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Alors que la lutte pour attirer et retenir les meilleurs talents s'intensifie, l'éventail des rémunérations est un facteur de différenciation lorsque les candidats choisissent entre des offres de valeur égale.
Le mix salarial n'est pas qu'une question de chiffres ; il s'agit d'élaborer un ensemble parfait de salaires de base, d'avantages et de récompenses qui incitent les employés à produire des résultats qui font bouger l'aiguille.
Mais comment déchiffrer le code pour calculer la combinaison salariale idéale ?
Dans cet article, nous aborderons la question de la composition des rémunérations, la manière de la calculer, l'importance d'une bonne composition des rémunérations pour stimuler la motivation des salariés, les références sectorielles, les nuances propres à chaque fonction, et bien plus encore.
Qu'est-ce que le Pay Mix ?
La composition de la rémunération est le rapport entre le salaire fixe (salaire de base) et la rémunération variable (qui comprend les incitations, les commissions ou les primes) d'un employé. Il indique la part de la rémunération totale d'un employé qui est garantie par rapport à celle qui est basée sur les performances. La composition de la rémunération est généralement établie en fonction de la complexité du rôle, de la durée du cycle de vente et de la maturité de l'entreprise.
Par exemple, le salaire à la commission est une composante majeure du salaire des vendeurs.
Comprenons-le à l'aide d'un exemple. Supposons qu'un professionnel de la vente ait un ratio de 70:30, ce qui signifie que 70 % de la rémunération d'un employé est un salaire fixe, tandis que 30 % est une rémunération variable basée sur les affaires qu'il conclut.
Comment calculer la répartition des salaires ?
La composition de la rémunération est généralement exprimée en pourcentage du salaire de base et en pourcentage de la rémunération variable par rapport à la rémunération totale cible (OTE) de l'employé.
Une décomposition plus poussée de la formule de mixage des salaires :
- Salaire de base en % = (salaire de base ÷ OTE) × 100
- Rémunération variable en % = (Commission sur objectif ÷ OTE) × 100
Par exemple, si un représentant commercial a un salaire de base de 60 000 $ et un OTE de 100 000 $, le calcul du mix salarial sera le suivant :
- Rémunération fixe : (60 000 / 100 000) * 100 = 60 %.
- Rémunération variable : (40 000 / 100 000) * 100 = 40 %.
- Répartition des salaires = 60 : 40
Établir la bonne combinaison salariale
Alors que la lutte pour recruter et retenir les meilleurs talents devient de plus en plus féroce, il est essentiel de disposer d'un bon mix salarial pour élaborer une stratégie de rémunération compétitive.
Le bon mix salarial est une combinaison réfléchie de salaire de base, d'avantages sociaux, d'incitations et de primes qui motive les bons comportements et aide les organisations à atteindre leurs objectifs.
Voici quelques éléments clés à prendre en compte pour déterminer la combinaison salariale optimale pour votre organisation :
1. Normes industrielles
Comprenez les pratiques salariales en vigueur dans votre secteur d'activité afin de vous assurer que votre grille salariale reste compétitive et attrayante pour les candidats potentiels. Effectuez régulièrement des exercices d'étalonnage pour vous tenir au courant des tendances actuelles.
Ces données vous aideront à comprendre les ratios entre la rémunération de base et la rémunération variable dans votre secteur d'activité et dans votre région, ce qui vous fournira une base solide pour établir une combinaison salariale compétitive.
Tenez compte des réglementations en vigueur dans votre secteur d'activité. Certains secteurs d'activité ont des règles spécifiques concernant les structures de commission, notamment pour s'assurer que la rémunération n'est pas liée à des quotas d'une manière qui encouragerait un comportement contraire à l'éthique.
2. Considérations spécifiques au rôle
Des fonctions différentes nécessitent des structures de rémunération différentes pour inciter les employés à atteindre leurs objectifs de manière efficace.
Comprenons cela à l'aide d'un exemple de combinaison de salaires pour une organisation commerciale typique. Voici quelques rôles clés au sein d'une équipe de vente, ainsi que le mix salarial suggéré :
- Chasseurs (représentants commerciaux pour les nouvelles affaires) → Les commissions sont généralement plus élevées afin d'encourager la création d'un pipeline agressif.
- Agriculteurs (Account Managers, Customer Success Managers) → Prévoir des salaires de base plus élevés avec des incitations à la performance liées aux renouvellements et aux expansions.
- Ingénieurs commerciaux et experts techniques → Ils ont souvent des structures 80/20 ou 90/10, ce qui reflète leur rôle dans le soutien des affaires plutôt que dans leur conclusion directe.
3. Cycle de vente et complexité des produits
Les organisations doivent également tenir compte de la durée de leurs cycles de négociation et de la complexité de leurs produits ou services lorsqu'elles décident de la composition de leur rémunération.
Pour les cycles de vente courts et les volumes de transaction élevés (SaaS, vente au détail, vente interne), la composition de la rémunération doit s'orienter vers une structure à forte commission (50/50 ou 60/40) afin que les employés génèrent plus de volume.
En revanche, pour les cycles de vente plus longs et les affaires complexes, des salaires de base plus élevés (par exemple, 70/30 ou 80/20) sont préférables pour soutenir les représentants pendant les périodes de clôture prolongées et éviter l'insatisfaction professionnelle.
