Salario vs. Comisión: ¿Cuál es el modelo de compensación adecuado para su motor de ventas?

Uno es un maratón. La otra es un sprint. Sin embargo, para ganar la carrera, las empresas necesitan llegar a la pista intermedia oculta.

Los salarios y las comisiones son las dos principales formas que tiene una organización de compensar a sus vendedores. También hay otras formas, como las prestaciones, las primas, las opciones sobre acciones, los subsidios y la remuneración por méritos, pero estas dos son las más comunes. Y, a menudo, el tema de animados debates en la sala de juntas y en el refrigerador. El tema del debate es sencillo: "¿Con cuál me quedo?".

Dado que las ventas son la principal actividad generadora de ingresos directos de una empresa, es fácil comprender por qué la cuestión merece una reflexión detenida, o por qué casi todo el mundo tiene una opinión firme al respecto.

Todas las empresas quieren tener a los mejores comerciales a bordo y saben que deben diseñar un marco retributivo que pueda atraerlos y retenerlos con éxito. Para descifrar el enigma, sin embargo, hay que tener claros los fundamentos, así que empecemos por ahí.  

Salario frente a comisión: entienda la diferencia

¿Qué es el salario?

Un salario es una cantidad total anual fija y acordada que se paga sistemáticamente a un empleado con independencia del número de horas que dedique a su trabajo. Aunque el cálculo no se hace por horas (eso, técnicamente, se llamaría salario), suele esperarse un mínimo de tiempo a la semana.

La mayoría de los salarios se pagan mensualmente, aunque también hay empleados que cobran trimestral, bimensual, quincenal o semanalmente. La frecuencia de pago depende del contrato de trabajo. Los salarios pueden evolucionar con el tiempo: Un ascenso o una decisión discrecional de la dirección pueden aumentarlo o disminuirlo.

Una estructura salarial consta de cinco componentes principales:

• Una parte fija que se denomina salario base.
• Una parte variable que es esencialmente una retribución basada en el rendimiento y puede ser un incentivo, una prima o una comisión.
• Beneficios como seguros, vacaciones, programas de bienestar, tiempo libre remunerado, oportunidades de desarrollo profesional y planes de jubilación suelen complementar un salario. Las prestaciones suelen ser fijas durante un periodo de tiempo determinado, tras el cual pueden cambiar.      
• Subsidios para gastos específicos como la carestía de vida, el alquiler de vivienda, el transporte, la educación, la vivienda, la comida u otros subsidios especiales. Al igual que las prestaciones, permanecen fijas durante un periodo de tiempo preestablecido.   
• Deducciones como impuestos o cotizaciones al fondo de previsión que se retienen del salario del trabajador.

La estructura salarial de una empresa debe ajustarse a determinadas estipulaciones y mandatos, como las normativas fiscales, las referencias del sector, la legislación laboral, etc.

Dejando a un lado las deducciones y los ajustes puntuales, los empresarios no pueden alterar la cuantía de un salario, independientemente del número de horas dedicadas al trabajo, la calidad del mismo, los resultados generales de la organización, los descensos del clima empresarial, etc. Hay excepciones, por supuesto, como la mala conducta, la salud y las emergencias, que suelen mencionarse explícitamente en la política de empleo.

Para garantizar un nivel de producción más uniforme o predecible, algunos empresarios establecen normas de rendimiento para determinados tipos de trabajos asalariados. Su cumplimiento puede traducirse en recompensas - económicas o de otro tipo - que se reparten trimestral o anualmente.

El concepto de salario está estrechamente relacionado con el pago de las horas extraordinarias. Los asalariados no exentos (término legal) deben cobrar por trabajar más de un determinado número de horas estipulado de antemano.

Un empleado exento no gana horas extraordinarias, pero suele ser compensado con una serie de incentivos, prestaciones y subsidios, como se ha comentado brevemente antes. Todo ello se integra en un modelo de retribución y una cifra previsibles que se deciden en función de la naturaleza del trabajo, las tendencias del mercado y las políticas de la empresa.

Salario: las piernas, para correr

El salario marca un enfoque holístico de la retribución. Aborda cuestiones que van más allá del simple dinero, como la estabilidad laboral, la estima social, la satisfacción laboral, el coste de la vida, la conciliación de la vida laboral y personal, el crecimiento profesional, el compromiso a largo plazo y otras.

