma kesenangan. Ini adalah istirahat yang menyegarkan dari kesibukan sehari-hari. Jadi, hal terakhir yang ingin Anda lakukan adalah melemparkan mereka kembali ke dalam perlombaan tikus yang biasa dan tidak manusiawi. Namun, Anda harus memastikan bahwa parameter mendasar - merancang pengalaman di sekitar KPI pekerjaan utama mereka - terpenuhi. Bagaimana Anda menyeimbangkan keduanya?

Manfaat Gamifikasi dan Papan Peringkat

Gamifikasi dapat mengatasi kekosongan dalam model keterlibatan manajemen menengah Anda dengan ketepatan bedah. Inilah tiga hal penting yang bisa diambil:

• Visibilitas: Kemajuan papan peringkat memberi Anda visibilitas ke dalam pola pikir dan keahlian peserta sehingga Anda dapat memperbaiki kursus.
• Perilaku: Kontes yang di-gamifikasi memungkinkan Anda mendorong dan melatih perilaku sukses secara real-time, menutup kesenjangan pencapaian target saat dalam perjalanan, dan mempercepat hasil secara signifikan.
• Keterlibatan: Pilih fase atau tahapan khusus dalam permainan untuk menghargai usaha, mengenali niat, dan menghargai pencapaian, sehingga membangun ikatan yang bermakna dan produktif dengan 'pemain tengah' Anda.

Rasakan kekuatan gamifikasi dengan COMPASS. Pesan demo hari ini!

Bagian terbaiknya? Sistem plug-and-play kami terintegrasi secara mulus dengan alat dan infrastruktur yang sudah ada, sehingga mudah untuk memulai sedini mungkin, ya, hari ini juga!