Salaire ou commission : Quel est le bon modèle de rémunération pour votre moteur de vente ?

L'un est un marathon. L'autre est un sprint. Pour gagner la course, les entreprises doivent toutefois emprunter la piste intermédiaire cachée.

Les salaires et les commissions sont les deux principaux moyens utilisés par une organisation pour rémunérer ses vendeurs. Il existe d'autres moyens, tels que les avantages sociaux, les primes, les options d'achat d'actions, les indemnités et la rémunération au mérite, mais ces deux modes de rémunération sont les plus courants. Et elles font souvent l'objet de débats animés dans les salles de réunion et les fontaines d'eau. Le sujet du débat est simple : "Lequel dois-je choisir ?"

Les ventes étant la principale activité directement génératrice de revenus d'une entreprise, il est facile de comprendre pourquoi la question mérite d'être examinée attentivement, ou pourquoi presque tout le monde a une opinion bien arrêtée sur le sujet.

Toute entreprise souhaite disposer des meilleurs commerciaux et sait qu'elle doit concevoir un cadre de rémunération capable de les attirer et de les fidéliser. Pour résoudre l'énigme, il faut toutefois que les principes de base soient clairs, alors commençons par là.  

Salaire ou commission : comprendre la différence

Qu'est-ce que le salaire ?

Un salaire est un montant total annuel fixe convenu et versé de manière cohérente à un employé, indépendamment du nombre d'heures qu'il effectue au travail. Bien que le calcul ne soit pas effectué par heure (ce qui, techniquement, s'appellerait un salaire), un nombre d'heures minimum par semaine est généralement attendu.

La plupart des salaires sont versés sur une base mensuelle, mais certains salariés sont également payés sur une base trimestrielle, bimensuelle, bimensuelle ou hebdomadaire. La fréquence du paiement dépend du contrat de travail. Les salaires peuvent évoluer au fil du temps : Une promotion ou une décision discrétionnaire de la direction peut l'augmenter ou le diminuer.

Une structure salariale est constituée de cinq éléments principaux :

• Une partie fixe que l'on appelle salaire de base.
• Une partie variable qui est essentiellement une rémunération basée sur la performance et qui peut être une incitation, une prime ou une commission.
• Les avantages tels que l'assurance, les vacances, les programmes de bien-être, les congés payés, les possibilités de développement professionnel et les plans de retraite complètent souvent le salaire. Les avantages ont tendance à être fixes par rapport à une période de temps restimulée, après quoi ils peuvent changer.      
• Allocations pour des dépenses spécifiques telles que la cherté de la vie, le loyer, le transport, la formation, le logement, le tiffin ou d'autres allocations spéciales. Comme les prestations, elles restent fixes pendant une certaine période prédéfinie.   
• Déductions telles que les impôts ou les cotisations au fonds de prévoyance qui sont retenues sur le salaire de l'employé.

La structure salariale d'une entreprise doit correspondre à certaines stipulations et mandats tels que les réglementations fiscales, les références sectorielles, le droit du travail, etc.

En dehors des déductions et des ajustements ponctuels, les employeurs ne peuvent pas modifier le montant d'un salaire - indépendamment du nombre d'heures passées au travail, de la qualité du travail, des performances globales de l'organisation, des ralentissements du climat des affaires, etc. Il existe bien sûr des exceptions à cette règle, telles que les fautes professionnelles, la santé et les situations d'urgence, qui sont généralement mentionnées explicitement dans la politique de l'emploi.

Afin de garantir un niveau de production plus uniforme ou prévisible, certains employeurs établissent des normes de performance pour certains types d'emplois salariés. Le respect de ces normes peut se traduire par des récompenses - financières ou autres - attribuées trimestriellement ou annuellement.

Le concept de salaire est étroitement lié au paiement des heures supplémentaires. Les salariés non exemptés (terme statutaire) doivent être rémunérés pour leur travail au-delà d'un certain nombre d'heures prédéfini.

Un salarié exonéré ne gagne pas d'heures supplémentaires, mais il est généralement rémunéré par une série d'incitations, d'avantages et d'allocations, comme nous l'avons brièvement évoqué plus haut. Tous ces éléments sont intégrés dans un modèle de rémunération prévisible, dont le montant est déterminé en fonction de la nature du travail, des tendances du marché et des politiques de l'entreprise.

Salaire : les jambes, courir

Le salaire est une approche holistique de la rémunération. Il aborde des questions qui vont au-delà de l'argent - telles que la stabilité de l'emploi, l'estime sociale, la satisfaction professionnelle, le coût de la vie, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le développement professionnel, l'engagement à long terme et d'autres encore.