Una modalidad de retribución asalariada es buena para los puestos con un alto nivel de responsabilidad y toma de decisiones, que requieren conocimientos y formación especializados, o en los que los proyectos y los ciclos de los clientes son largos.

Este tipo de componente salarial fijo -y normalmente competitivo a alto- es el mecanismo de retribución preferido y estándar en profesiones como la ingeniería, las finanzas, la contabilidad, la docencia, la enfermería, la gestión, la administración, la investigación, el derecho, la consultoría, el Estado, las funciones a nivel gubernamental y los puestos corporativos de alto nivel.

Ventajas de un modelo salarial

• Un salario permite a los empleados centrarse en el trabajo -y ofrecer una calidad constante- sin tener que preocuparse por cubrir los gastos básicos de manutención.
• Los empresarios tienen garantizada una calidad constante de la producción cada mes. Las variaciones y las interrupciones se mantienen a raya.
• Los empleados en modo salarial tienden a estar motivados intrínsecamente. Tienen una mayor satisfacción laboral, pueden estar más apegados a los resultados del proyecto o estar abiertos al aprendizaje, la actualización de conocimientos y la exploración de nuevos horizontes.
• La lealtad a la organización y el compromiso de contribuir al éxito general de la organización pueden ser relativamente mayores en los empleados asalariados (en comparación con los que trabajan a comisión).
• Sin competencia malsana ni tendencia a socavarse unos a otros, la cultura de trabajo tiende a ser positiva y colaborativa.
• Un importe base fijo también ayuda a simplificar la elaboración de presupuestos, el cálculo de nóminas y las operaciones administrativas.
• La organización puede tomar mejores decisiones de planificación, mano de obra y previsión.

Contras de un modelo salarial

• La seguridad y la comodidad de las funciones basadas en el salario pueden ir en detrimento de la competitividad y embotar el apetito de innovación. Algunas teorías afirman que la ausencia de incentivos directos a la productividad resta implicación e impulso al trabajador.
• Un salario, cuando se interpreta como un "tope" a los ingresos, puede desmotivar a los empleados que constantemente van más allá del deber, dan más en el trabajo y sienten que merecen más.
• Algunos empresarios no ven con buenos ojos que sus empleados cobren independientemente de la calidad del trabajo o del estado de finalización del proyecto.
• Los empleados pueden estar de baja cuando llega la hora de una entrega importante, lo que afecta al rendimiento general de la empresa.
• Fijados en formas predecibles, los empleados y las organizaciones impulsados por el salario pueden carecer de la agilidad necesaria para adaptarse al cambio, la incertidumbre o la disrupción.

¿Qué es una comisión?

Una comisión es un tipo de retribución variable vinculada al rendimiento y los resultados. Se percibe como un porcentaje o como una cantidad fija sobre un acuerdo generado, una venta realizada o un hito superado. En ese sentido, los ingresos por comisiones siempre están en función de los ingresos de la organización.

Las empresas regalan comisiones por los servicios prestados en calidad de empleado, corredor, agente, asociado o intermediario. Pueden abonarse mensual, trimestral o anualmente.

Como cualquier ingreso, los ingresos por comisiones están sujetos a impuestos, aunque pueden estar regulados por leyes específicas.

Desde cápsulas hasta coches, prácticamente todo puede venderse a comisión. El comercio minorista, el sector inmobiliario, los seguros, los concesionarios de automóviles, los artículos de lujo (como los productos de belleza), las empresas de venta directa como Amway, la fabricación, la venta al por mayor, los viajes, los productos farmacéuticos, los productos de bienestar, los dispositivos médicos, las marcas de software (como Oracle y Salesforce, por ejemplo), el marketing de afiliación y los bienes de consumo envasados son algunos nichos y sectores que tradicionalmente han utilizado de forma agresiva el modelo de comisiones.

Las distintas empresas utilizan fórmulas diferentes para calcular sus estructuras de comisiones basándose en parámetros que tengan sentido para sus balances.

Una comisión puede tener un tope o no: La primera establece un límite a la cantidad total que se puede ganar, mientras que la segunda -más acorde con el espíritu del modelo de pago- permite ganar tanto como se pueda vender.

