Libérez votre équipe d'élite grâce aux récompenses et aux mesures incitatives

Vous pensez avoir mis en place une excellente équipe de canaux, de vendeurs et d'indépendants ? Détrompez-vous. Il se peut que vous en ayez en réalité plusieurs. En fonction de leur ADN psychologique, les travailleurs de votre "armée principale et élargie" peuvent appartenir à des groupes démographiques uniques en tant qu'individus.

Chacun a son propre sens de la vie et ce qu'elle représente, sa version des rôles qu'il joue inconsciemment chaque jour, son propre ensemble de déclencheurs de motivation et de boutons d'action qui fournissent la propulsion vitale vers l'avant dans l'arène professionnelle, et ses boîtes KPI personnelles et ses listes de Bucket qu'il garde secrètement cochées pendant qu'il s'emploie à développer les affaires de son employeur.

Il s'agit en fait de plusieurs équipes, chacune poursuivant son rêve particulier (ou fuyant ses démons tenaces), regroupées en une seule main-d'œuvre, extérieurement homogène.

Si vous étiez un chef d'entreprise, un directeur général ou un responsable des talents intelligent - et que vous vouliez mettre vos équipes en forme grâce au pouvoir des stimulants et des incitations - serait-il judicieux d'appliquer une stratégie "une carotte pour tous" à cet ensemble complexe et multidimensionnel ? Ce n'est certainement pas le cas. Notamment parce que, dans certains cas, les carottes ne sont même pas la solution - il pourrait s'agir de navets !

Aujourd'hui, nous allons donc nous pencher rapidement sur cet aspect négligé de l'univers de la main-d'œuvre (qu'il s'agisse de vendeurs, d'associés ou de membres du support externe), et examiner les différents types d'équipes pour lesquelles ils se camouflent et qu'ils cartographient. L'objectif principal de cet exercice ? Vous aider à personnaliser votre stratégie de motivation en conséquence et à transformer chaque équipe en équipe A grâce à la puissance d'un plan d'incitation sur mesure.

Transformation de l'équipe D en équipe A

L'équipe D est l'équipe dramatique.

Cette équipe a soif d'ovation, s'épanouit sous les feux de la rampe et a un penchant pour les coups de théâtre (dans le bon sens du terme). Extravertie et dynamique par nature, voici une tribu dont la positivité est contagieuse et qui a le don de voler la vedette (souvent avec le genre de charme innocent qu'on ne peut pas lui reprocher).

Pour ce groupe, l'incitation agit souvent comme un moyen d'excitation, un état d'être auquel ils sont perpétuellement accros. Pour mobiliser l'équipe D (et faire ressortir l'équipe A qui sommeille en eux), vous devrez aller au-delà des incitations monétaires et explorer le "territoire des éloges et de la reconnaissance".

En effet, selon une étude Gallup, les éloges peuvent augmenter la productivité et les revenus de 20 %. Tout ce qui renforce leur stature ou flatte leur ego doit être le pivot de votre stratégie de récompense.

Si vous optez pour l'éloge et la reconnaissance, n'oubliez pas de faire vos devoirs. Faites des recherches sur vos candidats et déterminez quels sont leurs points forts et leurs talents particuliers afin de pouvoir concevoir vos accolades et vos applaudissements en fonction de ceux-ci (vous ne voudriez pas faire l'éloge d'un pêcheur pour sa capacité à faire voler un cerf-volant, n'est-ce pas ?)

Compte tenu de leur nature sociale et de leur goût pour l'attention publique, veillez à ce que le moment de la reconnaissance soit planifié en présence de pairs, de supérieurs, de clients, d'associés et de coteries comparables.

N'oubliez pas que l'équipe D est également dotée d'une bonne dose d'ego (à interpréter positivement), alors assurez-vous de remettre l'honneur en personne - la délégation est à proscrire. Si vous pouvez en faire un repas et organiser une petite fête ou une célébration avec les membres concernés de l'équipe (ce qui peut en outre contribuer à créer une culture et à resserrer les liens) à ce moment-là, c'est une victoire supplémentaire.  

Transformation de l'équipe C en équipe A

L'équipe C est l'équipe créative.

Il ne s'agit pas seulement des personnes travaillant dans les départements d'art, de musique et d'écriture (la perspective traditionnelle), mais de tout travailleur ayant le don de relier des points anciens d'une nouvelle manière et de trouver des idées nouvelles et puissantes.

Lorsqu'il s'agit de gérer la productivité et de prédire le comportement, les talents créatifs sont le point sur lequel la plupart des leçons de management échouent. Au fil des ans, plusieurs organisations se sont efforcées d'impliquer ce groupe hétéroclite, que ce soit en libérant un pourcentage du temps de la journée pour le consacrer à ses projets favoris (rendu célèbre par Google), en réaménageant les ambiances et les lieux de travail de manière innovante pour donner un coup de fouet à l'ambiance ou, bien sûr, en recourant à la bonne vieille méthode de l'appât financier.

