Bringen Sie Ihre "vergessene Mitte" durch Gamification zurück ins Spiel

Sie können Ihre Rockstars wahrscheinlich nicht mehr drängen. Wenn es noch Platz für eine weitere Trophäe auf ihrem Kaminsims / Lebenslauf gäbe, würden sie nicht auf einen Anstoß von Ihnen warten. Sie sind Draufgänger, schon vergessen? Sie wären sofort losgezogen und hätten sie geholt.

Nein, auch die Nachzügler werden nicht plötzlich zum Leben erwachen. Aus einer Vielzahl von Gründen - teils genetisch bedingt, teils umweltbedingt - kämpfen sie immer noch darum, das Universum und ihren Platz darin zu begreifen.

Bleibt also noch das mittlere Kind.

Die Jungs in der Mitte, die größtenteils als ein Stamm dargestellt werden, der vielversprechend begann, aber auf dem Weg dorthin irgendwie den Anschluss verloren hat, kämpfen jeden Tag gegen Vernachlässigung und Apathie. Ein bisschen wie das archetypische mittlere Kind, das im Schatten der Älteren aufwächst, die die ganze Aufmerksamkeit auf sich ziehen, und der Jüngeren, die die ganze Beute an sich reißen. Sie brauchen einem aber nicht leid zu tun, denn es ist wirklich ein Verlust für die Führung. Sie sind produktiv (sonst wären sie nicht stetig aufgestiegen), verantwortungsbewusst (sie tragen oft die größte Arbeitslast und liefern dennoch ohne zu zögern) und bieten ungeahnte Möglichkeiten (ob Talent oder Erfahrung, von beidem haben sie eine ganze Menge). Und sie sind der Beweis dafür, dass das Gold, dem wir hinterherjagen, manchmal direkt vor unserer Nase liegt.

Was sagt die Forschung dazu, die cremige Mitte im Oreo-Sandwich zu sein?

Alfred Adler lenkte 1964 erstmals die Aufmerksamkeit der Welt auf die Bedeutung der Geburtsreihenfolge für die Persönlichkeitsentwicklung. Darin wies er darauf hin, dass "Middler" (wie er sie nannte) sich von der Geschwisterdynamik überwältigt fühlen können, was zu Gefühlen der Desillusionierung, Einsamkeit und sogar Bitterkeit führt. Diese Gefühle können sich bis ins Erwachsenenalter erstrecken, und die Leute, die "in der Mitte" gefangen sind, können schließlich eine "distanzierte" Beziehung zu ihren Eltern haben. Ersetzen Sie diese "Distanz" durch ein Gefühl der Losgelöstheit von der Kultur am Arbeitsplatz, die "Überwältigung" durch das tägliche Ritual, von Rockstars überschattet und von der Führung ignoriert zu werden, die "Einsamkeit und Verbitterung" durch eine Karrierekurve, die flacher ist als ein zerstochener Reifen, und Sie haben einen großen Teil der Mittelschicht, die zu viel mehr fähig ist, aber nicht in der Lage ist, die Grenzen zu überschreiten.

Die Geschichte ist auf jeden Fall auf der Seite der Mittelständler. Tauchen Sie tief ein, und Sie werden Folgendes finden:

• 52 % der US-Präsidenten waren Mittelschichtler - Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Zachary Taylor, Woodrow Wilson, James Monroe, Herbert Hoover und sogar Donald Trump, um nur einige zu nennen.
• Visionäre mit bahnbrechenden Fähigkeiten waren Mittelständler - Martin Luther King Jr., Nelson Mandela, Walt Disney, Warren Buffett, Bill Gates, Mark Zuckerberg und sogar Charles Darwin.
• Sogar im Sport, in der Kunst und in der Literatur haben die Mittelständler bleibende Spuren hinterlassen - Michael Jordan, Peyton Manning, Michael Jackson, Madonna, Ernest Hemingway und Mark Twain.

Sie fragen sich, wo der Zusammenhang liegt?

