Plan de compensation SDR : Comment créer un plan efficace avec des exemples

Les représentants du développement des ventes (SDR) sont le pilier le plus important de l'équipe de vente. Ils sont chargés de produire des pistes et de veiller à ce que la file d'attente des ventes soit toujours pleine. En se concentrant sur les contacts préliminaires, les vérifications d'éligibilité des prospects et les interactions avec les clients à un stade précoce, les représentants du développement des ventes jouent un rôle crucial dans la transformation des prospects en possibilités de vente.  

Cependant, les entreprises doivent créer un plan de rémunération approprié qui motive les employés à atteindre les objectifs de revenus, favorisant ainsi une performance optimale. Outre l'augmentation de la productivité, des plans de rémunération bien conçus favorisent également la fidélisation des RRD en leur donnant un sentiment de sécurité financière et de dignité.  

Le salaire de base moyen à San Francisco est de$67,050Le salaire de base moyen à San Francisco est de 67 050 dollars, auquel s'ajoute une rémunération en espèces de 26 677 dollars, ce qui porte la rémunération totale à 93 727 dollars. Cette structure salariale attrayante reflète la forte demande de DTS compétents sur un marché de l'emploi en constante évolution, offrant à la fois stabilité et incitations basées sur les performances. 

Dans cet article de blog, nous apprendrons comment créer un plan de rémunération efficace en connaissant ses composantes, ses indicateurs de performance, les problèmes courants et les solutions pour créer un plan de rémunération de DTS réussi.

Ces informations vous aideront à créer un plan de rémunération des DTS qui soutiendra les objectifs d'expansion de votre organisation tout en garantissant l'équité et en récompensant les performances. 

Comprendre les rôles et les responsabilités des DTS 

Pour élaborer un plan de rémunération réellement efficace, il est essentiel de comprendre les rôles particuliers des DTS et la manière dont ils s'intègrent dans l'ensemble de l'entonnoir des ventes. Contrairement aux vendeurs classiques, les DTS ne concluent pas d'affaires. Ils se concentrent plutôt sur : 

• Prospection :Le processus d'identification et de communication avec des clients potentiels par le biais de la recherche. 
• Sensibilisation à froid :Contacter des prospects potentiels par le biais d'appels téléphoniques ou d'envois de courriels. 
• Qualification des prospects :Évaluer lepotentiel d'une piste en tant que prospect commercial. 
• Prise de rendez-vous :Programmation de réunions ou de démonstrations de produits pour les agents de vente afin d'attirer davantage de clients potentiels. 
• Suivi des contacts entrants :Il s'agit de contacter les clients potentiels qui ont manifesté leur intérêt pour l'organisation, généralement par le biais de campagnes de marketing ou de demandes d'informations sur le site web. 

En raison de la nature de leur travail, les DTS sont chargés de qualifier les clients potentiels, d'atteindre des indicateurs de performance importants et d'établir des liens avec les clients potentiels dans les premières phases du processus de vente. 

Principaux éléments d'un plan d'indemnisation de la RFS 

Voyons maintenant quels sont les éléments clés d'un plan de rémunération de la RFS qui contribue à motiver les employés. 

