Plans de compensation SDR : Comment créer un plan efficace - Un guide complet

Les représentants du développement des ventes (SDR) sont le pilier le plus important de l'équipe de vente. Ils sont chargés de produire des pistes et de veiller à ce que la file d'attente des ventes soit toujours pleine. En se concentrant sur les contacts préliminaires, les vérifications d'éligibilité des prospects et les interactions avec les clients à un stade précoce, les représentants du développement des ventes jouent un rôle crucial dans la transformation des prospects en possibilités de vente. 

Cependant, les entreprises doivent créer un plan de rémunération approprié qui motive les employés à atteindre les objectifs de revenus, favorisant ainsi une performance optimale. Outre l'augmentation de la productivité, des plans de rémunération bien conçus favorisent également la fidélisation des RRD en leur donnant un sentiment de sécurité financière et de dignité. 

Le salaire de base moyen à San Francisco est de $67,050Cette structure salariale attrayante reflète la forte demande de DTS compétents sur un marché de l'emploi en constante évolution, offrant à la fois stabilité et incitations basées sur les performances.

Dans cet article de blog, nous allons apprendre à créer un plan de rémunération efficace en connaissant ses composantes, ses indicateurs de performance, les problèmes courants et les solutions pour créer un plan de rémunération de RRD réussi. Ces informations vous aideront à créer un plan de rémunération pour les DTS qui soutiendra les objectifs d'expansion de votre organisation tout en garantissant l'équité et en récompensant les performances.

Comprendre les rôles et les responsabilités des DTS

Pour élaborer un plan de rémunération réellement efficace, il est essentiel de comprendre les rôles particuliers des DTS et la manière dont ils s'intègrent dans l'ensemble de l'entonnoir des ventes. Contrairement aux vendeurs classiques, les DTS ne concluent pas d'affaires. Ils se concentrent plutôt sur :

• Prospection : Le processus d'identification et de communication avec des clients potentiels par le biais de la recherche.
• Sensibilisation à froid : Contacter des prospects potentiels par le biais d'appels téléphoniques ou d'envois de courriels.
• Qualification des prospects : Évaluer le potentiel d'une piste en tant que prospect commercial.
• Prise de rendez-vous : Programmation de réunions ou de démonstrations de produits pour les agents de vente afin d'attirer davantage de clients potentiels.
• Suivi des contacts entrants : Il s'agit de contacter les clients potentiels qui ont manifesté leur intérêt pour l'organisation, généralement par le biais de campagnes de marketing ou de demandes d'informations sur le site web.

En raison de la nature de leur travail, les DTS sont chargés de qualifier les clients potentiels, d'atteindre des indicateurs de performance importants et d'établir des liens avec les clients potentiels dans les premières phases du processus de vente.

Principaux éléments d'un plan d'indemnisation de la RFS

Voyons maintenant quels sont les éléments clés d'un plan de rémunération de la RFS qui contribue à motiver les employés.

1. Salaire de base : Il s'agit de la partie fixe du plan de rémunération qui assure la stabilité financière du DTS. Étant donné que les DTS occupent généralement des postes de débutant ou de niveau intermédiaire, le salaire de base doit être suffisant pour couvrir leurs dépenses tout en leur permettant de se concentrer sur leur travail sans interruption. En général, entre 60 et 70 % du revenu total d'un DTS est généré par son salaire de base.
2. Rémunération/commission variable : La composante variable doit fournir des incitations basées sur la réalisation de critères de référence prédéterminés, notamment le nombre total de réunions programmées ou de pistes qualifiées produites. De nombreux indicateurs clés de performance (ICP) qui soutiennent la stratégie de vente globale de l'entreprise peuvent être associés à la rémunération variable. La rémunération variable représente souvent 30 à 40 % de la rémunération totale dans les plans de rémunération des DTS.
3. Rémunération conforme à l'objectif (OTE) : L'OTE, ou bénéfice total escompté, est une combinaison du salaire de base et de la rémunération variable qui représente ce qu'un DTS obtiendra s'il atteint tous ses objectifs de performance. Pour éviter les malentendus et garantir que les RRD sont conscients de leurs responsabilités en matière d'optimisation des bénéfices, l'OTE doit être expliqué clairement.
4. Récompenses et primes : Les incitations, ainsi que le salaire de base et les commissions, peuvent constituer une technique très efficace pour stimuler la motivation des DTS. Les primes ponctuelles accordées pour le dépassement d'objectifs ou la réalisation de jalons importants, comme la découverte d'une piste de grande qualité, peuvent entrer dans cette catégorie. Pour promouvoir le travail d'équipe, des primes peuvent également être accordées pour les réalisations de l'ensemble de l'équipe.
5. Période de rampe : Les nouveaux DTS peuvent avoir besoin d'un certain temps pour se mettre à niveau. Au cours de cette phase de montée en puissance, l'organisation peut fournir une commission minimale garantie ou une structure d'incitation, ce qui donne aux DTS le temps de s'adapter sans le stress immédiat d'atteindre des objectifs importants.

