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A estudio de Gallup concluye que las empresas con trabajadores muy comprometidos aumentan su rentabilidad en un 21%. Fomentar ese compromiso requiere una compensación de incentivos eficaz, ya que establece un vínculo claro entre rendimiento e incentivos, promoviendo una cultura centrada en el logro.
Estas tácticas aumentan la productividad y el compromiso fomentando una plantilla motivada y alineando los objetivos personales con las metas de la organización.
En este blog exploraremos ejemplos y tipos particulares de compensación de incentivos, revisaremos sus ventajas y proporcionaremos orientación útil para aplicar con éxito estas tácticas en su empresa.
¿Qué es la indemnización de incentivo?
La remuneración incitativa es una forma de pago que se da a los empleados en función de su rendimiento o sus logros. Está diseñada para motivar a los empleados a cumplir objetivos específicos o superar expectativas, a menudo en forma de primas, comisiones u otras recompensas económicas. Entre las ventajas de la retribución incitativa figuran las siguientes:
- Mayor motivación de los empleados,
- Rendimiento mejorado,
- Mayor productividad.
En general, la competición de incentivos para vendedores alinea las metas individuales con los objetivos de la organización, anima a los empleados a alcanzar objetivos específicos y fomenta una cultura de responsabilidad.
Al aprovechar la plataforma intuitiva de Compass, la empresa agilizó sus procesos de compensación. Compass permitió a su equipo de ventas comprender fácilmente sus ganancias y métricas de rendimiento. Como resultado, la empresa experimentó un aumento significativo en la satisfacción del equipo de ventas, con un 95% del equipo de ventas informando de que Compass les ayudó a comprender mejor su retribución.
7 Ejemplos de incentivos eficaces
La compensación de incentivos ayuda a atraer y retener a los mejores talentos, al tiempo que mejora la satisfacción y la lealtad general en el trabajo. Los siguientes son ejemplos de compensación de incentivos que puede incluir.
1. Comisión de ventas
Las comisiones de ventas, un pilar de la compensación de incentivos, son especialmente relevantes para los puestos que implican directamente la generación de ingresos. Los incentivos financieros conocidos como comisiones de ventas se determinan principalmente en función del porcentaje de ingresos por ventas de un empleado.
Por ejemplo, una empresa tiene una estructura de compensación escalonada en la que los porcentajes de comisión aumentan en respuesta a mayores volúmenes de ventas o a la superación de objetivos. Esto motiva a los agentes de ventas a aspirar a mayores objetivos de ingresos y volúmenes de ventas.
Según un informe de Aberdeen Grouplas organizaciones con estrategias de comisiones eficaces registran una tasa de cumplimiento de cuotas un 26% superior.
Los incentivos que están explícitamente vinculados a indicadores clave de rendimiento (KPI) como los ingresos obtenidos y las tasas de retención de clientes, como las estructuras de comisiones basadas en niveles y las bonificaciones, ayudan al equipo de ventas de Amazon coordinando los esfuerzos individuales con los objetivos de la organización.
2. Incentivos a corto plazo
Los empleados reciben incentivos a corto plazo cuando alcanzan determinados objetivos inmediatos en un plazo de tiempo predeterminado. Estas recompensas suelen consistir en primas. Los pagos únicos en efectivo se determinan en función de los resultados del equipo, el individuo o la empresa.
3. Incentivos a largo plazo
El objetivo de los incentivos a largo plazo es compensar a los empleados por su trabajo y contribuciones constantes durante un periodo prolongado. Pongamos un ejemplo:
- Opciones sobre acciones: Las opciones sobre acciones son subvenciones que permiten a los empleados comprar acciones de la empresa a un precio determinado, lo que fomenta la dedicación a largo plazo y favorece los intereses de los accionistas.
- Unidades de acciones restringidas (RSU): Concesiones de acciones de la empresa que vencen y ganan valor con el tiempo, fomentando el rendimiento y la retención.
El programa de equidad pretende atraer, mantener e inspirar a los empleados, al tiempo que los pone en consonancia con los objetivos a largo plazo de la empresa.
La empresa también trata de ofrecer otras vías de desarrollo patrimonial, como el Programa Especial de Inversión para Empleados, que proporciona a los empleados que reúnen los requisitos necesarios acceso a los activos de Goldman Sachs.
4. 4. Participación en los beneficios
Los empleados reciben un porcentaje de los beneficios de la empresa a través de la participación en los beneficios, que se decide en función de criterios predefinidos como la rentabilidad total o las contribuciones individuales. Esto hace que los empleados se sientan más implicados en el éxito de la empresa en su conjunto.
6. Reparto de ganancias
El objetivo de los programas de reparto de beneficios es asignar a los empleados las ganancias monetarias derivadas de la mejora de la eficiencia, la productividad o la reducción de gastos. Estas iniciativas suelen vincular las recompensas a aumentos cuantificables de los indicadores operativos, fomentando la innovación y la colaboración.
Por ejemplo, la empresa lleva a cabo una iniciativa de reparto de beneficios en la que se conceden primas a los empleados en función de sus esfuerzos por reducir costes o mejorar la eficiencia de la producción. Esto anima a los empleados a aportar nuevas ideas e impulsar los beneficios de la empresa.
