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A étude Gallup a révélé que les entreprises dont les travailleurs sont très engagés voient leur rentabilité augmenter de 21 %. Pour favoriser un tel engagement, il faut une rémunération incitative efficace, car elle établit un lien clair entre les performances et les incitations, ce qui favorise une culture axée sur la réussite. 

Ces tactiques augmentent la productivité et l'engagement en favorisant une main-d'œuvre motivée et en alignant les objectifs personnels sur les objectifs de l'organisation.

Dans ce blog, nous explorerons des exemples et des types particuliers de rémunération incitative, nous examinerons leurs avantages et nous fournirons des conseils utiles sur la mise en œuvre réussie de ces tactiques pour votre entreprise.

Qu'est-ce que la rémunération incitative ?

La rémunération incitative est une forme de paiement accordée aux employés en fonction de leurs performances ou de leurs réalisations. Elle est conçue pour motiver les employés à atteindre des objectifs spécifiques ou à dépasser les attentes, souvent sous la forme de primes, de commissions ou d'autres récompenses financières. Les avantages de la rémunération incitative sont les suivants

  • Motivation accrue des employés, 
  • Amélioration des performances, 
  • Une productivité plus élevée. 

D'une manière générale, le concours de motivation pour les vendeurs aligne les objectifs individuels sur les objectifs de l'organisation, encourage les employés à atteindre des objectifs spécifiques et favorise une culture de la responsabilité.

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Si la rémunération incitative est bien gérée, n'importe quelle organisation peut être le fer de lance de son équipe de vente et améliorer ses performances. Prenons l'exemple du plus grand fabricant asiatique de machines-outils à commande numérique, un fournisseur de premier plan de machines-outils de précision. Cette entreprise a mis en place Compass pour instaurer la confiance et la transparence dans la rémunération incitative de son équipe de vente.

En tirant parti de la plateforme intuitive de Compass, l'entreprise a rationalisé ses processus de rémunération. Compass a permis à son équipe de vente de comprendre facilement ses revenus et ses indicateurs de performance. En conséquence, l'entreprise a enregistré une augmentation significative de la satisfaction de l'équipe de vente, 95 % d'entre eux ayant déclaré que Compass a permis de mieux comprendre leur rémunération.

7 Exemples de rémunérations incitatives efficaces 

La rémunération incitative permet d'attirer et de retenir les meilleurs talents tout en améliorant la satisfaction et la loyauté au travail. Voici des exemples de rémunération incitative que vous pouvez inclure.

1. Commission de vente

Pilier de la rémunération incitative, les commissions de vente sont particulièrement pertinentes pour les postes qui impliquent directement la génération de revenus. Les incitations financières connues sous le nom de commissions de vente sont principalement déterminées par le pourcentage du chiffre d'affaires réalisé par le salarié. 

Par exemple, une entreprise dispose d'une structure de rémunération à plusieurs niveaux dans laquelle les pourcentages de commission augmentent en fonction des volumes de vente plus importants ou du dépassement des objectifs. Cela motive les agents commerciaux à viser des objectifs de revenus et des volumes de ventes plus importants.

Selon un rapport d Aberdeen Grouples organisations dotées de stratégies de commissionnement efficaces enregistrent un taux de réalisation des quotas supérieur de 26 %.

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Amazon utilise les commissions sur les ventes comme un moyen d'inciter son équipe de vente à dépasser les objectifs de vente et à augmenter les bénéfices globaux.

Les incitations explicitement liées à des indicateurs clés de performance (ICP) tels que le chiffre d'affaires réalisé et les taux de fidélisation de la clientèle, comme les structures de commissions et les primes par paliers, aident l'équipe de vente à atteindre ses objectifs. Amazon en coordonnant les efforts individuels avec les objectifs de l'organisation.

2. Incitations à court terme

Les salariés reçoivent des incitations à court terme lorsqu'ils atteignent certains objectifs immédiats dans un délai prédéterminé. Ces récompenses prennent souvent la forme de primes. Les paiements uniques en espèces sont déterminés par des mesures de performance pour l'équipe, l'individu ou l'entreprise.