Le mode de rémunération salariale convient aux emplois qui comportent un niveau élevé de responsabilité et de prise de décision, qui requièrent des compétences et une formation spécialisées, ou pour lesquels les projets et les cycles de vie des clients sont longs.

Ce type de rémunération fixe - et généralement compétitive ou élevée - est le mécanisme de rémunération préféré et standard dans des professions telles que l'ingénierie, la finance, la comptabilité, l'enseignement, les soins infirmiers, la gestion, l'administration, la recherche, le droit, le conseil, l'État, les fonctions gouvernementales et les postes de haut niveau dans les entreprises.

Avantages du modèle salarial

• Un salaire permet aux employés de se concentrer sur leur travail - et de fournir une qualité constante - sans avoir à se préoccuper des frais de subsistance de base.
• Les employeurs sont assurés d'une qualité constante de la production chaque mois. Les variations et les interruptions sont tenues à l'écart.
• Les salariés en mode salarial ont tendance à être motivés de manière intrinsèque. Ils éprouvent une plus grande satisfaction au travail, peuvent être plus attachés aux résultats d'un projet ou être ouverts à l'apprentissage, au perfectionnement et à l'exploration de nouveaux horizons.
• La loyauté envers l'organisation et l'engagement à contribuer au succès global de l'organisation peuvent être relativement plus élevés chez les salariés (par rapport à ceux qui travaillent à la commission).
• En l'absence de concurrence malsaine et de tendance à la sous-enchère, la culture du travail tend à être positive et à favoriser la collaboration.
• Un montant de base fixe permet également de simplifier l'établissement du budget, le calcul des salaires et les opérations administratives.
• L'organisation est en mesure de prendre de meilleures décisions en matière de planification, de main-d'œuvre et de prévisions.

Les inconvénients du modèle salarial

• La sécurité et le confort des rôles basés sur le salaire peuvent se faire au détriment de la compétitivité et émousser l'appétit d'innovation. Certaines théories affirment que l'absence d'incitation directe à la productivité prive le travailleur de son implication et de son dynamisme.
• Un salaire, lorsqu'il est interprété comme un "plafond" de revenus, peut être démotivant pour les employés qui vont toujours au-delà de leur devoir, donnent plus au travail et estiment qu'ils méritent plus.
• Certains employeurs peuvent désapprouver le fait que leurs employés soient payés indépendamment de la qualité de leur travail ou de l'état d'avancement d'un projet.
• Les employés peuvent être en congé au moment d'une livraison importante, ce qui affecte les performances globales de l'entreprise.
• Fixés de manière prévisible, les employés et les organisations axés sur le salaire peuvent manquer d'agilité pour s'adapter au changement, à l'incertitude ou à la perturbation.

Qu'est-ce qu'une commission ?

Une commission est un type de rémunération variable liée aux performances et aux résultats. Elle est perçue sous la forme d'un pourcentage ou d'une somme fixe sur une affaire conclue, une vente réalisée ou une étape franchie. En ce sens, les revenus des commissions sont toujours fonction des revenus de l'organisation.

Les entreprises accordent des commissions pour les services rendus en qualité d'employé, de courtier, d'agent, d'associé ou d'intermédiaire. Elles peuvent être versées mensuellement, trimestriellement ou annuellement.

Comme tout revenu, le revenu des commissions est imposable, bien qu'il puisse être régi par des lois spécifiques.

Des capsules aux voitures, pratiquement tout peut être vendu à la commission. Le commerce de détail, l'immobilier, les assurances, les concessionnaires automobiles, les articles de luxe (tels que les produits de beauté), les sociétés de vente directe comme Amway, l'industrie manufacturière, le commerce de gros, les voyages, les produits pharmaceutiques, les produits de bien-être, les appareils médicaux, les marques de logiciels (comme Oracle et Salesforce, par exemple), le marketing d'affiliation et les biens de consommation emballés sont autant de niches et de secteurs qui ont traditionnellement utilisé le modèle de la commission de manière agressive.

Les entreprises utilisent des formules différentes pour calculer leurs structures de commissions sur la base de paramètres qui ont un sens pour leurs bilans.

Une commission peut être plafonnée ou non : La première limite le montant total que l'on peut gagner, tandis que la seconde - plus conforme à l'esprit du modèle de rémunération - permet de gagner autant que l'on peut vendre.