Durante la elaboración del presupuesto, las empresas que funcionan con un modelo de pago de comisiones aprovechan los métodos de previsión de ventas para calcular el coste para la empresa: Los pagos por alto rendimiento se realizan a partir de los ingresos reales obtenidos.

Los ingresos por comisiones de los representantes de ventas pueden estar vinculados a cláusulas de recuperación, que protegen a la empresa frente a prácticas fraudulentas y posibles impagos de clientes.

Para aprovechar todo el potencial de su modelo de compensación de comisiones, las empresas deben garantizar un apoyo adecuado a sus vendedores, como programas de formación y perfeccionamiento, reembolsos de gastos relacionados con el trabajo y presupuestos adecuados de marketing y publicidad.

Comisión: las alas, para volar

Como la manifestación más simple y fundamental de una recompensa, una comisión permite ganar dinero con cada céntimo. Con su mecanismo de recompensa directa y su inclinación hacia la gratificación rápida, una comisión está pensada para impulsar a la gente a vender más y más.

Al diseñar su modelo de comisiones, las empresas buscan el punto óptimo: Ni demasiado bajo para no ser atractivo, ni demasiado alto para ser inalcanzable.

Para los representantes de ventas, los ingresos por comisiones pueden fluctuar drásticamente en función del rendimiento, las condiciones de comercialización, las tendencias de comportamiento de los usuarios y la política de la empresa (que determina la fase en la que se realiza el pago: Cuando se cierra el trato o cuando se completa la transacción financiera).

Los puestos basados en comisiones son una excelente motivación para los vendedores de alto rendimiento y con iniciativa que disfrutan con la idea de ganar más trabajando más. Resulta especialmente gratificante para profesionales seguros de sí mismos, con aptitudes bien afinadas, un profundo conocimiento del sector y redes de contactos bien nutridas y de gran valor.  

Los encargos tienen diversas formas y avatares. Algunos de los más comunes son:

• Modalidad directa, en la que un recorte predeterminado es la única retribución que recibe el personal de ventas.
• Modalidad mixta, en la que la comisión se añade a un salario base fijo. Dada la capa adicional de ingresos predecibles, se trata de una modalidad de compensación de ventas muy popular y muy habitual.
• Modalidad de aumento de bonificación, en la que se recompensa a los trabajadores de alto rendimiento con una cantidad adicional por un rendimiento sobresaliente a nivel individual u organizativo.     
• Modo variable, en el que el importe de la comisión está directamente vinculado al volumen monetario de la transacción. Si este último aumenta o disminuye, también lo hace el primero.
• Modalidad de ingresos, un formato sencillo y popular en el que los miembros de ventas reciben una parte cada vez que se vende un producto o servicio.
• Modalidad de margen bruto, en la que los equipos de ventas sólo tienen derecho a una comisión a partir del beneficio que la empresa obtiene de una venta.
• Modalidad escalonada, en la que los vendedores pueden optar automáticamente a comisiones más elevadas cuando superan determinados hitos preestablecidos, como el número de operaciones cerradas y los ingresos aportados a las arcas de la empresa.
• Modalidad por volumen de territorio, en la que las comisiones se calculan sobre la base del volumen total de ventas o ingresos generados en un territorio específico, y se distribuyen equitativamente entre todos los vendedores activos en ese territorio.
• Modo multiplicador, un modo flexible y popular, pero potencialmente complejo, en el que el elemento de recompensa se amplifica en función de determinados parámetros indirectos de rendimiento relacionados con el establecimiento de objetivos y el cierre de acuerdos.
• Comisión residual: el vendedor recibe una comisión durante toda la relación del cliente con la empresa, lo que incentiva una relación más estrecha con el cliente y su fidelización a largo plazo.
• Modalidad de tarifa plana, en la que los comerciales ganan una cantidad fija por cada producto o servicio vendido.
• Modo de ventas relativas, en el que la comisión se genera como un porcentaje sobre la cuota alcanzada, en lugar de sobre los ingresos.
• Modo dividido, en el que la comisión de una sola operación se distribuye entre varios representantes de ventas o departamentos. 
• Giro contra comisión, una práctica en la que los representantes de ventas pueden "tomar prestada" (girar) una cierta cantidad de su compensación potencial por adelantado para hacer frente a los gastos, independientemente del estado actual de la operación; la cantidad se ajusta una vez que la comisión vence oficialmente.