1. Salaire de base :Il s'agit de la partie fixe du plan de rémunération qui assure la stabilité financière du DTS. Étant donné que les DTS occupent généralement des postes de débutant ou de niveau intermédiaire, le salaire de base doit être suffisant pour couvrir leurs dépenses tout en leur permettant de se concentrer sur leur travail sans interruption. En général, entre 60 et 70 % du revenu total d'un DTS est généré par son salaire de base. 
2. Rémunération/commission variable :La composante variable doit fournir des incitations basées sur la réalisation de critères de référence prédéterminés, notamment le nombre total de réunions programmées ou de pistes qualifiées produites. De nombreux indicateurs clés de performance (ICP) qui soutiennent la stratégie de vente globale de l'entreprise peuvent être associés à la rémunération variable. La rémunération variable représente souvent 30 à 40 % de la rémunération totale dans les plans de rémunération des DTS. 
3. Rémunération conforme à l'objectif (OTE) :L'OTE, ou bénéfice total escompté, est une combinaison du salaire de base et de la rémunération variable qui représente ce qu'un DTS obtiendra s'il atteint tous ses objectifs de performance. Pour éviter les malentendus et garantir que les RRD sont conscients de leurs responsabilités en matière d'optimisation des bénéfices, l'OTE doit être expliqué clairement. 
4. Récompenses et primes :Les incitations, ainsi que le salaire de base et les commissions, peuvent constituer une technique très efficace pour stimuler la motivation des DTS. Les primes ponctuelles accordées pour le dépassement d'objectifs ou la réalisation de jalons importants, comme la découverte d'une piste de grande qualité, peuvent entrer dans cette catégorie. Pour promouvoir le travail d'équipe, des primes peuvent également être accordées pour les réalisations de l'ensemble de l'équipe. 
5. Période de rampe :Les nouveaux DTS peuvent avoir besoin d'un certain temps pour se mettre à niveau. Au cours de cette phase de montée en puissance, l'organisation peut fournir une commission minimale garantie ou une structure d'incitation, ce qui donne aux DTS le temps de s'adapter sans le stress immédiat d'atteindre des objectifs importants. 

Voici un exemple qui vous aidera à comprendre clairement toutes les composantes. 

Comment concevoir un plan de rémunération équilibré ? 

Un plan de rémunération équilibré pour un représentant du développement des ventes (SDR) combine généralement une rémunération fixe et une rémunération variable. La partie variable est liée à des indicateurs clés de performance (ICP) afin de garantir l'alignement des performances sur les objectifs de l'entreprise. 

Par exemple, un DTS nommé Jean a un salaire mensuel de 3 000 $ comme salaire de base fixe. Sa rémunération variable s'élève à 1 500 dollars supplémentaires et est liée aux indicateurs de performance clés suivants : 

1. Nombre de prospects qualifiés :40 % de la rémunération variable. Si Jean génère 20 contacts qualifiés en un mois, il gagne 600 $. S'il dépasse cet objectif, par exemple en générant 25 leads, il gagne plus, mais s'il n'en génère que 15, il gagne moins. 
2. Activité d'appel :30% de la rémunération variable. Jean doit passer 100 appels par semaine. S'il atteint cet objectif de manière constante tout au long du mois, il gagne 450 $. S'il dépasse son objectif d'appels, il peut potentiellement gagner plus, mais le fait de ne pas atteindre l'objectif réduit sa rémunération. 
3. Taux de conversion :30 % de la rémunération variable. John doit convertir 10 % de ses prospects en opportunités. S'il atteint cet objectif, il gagne 450 $. Là encore, le dépassement de ce taux augmente sa rémunération, tandis que la sous-performance la diminue. 

Dans ce plan de rémunération, la rémunération variable de Jean est directement liée à ses performances et le salaire fixe lui assure une stabilité financière. Cet équilibre contribue à maintenir sa motivation tout en alignant ses efforts sur les objectifs de vente de l'entreprise. Voici un exemple de structure de commission sous forme de tableau, basé sur les indicateurs clés de performance d'un représentant du service des ventes : 

La rémunération variable totale du DTS, qui s'élève à 1 500 $, est répartie entre trois indicateurs clés de performance : Leads qualifiés, activité d'appel et taux de conversion. Chaque ICP a un poids déterminé, indiquant son impact sur la rémunération variable totale : 

• Leads qualifiés: Si le DTS atteint ou dépasse l'objectif (20 pistes), il perçoit la commission correspondante. En cas de sous-performance, il reçoit une commission moindre. 
• L'activité d'appel: Le nombre d'appels influence directement la commission. Des objectifs hebdomadaires cohérents permettent de progresser régulièrement vers les objectifs mensuels. 
• Le taux de conversion: Le pourcentage de prospects convertis en opportunités détermine le montant de la commission. Un taux de conversion élevé se traduit par des commissions plus importantes. 