Lors de l'établissement du budget, les entreprises qui utilisent un modèle de rémunération à la commission s'appuient sur des méthodes de prévision des ventes pour calculer le coût pour l'entreprise : Les rémunérations pour les performances élevées sont calculées à partir des revenus réels.

Les commissions perçues par les représentants peuvent être liées à des clauses de récupération, qui protègent l'entreprise contre les pratiques frauduleuses et les défaillances potentielles des clients.

Pour tirer pleinement parti de leur modèle de rémunération à la commission, les entreprises doivent apporter un soutien adéquat à leurs vendeurs, notamment par des programmes de perfectionnement et de formation, le remboursement des dépenses liées au travail et des budgets de marketing et de publicité adéquats.

Commission : les ailes, pour s'envoler

Manifestation la plus simple et la plus fondamentale d'une récompense, la commission permet de gagner de l'argent sur chaque centime. Grâce à son mécanisme de récompense directe et à sa gratification rapide, la commission est censée inciter les gens à vendre de plus en plus.

Lorsqu'elles conçoivent leur modèle de commission, les entreprises s'efforcent de trouver le juste milieu : Pas trop bas pour être inintéressant, pas trop haut pour être inaccessible.

Pour les représentants commerciaux, les revenus provenant des commissions peuvent fluctuer considérablement en fonction des performances, des conditions de commercialisation, des tendances du comportement des utilisateurs et de la politique de l'entreprise (qui détermine l'étape à laquelle le paiement est effectué : Lorsque l'affaire est conclue, ou lorsque la transaction financière est achevée).

Les rôles basés sur la commission sont d'excellents facteurs de motivation pour les vendeurs performants et autonomes qui aiment l'idée de gagner plus en travaillant plus. Elles sont particulièrement gratifiantes pour les professionnels sûrs d'eux, dotés de compétences bien affûtées, d'une connaissance approfondie du domaine et de réseaux de grande valeur bien entretenus.  

Les commandes se présentent sous différentes formes et différents avatars. Les plus courantes sont les suivantes :

• Le mode linéaire, dans lequel la seule rémunération perçue par le personnel de vente est une réduction prédéterminée.
• Le mode mixte, où la commission s'ajoute à un salaire de base fixe. Étant donné la couche supplémentaire de revenus prévisibles, il s'agit d'un mode de rémunération des ventes très populaire et très courant.
• Le mode "Bonus boost", où les personnes les plus performantes sont récompensées par un montant supplémentaire pour des performances exceptionnelles au niveau individuel ou organisationnel.     
• Le mode variable, où le montant de la commission est directement lié au volume monétaire de la transaction. Si ce dernier augmente ou diminue, il en va de même pour le montant de la commission.
• Le mode de revenu, un format simple et populaire dans lequel les vendeurs reçoivent une part chaque fois qu'un produit ou un service est vendu.
• Le mode marge brute, dans lequel les équipes de vente ont droit à une commission uniquement sur le bénéfice que l'entreprise tire d'une vente.
• Le mode par paliers, dans lequel les vendeurs se qualifient automatiquement pour des taux de commission plus élevés lorsqu'ils franchissent des étapes spécifiques et prédéterminées, telles que le nombre d'affaires conclues et le chiffre d'affaires généré dans les coffres de l'entreprise.
• Le mode volume territorial, dans lequel les commissions sont calculées sur la base du volume global des ventes ou du chiffre d'affaires généré dans un territoire spécifique - il est réparti équitablement entre tous les vendeurs actifs dans ce territoire.
• Le mode multiplicateur, un mode flexible, populaire mais potentiellement complexe, dans lequel l'élément de récompense est amplifié par certains paramètres de performance indirects liés à la fixation d'objectifs et à la conclusion d'affaires.
• Commission résiduelle: une commission continue d'être versée au vendeur concerné pendant toute la durée de l'association du client avec l'entreprise, ce qui incite à approfondir les relations avec le client et à le fidéliser à long terme.
• Le mode forfaitaire, dans lequel les vendeurs gagnent un montant fixe sur chaque produit ou service vendu.
• Mode de vente relatif, dans lequel la commission est générée en pourcentage du quota atteint, au lieu du chiffre d'affaires.
• Le mode fractionné, dans lequel la commission sur une seule affaire est répartie entre plusieurs représentants ou départements. 
• Le prélèvement sur la commission est une pratique qui permet aux commerciaux d'"emprunter" (prélever) un certain montant de leur rémunération potentielle à l'avance pour faire face aux dépenses, quel que soit le statut de l'affaire en cours - le montant est ajusté une fois que la commission est officiellement due.