À l'exception de la technique du "bâton" de la punition et de la sanction (qui est la moins efficace, en particulier pour les personnes créatives), elles ont toutes fonctionné à des degrés divers.

La mauvaise nouvelle, c'est que ce dirigeant n'a que très peu de contrôle sur le parcours de l'équipe créative (C), mais il y a aussi une bonne nouvelle : En effet, les personnes qui ont une fibre créative sont souvent plus heureuses avec les petites choses (qui, la plupart du temps, ne font pas de trou dans votre poche).

Flexibilité des horaires, diversité démographique de l'équipe, une certaine marge de manœuvre pour les sautes d'humeur (ne regardez pas ailleurs s'ils décident de faire une pédicure à leur chat au milieu d'une présentation).

Un respect sain pour leur travail (sans être condescendant - ils peuvent sentir ce genre de choses à des kilomètres !), un cadeau surprise de temps en temps (il n'a pas besoin d'être cher tant qu'il est lié de manière réfléchie à leurs capacités créatives et aux caractéristiques uniques de leur personnalité et qu'il leur montre que vous appréciez vraiment leurs capacités) et, peut-être le plus important, la confiance (vous devez laisser à vos rockstars créatives la liberté de faire les choses à leur manière et compter sur leur jugement pour les réaliser : la microgestion tue leur créativité) est une bonne recette d'engagement pour commencer et pour l'adapter en cours de route.

Transformer votre équipe C en équipe A n'est pas une question d'argent en fin de compte - c'est une question d'effort sincère.

Transformer l'équipe B en équipe A

L'équipe B est l'équipe "pain et beurre".

En d'autres termes, des équipes qui sont - plus que toute autre chose - motivées par l'objectif de mettre du pain et du beurre sur la table pour leur famille et leurs proches. Il s'agit bien entendu d'une métaphore de l'esprit pratique et de la rationalité - des qualités qui ne sont peut-être pas brillantes et spectaculaires, mais qui ont une valeur durable pour les organisations.

Cette équipe privilégie et donne la priorité à la méthode et à la structure sur tout le reste (les surprises - même positives - ont tendance à être désapprouvées), et oui, cela inclut un processus systématique de récompense et de reconnaissance.

Les membres de l'équipe B interprètent les récompenses et la reconnaissance d'une manière qui peut sembler stoïque et clinique à l'observateur extérieur et peuvent intégrer la "magie" d'un pouce levé dans leur cycle de rémunération et de primes.

Il s'agit également d'un groupe qui suivra la hiérarchie des besoins de Maslow de plus près que les autres et qui aura peut-être aussi une certaine dose de déception et de pessimisme (ils préféreront l'appeler réalisme et, en toute honnêteté, cette qualité peut servir de contrepoids à la légèreté de vos autres équipes).

Grâce à leur approche rigoureuse et efficace, il n'est pas surprenant que l'équipe B soit aussi la plus cohérente dans la réalisation des objectifs, il y a donc de fortes chances que vous la récompensiez plus souvent que les autres.

Il est très facile de maintenir l'engagement, l'alignement et la motivation de ces personnes à l'aide de mesures incitatives - vous pouvez fermer un œil et suivre le "manuel". Mais n'oubliez pas que, quelle que soit la manière dont vous concevez le programme de primes et de récompenses, l'argent (sous quelque forme que ce soit) devra en constituer une part importante. Lorsqu'il s'agit de mesures d'incitation, votre équipe B est très active.

Certains paramètres permettant de récompenser et de motiver les travailleurs - qu'il s'agisse de vendeurs (salariés de l'entreprise ou représentants de canaux externes et distributeurs), de vendeurs ou d'indépendants - restent les mêmes, quelle que soit l'équipe à laquelle ils appartiennent.

Par exemple, il est bon d'associer le salut ou le coup de chapeau à une forme de "valeur tangible", alors voyez si vous pouvez y associer un beau cadeau ou un prix pour représenter l'aspect matérialiste de l'exercice.

Les dirigeants avisés savent également que la reconnaissance et les lauriers doivent toujours renforcer le comportement souhaité - ce qui signifie qu'outre le talent particulier (qui a joué un rôle déterminant dans la réussite actuelle), essayez de lier votre "tape dans le dos" à une compétence ou à un domaine fonctionnel que vous souhaitez que la personne améliore encore.

Enfin, un encouragement retardé est en réalité un encouragement refusé (de la même manière qu'un vœu d'anniversaire tardif a à peu près le même effet qu'une canette de coca ouverte), alors ne laissez pas l'ambiance et l'étincelle du moment s'éteindre - distribuez la reconnaissance et les récompenses dès que possible.

Si votre stratégie commerciale et marketing fixe les objectifs, c'est votre stratégie de récompense et d'incitation qui les rend réellement réalisables. Il est donc important d'avoir un mélange sain d'incitations monétaires et non monétaires, qui garantit que vos collaborateurs donnent le meilleur d'eux-mêmes à chaque étape. Et vous vous retrouvez avec l'équipe que vous méritez : Votre équipe A.

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