Se ha demostrado que los programas de reparto de beneficios mejoran el rendimiento de las organizaciones hasta en un 20%, según una investigación publicada en el Revista Internacional de Productividad y Gestión del Rendimiento.
El hecho de que un empleado de una planta recibiera grandes premios por hacer recomendaciones que dieron lugar a considerables reducciones de costes demuestra el éxito de estas iniciativas y también fomenta la innovación de los empleados y la eficiencia operativa entre otros departamentos.
7. Incentivos no monetarios
Los principales objetivos de los incentivos no monetarios son fomentar un ambiente de trabajo positivo, oportunidades de desarrollo personal y reconocimiento. Pongamos un ejemplo:
- Programas de reconocimiento: Fomentan los comportamientos deseados reconociendo los logros de los empleados con premios, elogios o reconocimiento público.
- Oportunidades de desarrollo profesional: inversión en posibilidades de crecimiento y promoción laboral, como formación, tutoría o ascenso profesional.
Las oportunidades de desarrollo profesional se centran en la promoción, tutoría y formación de los empleados para su desarrollo profesional. Los beneficios para el desarrollo profesional mejoran las habilidades, el compromiso y la retención de los empleados, lo que favorece el rendimiento de la organización a largo plazo.
La empresa ofrece a sus empleados orientación profesional, talleres de liderazgo y programas de formación a un coste reducido. El desarrollo de los empleados los prepara para futuras funciones de liderazgo y aumenta la satisfacción y lealtad laboral.
Según un informe de LinkedIn Learning, el 94% de los trabajadores afirma que permanecería más tiempo en una empresa si ésta apoyara su crecimiento profesional.
Ahora que ya estamos familiarizados con los diferentes tipos, vamos a explorar algunos retos y consideraciones de la compensación de incentivos que hay que tener en cuenta antes de su aplicación.
Retos y consideraciones
Una organización puede obtener grandes beneficios de la aplicación de programas de compensación de incentivos, pero existen algunos obstáculos y factores que deben tenerse en cuenta y gestionarse con cuidado.
- Complejidad del diseño: A la hora de estructurar los programas de incentivos, deben tenerse en cuenta varios elementos, como la medición de los resultados, las estructuras de retribución y el cumplimiento de la legislación, para garantizar que sean equitativos, transparentes y acordes con los objetivos de la organización.
- Gestión de costes: Es fundamental sopesar los posibles beneficios de los programas de incentivos frente a sus costes financieros. Las iniciativas excesivamente caras pueden suponer una carga para las finanzas, y las recompensas insuficientes pueden no bastar para inspirar a los empleados.
- Percepción de los empleados: Es vital mantener la equidad y la apertura en el proceso de distribución de incentivos para evitar que los empleados perciban parcialidad o injusticia. Mantener la confianza requiere normas realistas y una comunicación clara.
- Medición y seguimiento: Puede resultar difícil medir y hacer un seguimiento preciso de los indicadores de rendimiento que afectan al pago de incentivos. La recopilación y el análisis de datos precisos requieren sistemas y procedimientos sólidos.
- Retención frente a motivación: Es crucial encontrar el equilibrio adecuado entre recompensar la excelencia y retener a los mejores talentos. Los programas que solo dan prioridad a los resultados inmediatos podrían descuidar las tácticas de retención a largo plazo.
Buenas prácticas en materia de incentivos
A continuación se indican las mejores prácticas que debe tener en cuenta para aplicar la compensación de incentivos.
- Comunique con claridad: Para fomentar la comprensión y el apoyo, comunique claramente a los empleados los detalles del programa, los requisitos de elegibilidad y las normas de rendimiento.
- Equilibre los incentivos a corto y largo plazo: Para fomentar el éxito constante, combina beneficios a corto plazo con otros a largo plazo, como opciones sobre acciones o crecimiento profesional.
- Evaluación y modificación frecuentes: Vigile el éxito del programa, solicite opiniones y haga las modificaciones necesarias para maximizar su impacto y relevancia.
- Integración con la gestión del rendimiento: Para alinear los objetivos individuales con metas organizativas más generales, integre la compensación de incentivos con los sistemas de gestión del rendimiento.
- Concienciación legal y de cumplimiento: Manténgase al día de los últimos requisitos legales y reglamentarios para asegurarse de que su programa cumple las normas sobre empleo, impuestos y normas del sector.
Conclusión
Los ejemplos de compensación de incentivos de este blog muestran cómo las recompensas pueden alinearse estratégicamente con los objetivos de la organización para mejorar el compromiso y el rendimiento de los empleados. Las organizaciones pueden fomentar una plantilla motivada y preparada para el éxito a largo plazo y obtener una ventaja en el mercado poniendo en marcha programas de incentivos equilibrados y transparentes.
Mediante la implantación de programas de incentivos equilibrados y transparentes, las organizaciones pueden fomentar una plantilla motivada y preparada para el éxito a largo plazo y obtener una ventaja competitiva en el mercado. Descubra cómo Compass puede ayudar a su organización a diseñar programas eficaces de compensación de incentivos que impulsen el éxito. Concierte una llamada ahora.