Les avantages d'un modèle de commission

• Les commissions symbolisent la promesse d'un potentiel de gain illimité pour les professionnels de la vente, l'ampleur du butin n'étant limitée que par l'imagination et les efforts de chacun.
• Les commissions offrent une plus grande autonomie et un meilleur contrôle sur la carrière et la vie - on peut créer et ajuster son horaire de travail en fonction des besoins et ne travailler que lorsqu'on a faim. 
• L'octroi d'une commission supplémentaire peut aider les salariés à compléter leur revenu de manière flexible.
• L'aspect incitatif pousse les personnes ambitieuses - sous forme de salaire ou de commission - à se former en permanence et à évoluer dans de nouvelles directions, tant sur le plan professionnel que personnel. 
• Les commissions aident les employeurs à réduire leurs coûts fixes.
• Comme les commissions ne doivent être payées que sur la base de résultats positifs, le risque pour l'entreprise est moindre.  
• Le modèle de commissions reconnaît la valeur ajoutée, et non le nombre de jours ou d'heures travaillés. Avec des mesures de succès aussi claires et objectives, les préjugés et la subjectivité sont effectivement éliminés du système.
• Poussé par la carotte d'une augmentation des revenus, le cadre des commissions peut inciter les commerciaux à donner la priorité à l'établissement de relations authentiques, à la satisfaction des clients et à la valeur à long terme pour l'organisation.
• La commission peut être une solution gagnante pour le travailleur comme pour l'employeur. Grâce à leur implication dans le jeu, les employés les plus performants finissent non seulement par maximiser leur potentiel de rémunération, mais aussi par donner un coup de fouet à l'évolution de la marque. Cette formule est particulièrement avantageuse pour les entreprises dont les cycles de vente sont courts, les tickets d'entrée importants ou les courbes de croissance abruptes, ou encore pour les équipes qui cherchent à sortir d'une phase de vaches maigres.

Les inconvénients du modèle de commission

• Avec leur dépendance unidimensionnelle à l'égard des performances et l'absence d'un filet de sécurité stable en matière de revenus, les fonctions basées sur les commissions peuvent être stressantes. Pour les individus, cela peut être synonyme d'épuisement professionnel. Pour les organisations, cela peut se traduire par des baisses de revenus ou des départs d'employés.  
• Le système de commission favorise la brillance individuelle au détriment de la collaboration et du travail d'équipe. Cela peut encourager une culture de la concurrence acharnée où les personnes les plus performantes s'accaparent toute la gloire, aliénant les autres et créant des tensions au sein du système.
• Les commissions peuvent encourager des pratiques contraires à l'éthique chez les membres qui privilégient l'argent rapide aux considérations relatives à la marque et aux clients.
• Les approches trop agressives et les tactiques de pression, auxquelles se livrent parfois les personnes rémunérées à la commission, peuvent faire fuir les clients potentiels et donner une mauvaise image de l'entreprise.
• Les personnes qui dépendent des commissions peuvent adopter une approche aveugle et à court terme du jeu, sans se soucier des intérêts à long terme de l'entreprise. Elles peuvent être intéressées uniquement par le gain d'argent, au lieu de présenter le meilleur visage de l'entreprise au monde entier.
• Pour les entreprises, en particulier pour les startups agiles en mode accéléré, les calculs fastidieux des commissions peuvent être frustrants et prendre beaucoup de temps.

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Salaire ou commission : lequel choisir ?

Les commerciaux qui préfèrent l'ordre et la structure dans la vie, qui ont une aversion pour le risque, qui sont motivés par la fiabilité d'un salaire régulier et qui ne sont pas à l'aise avec la fluctuation et l'ambiguïté gravitent autour d'un format de salaire.

Les commissions, en revanche, conviennent parfaitement aux personnes qui ont l'esprit d'entreprise, qui ont le goût du risque, qui apprécient les environnements compétitifs et qui sont extrêmement confiantes dans leurs super-pouvoirs de vente.

Les deux approches ont leurs mérites et leurs inconvénients. Pour exploiter la puissance des deux mondes, une entreprise doit trouver un équilibre entre les deux extrêmes.

Elle doit accorder la même importance à la conclusion d'affaires et à la génération de revenus, d'une part, et à la stabilité des résultats et à une culture sensible et solidaire, d'autre part.

La combinaison d'un salaire de base et d'un modèle de commission attrayant, qui donne la priorité à la fois aux objectifs de l'organisation et aux intérêts du travailleur, pourrait être la voie idéale à suivre.