Cette structure garantit que chaque indicateur de performance est récompensé individuellement, et que le DTS dispose d'incitations financières claires pour réaliser des performances sur l'ensemble des indicateurs clés de performance. 

En plus de récompenser les réalisations individuelles, les plans de rémunération des RFS bien conçus devraient favoriser l'avancement professionnel à long terme. Consultez les étapes suivantes pour élaborer un plan qui produise les résultats escomptés : 

1. Commencer avec des recettes SDR conformes à l'objectif 

La rémunération conforme aux objectifs (OTE) correspond à la rémunération totale attendue d'un RRD s'il atteint 100 % de ses objectifs de performance. Il comprend à la fois le salaire de base et la rémunération variable. Les entreprises utilisent cette mesure pour communiquer les attentes salariales pour les postes comportant une composante de commission. 

Lors de la structuration d'un plan de rémunération des DTS, il convient de commencer par définir l'OTE. Cette approche garantit l'équité, la compétitivité et l'alignement budgétaire. Le fait de définir d'abord l'OTE vous permet de travailler à rebours pour créer une structure salariale durable. 

Indicateurs clés à prendre en compte : 

• Valeur moyenne des contrats : Quelle est la valeur moyenne d'un client pour votre entreprise ? Tenez compte du montant de l'accord et de la durée du contrat pour déterminer un budget raisonnable pour l'acquisition de nouveaux clients. 
• Résultats attendus et taux de conversion : Si vous disposez d'une équipe de DTS, analysez ses performances historiques pour estimer le nombre de contrats qu'elle génère chaque année et les activités nécessaires pour atteindre cet objectif. 
• Objectifs de revenus : Quelles sont les attentes de votre équipe dirigeante en matière de revenus de la part de l'équipe SDR ? 

Dans de nombreuses entreprises, les DTS contribuent à hauteur de 30 à 40 % au chiffre d'affaires généré par les nouvelles affaires. Par exemple, si votre entreprise vise à générer 12 millions de dollars de nouveaux revenus, les DTS devraient rapporter environ 3,6 millions de dollars. Si vous avez 12 DTS, chacun d'entre eux devra générer environ 300 000 dollars par an. 

Un ratio quota/TEO typique se situe entre 5:1 et 8:1. Sur la base de cette ligne directrice, l'OTE d'un SDR devrait se situer entre 37 500 et 60 000 dollars, ce qui correspond aux normes de l'industrie. Toutefois, ces chiffres doivent être ajustés en fonction de la taille de l'entreprise, de la structure de l'équipe, de la tarification des produits et d'autres facteurs pertinents. 

2. Définir le dosage des rémunérations 

Pour les postes de commerciaux débutants, le salaire de base représente généralement une part plus importante de la structure de rémunération. Un salaire de base plus élevé assure la stabilité pendant que les DTS développent leurs compétences. La combinaison la plus courante entre le salaire de base et le salaire variable pour les DTS se situe entre 50/50 et 70/30. 

Les meilleurs plans de rémunération des DTS trouvent un équilibre : ils permettent aux DTS de subvenir à leurs besoins avec leur salaire de base tout en veillant à ce que les commissions restent un facteur de motivation. Si le salaire de base est trop élevé, les RRD risquent de manquer de motivation pour atteindre leurs objectifs. S'il est trop bas, la fidélisation peut devenir un défi. 

3. Choisir la structure de la commission : Activités vs. résultats 

Les DTS perçoivent généralement des commissions basées sur les activités ou les résultats. Un plan bien équilibré intègre souvent les deux. 