Voici un exemple qui vous aidera à comprendre clairement toutes les composantes.

Comment concevoir un plan de rémunération équilibré ?

Un plan de rémunération équilibré pour un représentant du développement des ventes (SDR) combine généralement une rémunération fixe et une rémunération variable. La partie variable est liée à des indicateurs clés de performance (ICP) afin de garantir l'alignement des performances sur les objectifs de l'entreprise.

Par exemple, un DTS nommé Jean a un salaire mensuel de 3 000 $ comme salaire de base fixe. Sa rémunération variable s'élève à 1 500 dollars supplémentaires et est liée aux indicateurs de performance clés suivants :

1. Nombre de prospects qualifiés : 40 % de la rémunération variable. Si Jean génère 20 contacts qualifiés en un mois, il gagne 600 $. S'il dépasse cet objectif, par exemple en générant 25 leads, il gagne plus, mais s'il n'en génère que 15, il gagne moins.
2. Activité d'appel : 30% de la rémunération variable. Jean doit passer 100 appels par semaine. S'il atteint cet objectif de manière constante tout au long du mois, il gagne 450 $. S'il dépasse son objectif d'appels, il peut potentiellement gagner plus, mais le fait de ne pas atteindre l'objectif réduit sa rémunération.
3. Taux de conversion : 30 % de la rémunération variable. Jean doit convertir 10 % de ses prospects en opportunités. S'il atteint cet objectif, il gagne 450 $. Là encore, le dépassement de ce taux augmente sa rémunération, tandis que la sous-performance la diminue.

Dans ce plan de rémunération, la rémunération variable de Jean est directement liée à ses performances et le salaire fixe lui assure une stabilité financière. Cet équilibre contribue à maintenir sa motivation tout en alignant ses efforts sur les objectifs de vente de l'entreprise. Voici un exemple de structure de commission sous forme de tableau, basé sur les indicateurs clés de performance d'un représentant du service des ventes :

La rémunération variable totale du DTS, qui s'élève à 1 500 $, est répartie entre trois indicateurs clés de performance : Leads qualifiés, activité d'appel et taux de conversion. Chaque ICP a un poids déterminé, indiquant son impact sur la rémunération variable totale :

• Leads qualifiés: Si le DTS atteint ou dépasse l'objectif (20 pistes), il perçoit la commission correspondante. En cas de sous-performance, il reçoit une commission moindre.
• L'activité d'appel: Le nombre d'appels influence directement la commission. Des objectifs hebdomadaires cohérents permettent de progresser régulièrement vers les objectifs mensuels.
• Le taux de conversion: Le pourcentage de prospects convertis en opportunités détermine le montant de la commission. Un taux de conversion élevé se traduit par des commissions plus importantes.

Cette structure garantit que chaque indicateur de performance est récompensé individuellement, et que le DTS dispose d'incitations financières claires pour réaliser des performances sur l'ensemble des indicateurs clés de performance.

En plus de récompenser les réalisations individuelles, les plans de rémunération des RFS bien conçus devraient favoriser l'avancement professionnel à long terme. Consultez les étapes suivantes pour élaborer un plan qui produise les résultats escomptés :

• Fixer des objectifs spécifiques et réalisables : Fixer d'abord des objectifs spécifiques et quantifiables. Les DTS doivent être pleinement conscients des attentes placées en eux et des critères d'évaluation de leur travail. Dans cette situation, les objectifs SMART - Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Pertinents et Limités dans le Temps - sont efficaces. En général, les objectifs sont les suivants :
  
  1. Nombre de réunions prévues chaque mois.
  2. Nombre de pistes qualifiées et transmises à l'équipe de vente.
  3. Pipeline créé (valeur possible de l'accord).
  