• Die Wissenschaft sagt, dass Kinder der Mittelstufe in der Regel sehr gut darin sind, aus dem "ungerechten Blatt", das sie erhalten haben, eine Mahlzeit zu machen. Das bedeutet, dass sie sich als sensibler und einfühlsamer erweisen, sehr unabhängig sind und gleichzeitig hervorragende Teamplayer sind.
• Die Gewöhnung daran, nicht den Vortritt zu haben, verleiht ihnen die Fähigkeit, die andere Seite der Medaille zu sehen, ihr Ego unter Kontrolle zu halten, Reaktionen und Emotionen genauer einzuschätzen und sich in Geduld zu üben. Middler erweisen sich in der Regel als äußerst geschickte Verhandlungsführer und Menschenanalytiker - eine seltene Eigenschaft und eine hervorragende Bereicherung für jedes Unternehmen.
• Die Tatsache, dass sie im engen Suez-Kanal zwischen den oberen und den unteren Klassen festsitzen, zwingt die Mittelstufe dazu, Experten im Finden von "Fluchtwegen" zu werden. Dies führt zu einer natürlichen Begabung für das Eingehen von (wohlüberlegten) Risiken und das Entwickeln von Lösungen, die über den Tellerrand hinausschauen (d. h. querdenken).

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3 Gründe, warum Ihr mittleres Heer den Wandel für Ihre Bottomline vorantreiben kann:

• Mittelständler verfügen über ein riesiges - und ungenutztes - Reservoir an unternehmerischen Ideen und Fähigkeiten, die für das Unternehmen einen bahnbrechenden Wert darstellen können.
• Ihre herausragenden Fähigkeiten zur bereichsübergreifenden Zusammenarbeit, zur Vernetzung von Abteilungen und zur Verbindung von Silos können dem Unternehmen unerforschte Synergien erschließen und einen einzigartigen Wettbewerbsvorteil verschaffen.
• Sie verfügen über hervorragende Fähigkeiten im Umgang mit Menschen und in der Unternehmenskultur, was sie zu hervorragenden Managern macht, wenn es darum geht, Spannungen zu bewältigen, Beziehungen aufrechtzuerhalten und ein optimales Niveau der Arbeitsmoral im Unternehmen aufrechtzuerhalten.

Zwei mögliche Gründe dafür, dass Sie nicht mehr aus Ihrer Mitte herausbekommen

Warum tun sich Unternehmen so schwer damit, mit den Meistern in ihrer Mitte gleichzuziehen, obwohl so viel für sie spricht? Warum schmachten die Mittelständler weiterhin im toten Winkel der Vorstandsstrategien und der Personalpolitik?

Eins: Der Balanceakt zwischen Jekyll und Hyde (It's a Tought Act)

Mittlere Führungskräfte haben eine komplizierte Beziehung zu, nun ja, Beziehungen. Sind sie Untergebene ihres Vorgesetzten? Oder Vorgesetzte ihrer Untergebenen? Ja, beides kann in der Stellenbeschreibung stehen, aber was ist ihre Hauptaufgabe? Wenn ein mittlerer Angestellter das Rätsel löst, ist es in der Regel zu spät: Er/sie hat sich der benommenen und desensibilisierten Liga der "Dauerhaft Nicht-Verblüfften" angeschlossen. Um einen Artikel in der HBR zu zitieren: "Aufgrund ihrer strukturellen Position sind mittlere Führungskräfte gleichzeitig "Opfer und Träger des Wandels".

Zwei: Ahnungslosigkeit (in Ermangelung eines genaueren Teams)

Es hat keinen Sinn, das zu verheimlichen. Auch wenn die meisten Ihrer Mitarbeiter der mittleren Ebene in ihren spezifischen Aufgaben und Fähigkeiten brillant sind, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass ihnen eine Position im mittleren Management als Teil der Standard-Beförderungsschleife und/oder der Anreizstruktur aufgedrängt wurde. Management ist jedoch eine sehr spezielle Kunst, ein Handwerk und eine Wissenschaft, die im Laufe von Ausbildung und Zeit gemeistert werden muss. Im mittleren Management gilt dies noch mehr. Einige Fragen, mit denen man sich in dieser Rolle ständig auseinandersetzen muss, sind:

• Wie verkauft man die Vision der Unternehmensleitung an ein Team, das sich aus sehr unterschiedlichen Persönlichkeiten und Neigungen zusammensetzt?
• Wie schaffen Sie es, Erwartungen zu wecken und jüngere Mitarbeiter zu motivieren, insbesondere wenn Sie ein introvertierter Typ sind?
• Wie beurteilen Sie die Leistung derjenigen, die schon viel länger im Unternehmen sind (und daher die Qualen einer Reise erlebt haben, die Sie sich unmöglich vorstellen können)?
• Wie verstehen Sie den Geist der Generation Z?