• Rémunération à l'activité : Les DTS reçoivent un montant fixe pour des tâches spécifiques telles que les appels passés, les réunions organisées ou les délais de réponse aux appels entrants. Ce modèle fonctionne bien car les DTS ne concluent pas directement les affaires. 
• Rémunération basée sur les résultats : Les DTS gagnent un pourcentage du chiffre d'affaires réalisé sur les affaires qu'ils ont initiées. Cela les encourage à se concentrer sur les prospects de haute qualité, mais peut être frustrant lorsque le pouvoir de conclure des affaires n'est pas entre leurs mains. 

Une approche hybride permet d'éviter les scénarios extrêmes dans lesquels les DTS se concentrent uniquement sur le volume (s'ils sont payés sur les activités) ou sont découragés par des facteurs incontrôlables (s'ils sont payés uniquement sur les résultats). L'essentiel est d'aligner les incitations sur les comportements qui génèrent des revenus. 

4. Rémunération différente pour les DTS sortants et les DTS entrants 

Les DTS sortants et entrants jouent des rôles différents et devraient avoir des structures de rémunération qui reflètent leurs responsabilités. 

• Les DTS sortants : Les indicateurs clés de performance (ICP) peuvent donc inclure le nombre d'appels à froid, de rendez-vous pris ou de courriels personnalisés envoyés. 
• Les DTS entrants : Étant donné qu'ils qualifient et gèrent les pistes issues des efforts de marketing, leurs indicateurs clés de performance peuvent inclure le temps de réponse ou le nombre de réunions qualifiées réservées. 

Un plan de rémunération solide pour les DTS doit décrire le processus de vente depuis le premier contact jusqu'à la conclusion de l'affaire. En comprenant combien d'activités mènent à une seule vente, vous pouvez créer un plan qui motive et récompense efficacement les DTS. 

Toute organisation peut constater une rationalisation des paiements dans son plan d'indemnisation si elle est bien gérée.  

Un bon plan de rémunération des DTS doit profiter à la fois au DTS et à l'entreprise.Il est important de concevoir un plan qui soit à la fois réaliste et facile à comprendre afin de maintenir le moral des troupes à un niveau élevé et de garantir la conclusion d'un plus grand nombre d'affaires.La plupart des entreprises utilisent un plan de rémunération variable pour les DTS, qui comprend un salaire de base et une commission basée sur la performance du DTS. 

Exemples de plans d'indemnisation SDR 

Voici quelques plans de rémunération de DTS pour montrer les différences entre les rôles des DTS entrants et sortants. 

1. Représentant chargé du développement des ventes sortantes 

2. Représentant chargé du développement des ventes entrantes 

Ace crée un plan de compensation SDR avec Compass 

Un plan de rémunération des RTS qui intègre les objectifs individuels aux objectifs de l'entreprise et qui établit un équilibre entre le salaire de base et les incitations basées sur les performances est considéré comme efficace.

Les entreprises peuvent concevoir un système qui favorise leur expansion en fixant des objectifs clairs, en offrant une rémunération compétitive et en évaluant régulièrement la stratégie. 

Gardez à l'esprit que le maintien d'un plan de rémunération qui produit des résultats au fur et à mesure de la croissance de votre entreprise exige de la transparence et de l'adaptabilité. C'est là queCompasspeut vous aider. Voici comment Compass peut vous aider à mettre en place des plans de rémunération pour les RTS : 

• Compass vous permet de concevoir des plans de commission pour n'importe quel indicateur de performance clé ou métrique en quelques clics seulement. Vous pouvez facilement gérer les accélérateurs, les paliers et les déclencheurs de flux de travail sans écrire de code. 
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• Compass offre aux DTS une visibilité en temps réel sur leur pipeline, les commissions accumulées, les prévisions, etc. Les équipes dirigeantes bénéficient également d'une visibilité totale sur les performances et les rémunérations dans l'ensemble de l'organisation. 

Planifiez un appelavec les experts de Compass pour savoir comment Compass peut rationaliser votre entreprise. 

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