• Fixer la composition de la rémunération : Le salaire de base et la rémunération variable sont généralement répartis dans une proportion de 60:40 ou 70:30 dans le cadre des plans de rémunération des DTS. Les incitations à atteindre les objectifs de performance sont mélangées pour garantir la stabilité financière des RFS. Les entreprises peuvent modifier ce pourcentage en fonction des normes du secteur et du niveau de concurrence sur le marché du travail.
• Intégrez vos objectifs à court et à long terme : Bien que les objectifs mensuels offrent des avantages immédiats, il est tout aussi important d'intégrer des objectifs à long terme qui favorisent un succès constant. Les primes peuvent être liées à une série de résultats cumulatifs, tels que le nombre de réunions qualifiées, le pipeline global généré ou la réussite de l'équipe.
• Évaluation et modification périodiques : Étant donné que les conditions du marché et les besoins des entreprises évoluent avec le temps, il est nécessaire d'examiner et de modifier régulièrement les stratégies de rémunération des RFS. Les systèmes de rémunération qui ont fait leurs preuves il y a un an pourraient ne plus être utilisés si l'entreprise a modifié son approche commerciale ou si le secteur d'activité a connu des changements majeurs. Pour rester compétitif, modifiez les structures de commissions et les quotas si nécessaire.

Principaux indicateurs de performance et KPI

Il est nécessaire de disposer d'un ensemble approprié de mesures et d'indicateurs clés de performance qui soutiennent les objectifs de vente de l'organisation pour assurer le suivi de la réussite des DTS. Voici quelques-uns des indicateurs de performance clés pour les DTS :

• Les pistes qualifiées générées : Cette mesure comptabilise le nombre de pistes qualifiées qu'un représentant du développement des ventes (SDR) réussit à transférer à l'équipe de vente. Comme il a un effet direct sur le pipeline de vente, il s'agit souvent de l'indicateur de performance le plus important.
• Réunions programmées : Un indicateur important du succès de la prospection sortante est le nombre de rendez-vous ou de démonstrations que le DTS a programmés. Cet indicateur montre à quel point le DTS interagit avec les prospects et les guide tout au long du processus de vente.
• Temps de réponse aux appels d'offres : Il s'agit de la vitesse à laquelle un DTS répond aux pistes entrantes. Un temps de réponse plus rapide augmente la probabilité qu'une piste se transforme en opportunité de vente.
• Pipeline réalisé: La création d'un pipeline mesure la valeur globale des transactions possibles que les DTS ont obtenues. Cela permet aux gestionnaires d'évaluer la façon dont les DTS contribuent à atteindre les objectifs globaux en matière de revenus. 
• Taux de conversion d'une piste en opportunité : Le taux de conversion est un indicateur de la qualité de la qualification des prospects par le DTS. Un taux de conversion élevé indique que le représentant en développement des ventes est capable de déterminer si les clients potentiels sont réellement intéressés par le produit ou le service.

Défis communs et comment les surmonter

L'élaboration d'un plan de rémunération pour les DTS peut présenter un certain nombre de difficultés. Voici quelques-uns des problèmes les plus courants :

• Objectifs incertains ou inaccessibles : Les DTS peuvent ressentir de la frustration et de la démotivation si leurs objectifs ne sont pas clairs. Pour y remédier, il faut s'assurer que les objectifs sont raisonnables et fondés sur les performances passées. Les RRD doivent être convaincus qu'avec de la diligence et de la persévérance, ils peuvent atteindre leurs objectifs.
• Faible rémunération de base : Un salaire de base peu élevé peut entraîner des difficultés financières pour les DTS, ce qui peut se traduire par une forte attrition ou une désolidarisation. Un salaire de base compétitif favorise la fidélisation des employés et garantit la stabilité financière des DTS.
• Incitation inappropriée : La qualification des prospects est l'une des premières phases cruciales de l'entonnoir des ventes que les DTS risquent de négliger s'ils ne sont rémunérés que pour la conclusion d'affaires. Veillez à ce que les primes correspondent à des chiffres significatifs qui montrent à quel point ils contribuent réellement au processus de vente.
• Épuisement : Les DTS subissent souvent des niveaux de stress importants en raison de la monotonie de leur travail et de la pression exercée par les quotas. Pour éviter l'épuisement, il faut leur proposer des objectifs réalisables, des pauses fréquentes et une assistance en matière de santé mentale. Reconnaître les petites réussites peut également encourager les RRL.

Conclusion

Un plan de rémunération des DTS qui intègre les objectifs individuels aux objectifs de l'entreprise et qui établit un équilibre entre le salaire de base et les incitations basées sur les performances est considéré comme efficace. Les entreprises peuvent concevoir un système qui favorise leur expansion en fixant des objectifs clairs, en offrant une rémunération compétitive et en évaluant régulièrement la stratégie.

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