Der Experte für die Entwicklung von Führungskräften, Renny Bloch, fasst das Dilemma der Mitte in seinen eigenen Worten zusammen: "Viele Führungskräfte haben nie das Rüstzeug oder die Ausbildung erhalten, um zu führen. Oft verfügen sie nicht über alle Informationen, die sie benötigen, um fundierte Entscheidungen zu treffen. Oder in einigen Fällen wird ihnen nie gesagt, warum eine Entscheidung von der oberen Führungsebene getroffen wurde. Besonders schwer tun sie sich mit den Soft Skills: Feedback geben, Erwartungen setzen, ihr Team entwickeln und Konflikte managen."

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Wecken Sie die Führungsqualitäten Ihrer Mittelschüler mit der Macht der Leaderboards

Es ist offiziell. Nichts bringt die Leistungsträger in uns besser zum Vorschein als der Wettbewerb, und mittlere Führungskräfte sind da keine Ausnahme. Leaderboards sind ein alter und beliebter Trick, der ursprünglich aus dem Universum der Videospiele stammt und den relativen Fortschritt der Teilnehmer eines Spiels, das auf die Arbeitsanforderungen und Aufgaben abgestimmt ist, auf einer gemeinsamen Skala verfolgt.

Vertriebs- und Personalleiter haben schon immer die Macht von Leaderboards gekannt und sich regelmäßig der "Gamification-Techniken" bedient, um deren Wirkung zu nutzen. Doch nicht alle waren dabei gleichermaßen erfolgreich. Der Grund dafür? So cool und lustig es auch klingt, Gamification ist nicht einfach. Schon gar nicht, wenn man sie auf eine so komplexe und undurchsichtige Denkweise wie die der Mitarbeiter im mittleren Management anwendet.

Dieser Trick heißt Anpassung. Die Standardisierung von Maßstäben ist hingegen der sicherste Weg, die Spieler zu demotivieren. Denken Sie daran, dass der Grund für die Teilnahme an einem Gamification-Wettbewerb im Vertrieb der Adrenalinstoß ist, der einen Hauch von Spaß mit sich bringt. Es ist eine erfrischende Abwechslung zur täglichen Plackerei. Das Letzte, was Sie also tun wollen, ist, sie wieder in das alltägliche und entmenschlichte Rattenrennen zu werfen. Dennoch müssen Sie sicherstellen, dass der grundlegende Parameter - die Gestaltung des Erlebnisses rund um die wichtigsten Job-KPIs - erfüllt wird. Wie können Sie beides unter einen Hut bringen?

Vorteile von Gamification und Leaderboards

Gamification kann die Lücken in Ihrem Modell zur Einbindung des mittleren Managements mit chirurgischer Präzision schließen. Hier sind drei wichtige Erkenntnisse:

• Sichtbarkeit: Der Fortschritt in der Rangliste gibt Ihnen einen Einblick in die Denkweise und die Fähigkeiten der Teilnehmer, so dass Sie den Kurs korrigieren können.
• Verhalten: Mit spielerischen Wettbewerben können Sie Erfolgsverhalten in Echtzeit anregen und trainieren, um Lücken in der Zielerreichung unterwegs zu schließen und die Ergebnisse erheblich zu beschleunigen.
• Engagement: Wählen Sie spezielle Spielphasen oder -abschnitte, um Anstrengungen zu würdigen, Absichten anzuerkennen und Leistungen zu belohnen und so sinnvolle und produktive Beziehungen zu Ihren "mittleren Spielern" aufzubauen.

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