Ventajas de un modelo de comisiones

• Las comisiones simbolizan la promesa de un potencial de ingresos ilimitado para los profesionales de las ventas, con la magnitud del botín limitada únicamente por la imaginación y el esfuerzo del individuo.
• Las comisiones ofrecen mayor autonomía y control sobre la carrera y la vida: uno puede crear y ajustar su horario de trabajo según sus necesidades y trabajar sólo cuando tiene hambre. 
• La provisión de un componente de comisión adicional puede ayudar a los empleados asalariados a complementar sus ingresos de forma flexible.
• Los incentivos animan a la gente ambiciosa -tanto en forma de salario como de comisión- a aprender continuamente y evolucionar en nuevas direcciones, tanto profesional como personalmente. 
• Las comisiones ayudan a los empresarios a reducir sus costes fijos.
• Dado que las comisiones sólo deben pagarse en función de resultados positivos, el riesgo para la empresa es menor.  
• El modelo de comisiones reconoce la aportación de valor, no el número de días u horas trabajadas. Con unas métricas de éxito tan claras y objetivas, se eliminan del sistema los prejuicios y la subjetividad.
• Impulsado por la zanahoria de unos mayores ingresos, el marco de comisiones puede inspirar a los representantes de ventas a priorizar la creación de relaciones genuinas, la satisfacción del cliente y el valor a largo plazo para la organización.
• La vía de las comisiones puede ser beneficiosa tanto para el trabajador como para el empleador. Al estar implicados en el juego, los trabajadores de alto rendimiento no sólo maximizan su potencial de ingresos, sino que también impulsan el viaje de la marca. Esto es especialmente ventajoso para las empresas con ciclos de ventas cortos, grandes volúmenes de ventas o curvas de crecimiento pronunciadas, o para los equipos que quieren salir a lo grande de una fase de escasez.

Contras de un modelo de comisiones

• Con su excesiva dependencia unidimensional del rendimiento y la ausencia de una red de seguridad de ingresos estables, las funciones basadas en comisiones pueden ser estresantes. Para los individuos, eso puede significar agotamiento. Para las empresas, puede traducirse en una caída de los ingresos o en la pérdida de empleados.  
• El sistema de comisiones favorece la brillantez individual frente a la colaboración y el trabajo en equipo. Esto puede fomentar una cultura despiadada en la que los trabajadores agresivos acaparen toda la gloria, alienando al resto y creando mala sangre dentro del sistema.
• Las comisiones pueden fomentar prácticas poco éticas en los afiliados que dan prioridad al dinero rápido sobre las consideraciones relativas a la marca y los clientes.
• Los enfoques excesivamente agresivos y las tácticas de alta presión, a veces consentidas por personas que trabajan a comisión, pueden ahuyentar a los clientes potenciales y dar una mala imagen del negocio.
• Las personas que dependen de las comisiones pueden adoptar un enfoque miope y a corto plazo, sin apego a los intereses a largo plazo de la empresa. Puede que solo les interese ganar dinero, en lugar de mostrar la mejor cara de la empresa al mundo.
• Para las empresas, especialmente para las startups ágiles en modo fast-track, los engorrosos cálculos de comisiones pueden suponer una pérdida de tiempo frustrante.

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Salario o comisión: ¿con cuál se queda?

Los vendedores que prefieren el orden y la estructura en la vida, tienen aversión al riesgo, se sienten incentivados por la fiabilidad de un sueldo fijo y se sienten incómodos con la fluctuación y la ambigüedad gravitan hacia un formato salarial.

Las comisiones, por otra parte, son perfectas para las personas con inclinación empresarial que tienen apetito por el riesgo, disfrutan en entornos competitivos y están muy seguras de sus superpoderes de venta.

Ambos enfoques tienen sus méritos y sus deméritos. Para aprovechar el poder de ambos mundos, una empresa debe equilibrar los dos extremos.

Debe dar la misma importancia al cierre de acuerdos que a la generación de ingresos, por un lado, y a unos resultados estables que a una cultura sensible y solidaria, por otro.

Combinar un salario base con un atractivo modelo de comisiones para dar prioridad tanto a los objetivos de la organización como a los intereses de los trabajadores podría ser el camino ideal.