4. Santé de l'entreprise et durabilité à long terme
Les objectifs de votre entreprise doivent dicter votre stratégie en matière de rémunération. Par exemple, une entreprise à forte croissance qui cherche à étendre sa part de marché peut proposer des structures de commissions plus élevées pour encourager la vente agressive.
Les entreprises établies ayant des cycles de vente complexes peuvent opter pour des salaires de base plus élevés afin de soutenir la vente consultative et l'établissement de relations à long terme.
Des commissions plus élevées peuvent être gérées si vous êtes dans une phase de croissance et que vous disposez d'un capital important à réinvestir dans les ventes. Une combinaison plus équilibrée ou à forte composante de base peut s'avérer plus judicieuse si les moyens financiers sont limités.
Trouver un équilibre entre les récompenses à court terme et les avantages qui favorisent le bien-être et le développement des employés peut contribuer à créer une structure de rémunération solide et durable.
Un bon conseil est de s'appuyer sur logiciel de gestion des performances commercialesqui peut vous aider à augmenter votre chiffre d'affaires en vous proposant une rémunération incitative automatisée, une budgétisation avancée des commissions et d'autres fonctionnalités.
5. Préférences des employés
Chaque individu a ses propres préférences en matière de rémunération. Un mix salarial mal structuré peut conduire à l'épuisement professionnel, au désengagement ou à un taux de rotation élevé.
Tenez compte de la diversité des besoins et des priorités de votre personnel et adaptez la composition de la rémunération afin d'équilibrer les récompenses financières et les avantages non monétaires. Proposer des outils flexibles pour automatiser les plans de commission contribuera à stimuler la la motivation des commerciaux.
6. Communication et transparence
Une communication transparente sur la composition de la rémunération et son adéquation avec les objectifs de l'organisation peut contribuer à renforcer la confiance et l'engagement des salariés. Expliquez clairement les raisons qui sous-tendent les décisions en matière de rémunération et offrez des possibilités de retour d'information afin de favoriser une culture d'ouverture et d'équité.
En examinant attentivement ces facteurs clés, vous pouvez concevoir un programme de rémunération convaincant qui attire les meilleurs talents, motive les employés et favorise la réussite de l'organisation.
Modèles courants de répartition de la rémunération
Comprendre les références en matière de mixité salariale
Le ratio de mixité salariale varie considérablement d'un secteur à l'autre et d'un pays à l'autre. Il dépend de la maturité du marché, de l'attitude à l'égard du risque et de la stabilité économique.
Examinons les points de référence en matière de mixité salariale selon les pays. Le groupe Alexander Group a établi des critères de référence mondiaux pour classer les pays en fonction de leur niveau de tolérance au risque et aligner les structures de rémunération en conséquence.
Les pays sont répartis en trois groupes de tolérance au risque :
- Tolérance à l'égard des risques élevés : Pays où la rémunération variable représente une part plus importante des revenus totaux, ce qui témoigne de l'importance accordée à la rémunération de la performance.
- Tolérance au risque modérée : Pays ayant une approche équilibrée, offrant une répartition presque égale entre le salaire de base et les primes d'encouragement.
- Tolérance au risque faible : Pays qui privilégient la stabilité, avec un salaire de base plus élevé et une proportion plus faible de rémunération variable.
Certaines fonctions commerciales courantes dans différents pays sont analysées afin de définir des références sectorielles. D'après l'enquête sur les tendances de la rémunération des vendeurs (Sales Trends Survey) Sales Compensation Trends Surveyles États-Unis se situent dans le groupe des pays à forte tolérance au risque, et les gestionnaires de comptes ont généralement une rémunération comprise entre 40/60 et 50/50, alors que la Chine, en revanche, a une faible tolérance au risque avec une rémunération moyenne de 63/37.
Fixer la répartition des rémunérations pour chaque emploi et chaque groupe de pays
L'alignement des structures de rémunération dans les différents secteurs d'activité nécessite de trouver un équilibre entre la compétitivité du marché et les attentes culturelles en matière de rémunération.
Pour établir une approche structurée de la combinaison des rémunérations, classez les fonctions de vente en trois grands groupes de persuasion professionnelle, en fonction de l'influence individuelle sur le résultat final et les pratiques du marché :
- Groupe d'emplois 1 : postes à forte influence et générateurs de revenus, tels que les gestionnaires de comptes nominatifs
- Groupe d'emplois 2 : Influence modérée, rôles basés sur les relations (gestionnaires de comptes globaux)
- Groupe d'emplois 3 : rôles transactionnels à faible influence (par exemple, représentants des ventes internes)
En croisant les groupes de persuasion professionnelle avec les groupes de tolérance au risque des pays, vous pouvez obtenir une matrice de répartition des salaires qui aligne la rémunération des ventes sur les marchés mondiaux.
Tableau : Matrice de la composition des salaires
Utiliser le bon outil de gestion des commissions de vente
Concevoir le bon mix salarial n'est pas seulement une stratégie de rémunération - c'est un outil pour attirer les meilleurs talents, stimuler les performances et assurer le succès à long terme de l'entreprise. Des facteurs tels que les références sectorielles, les spécificités des fonctions, la maturité de l'entreprise et la tolérance au risque du marché jouent un rôle.
Toute organisation peut faciliter ce processus en utilisant le bon outil, tel que Compass.AI. Cet outil fournit des informations basées sur l'IA pour aider les entreprises à analyser la rémunération, dispose de plusieurs intégrations de paie, construit et automatise les flux de travail, et rend le processus plus gratifiant et plus agréable pour les représentants commerciaux.
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