3. Incitations à long terme

L'objectif des incitations à long terme est de récompenser les salariés pour leur travail et leurs contributions sur une période prolongée. Prenons un exemple :

  • Les options d'achat d'actions : Les options d'achat d'actions sont des attributions qui permettent aux employés d'acheter des actions de l'entreprise à un prix déterminé, ce qui favorise l'engagement à long terme et préserve les intérêts des actionnaires.
  • Unités d'actions restreintes (RSU) : Attributions d'actions de l'entreprise qui arrivent à échéance et prennent de la valeur au fil du temps, encourageant ainsi la performance et la fidélisation.
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Par exemple, les employés de Goldman Sachs reçoivent des primes annuelles basées sur leurs performances individuelles et sur celles de l'entreprise, ce qui les encourage à atteindre des niveaux élevés de performance et d'engagement.

Le programme d'équité a pour but d'attirer, de garder et d'inspirer les employés tout en les alignant sur les objectifs à long terme de l'entreprise.

L'entreprise cherche également à offrir d'autres possibilités de développement du patrimoine, comme le programme d'investissement spécial pour les employés, qui permet aux employés remplissant les conditions requises d'accéder aux actifs de Goldman Sachs.

4. Participation aux bénéfices

Les salariés reçoivent un pourcentage des bénéfices de l'entreprise par le biais de la participation aux bénéfices, qui est déterminée par des normes prédéfinies telles que la rentabilité totale ou les contributions individuelles. Les salariés se sentent ainsi davantage impliqués dans la réussite de l'entreprise dans son ensemble.

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Par exemple, un programme de participation aux bénéfices mis en place par Southwest Airlines permet aux employés de recevoir une part des revenus de l'entreprise, ce qui favorise une culture de coopération et de partage des résultats.

6. Partage des gains

L'objectif des programmes de partage des gains est d'attribuer aux employés les gains monétaires résultant de l'amélioration de l'efficacité, de la productivité ou de la réduction des dépenses. Ces initiatives lient généralement les récompenses à des augmentations quantifiables des indicateurs opérationnels, encourageant ainsi l'innovation et le partenariat. 

Par exemple, l'entreprise mène une initiative de partage des gains dans le cadre de laquelle des primes sont accordées aux employés en fonction des efforts déployés pour réduire les coûts ou améliorer l'efficacité de la production. Cela encourage les employés à proposer de nouvelles idées et à augmenter les bénéfices de l'entreprise. 

Il a été démontré que les programmes de partage des gains améliorent les performances des organisations jusqu'à 20 %, selon une étude publiée dans le International Journal of Productivity et de la gestion des performances.

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Le programme de partage des gains, qui General Electric (GE), offre des primes aux employés sur la base de mesures de réduction des coûts et d'amélioration de l'efficacité.

Le fait qu'un employé d'une usine ait reçu des récompenses importantes pour avoir formulé des recommandations qui ont entraîné des réductions de coûts considérables montre le succès de ces initiatives et encourage également l'innovation des employés et l'efficacité opérationnelle au sein des autres départements.

7. Incitations non monétaires

Les principaux objectifs des incitations non monétaires sont de favoriser une atmosphère de travail positive, des possibilités de développement personnel et la reconnaissance. Prenons un exemple :

  • Les programmes de reconnaissance : Ils encouragent les comportements souhaités en reconnaissant les réalisations des employés par des prix, des récompenses ou une reconnaissance publique.
  • Possibilités d'évolution de carrière : investissement dans les possibilités de croissance et d'avancement professionnel, telles que la formation, le mentorat ou la promotion de carrière.

Les opportunités de développement de carrière se concentrent sur l'avancement, le mentorat et la formation des employés en vue de leur développement professionnel. Les avantages liés à l'évolution de carrière améliorent les compétences, l'engagement et la fidélisation des employés, ce qui favorise les performances à long terme de l'organisation.

L'entreprise offre à ses employés une orientation professionnelle, des ateliers de leadership et des programmes de formation à un coût réduit. Le développement des employés les prépare à de futures fonctions de direction et accroît la satisfaction au travail et la loyauté.

Selon une enquête de LinkedIn Learning, 94 % des travailleurs ont déclaré qu'ils resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci soutenait leur développement professionnel.

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Par exemple, pour promouvoir le développement professionnel des travailleurs et l'avancement de leur carrière, Deloitte propose un programme complet de développement de carrière qui comprend des formations, du mentorat et des ateliers de leadership.

Maintenant que nous sommes familiarisés avec les différents types de rémunération incitative, examinons certains défis et considérations qui doivent être pris en compte avant la mise en œuvre de la rémunération incitative.

Défis et considérations

Une organisation peut tirer de grands avantages de la mise en œuvre de programmes de rémunération incitative, mais certains obstacles et facteurs doivent être pris en considération et gérés avec soin.

  1. Complexité de la conception : Plusieurs éléments, notamment les mesures de performance, les structures de paiement et la conformité légale, doivent être soigneusement pris en compte lors de la structuration des programmes de rémunération incitative afin de s'assurer qu'ils sont équitables, transparents et conformes aux objectifs de l'organisation.
  2. Gestion des coûts : Il est essentiel de mettre en balance les avantages éventuels des programmes d'incitation et leurs coûts financiers. Des initiatives trop coûteuses peuvent peser sur les finances, et des récompenses insuffisantes peuvent ne pas suffire à motiver les employés.
  3. La perception des employés : Il est essentiel de maintenir l'équité et l'ouverture dans le processus de distribution des incitants afin d'éviter que les employés aient l'impression d'être partiaux ou injustes. Pour maintenir la confiance, il faut des normes réalistes et une communication claire.
  4. Mesure et suivi : Il peut s'avérer difficile de mesurer et de suivre avec précision les indicateurs de performance qui influencent les primes d'encouragement. La collecte et l'analyse de données précises nécessitent des systèmes et des procédures solides.
  5. Rétention vs. motivation : Il est essentiel de trouver un juste équilibre entre la récompense de l'excellence et la rétention des meilleurs talents. Les programmes qui privilégient les résultats immédiats risquent de négliger les tactiques de fidélisation à long terme.

Meilleures pratiques pour la mise en œuvre de la rémunération incitative

Vous trouverez ci-dessous les meilleures pratiques à respecter pour mettre en œuvre la rémunération incitative.

  1. Communiquer clairement : Pour favoriser la compréhension et le soutien, communiquez clairement aux employés les spécificités du programme, les conditions d'éligibilité et les normes de performance.
  2. Équilibrer les incitants à court et à long terme : Pour encourager une réussite constante, combinez des avantages à court terme avec des avantages à long terme tels que des options d'achat d'actions ou une croissance professionnelle.
  3. Évaluation et modification fréquentes : Gardez un œil sur le succès du programme, demandez des commentaires et apportez les modifications nécessaires pour maximiser son impact et sa pertinence.
  4. Intégration à la gestion des performances : Pour aligner les objectifs individuels sur les objectifs plus généraux de l'organisation, il convient d'intégrer la rémunération incitative aux systèmes de gestion des performances.
  5. Sensibilisation aux questions juridiques et de conformité : Tenez-vous au courant des dernières exigences légales et réglementaires pour vous assurer que votre programme est conforme aux règles en matière d'emploi, d'impôts et de normes sectorielles.

Conclusion

Les exemples de rémunération incitative présentés dans ce blog montrent comment les récompenses peuvent être stratégiquement alignées sur les objectifs de l'organisation afin d'améliorer l'engagement et les performances des employés. En mettant en place des programmes d'incitation équilibrés et transparents, les organisations peuvent favoriser l'émergence d'une main-d'œuvre motivée, prête à réussir sur le long terme et à acquérir un avantage sur le marché.

En mettant en place des programmes d'incitation équilibrés et transparents, les organisations peuvent favoriser une main-d'œuvre motivée, prête à réussir sur le long terme et à acquérir un avantage concurrentiel sur le marché. Découvrez comment Compass peut aider votre organisation à concevoir des programmes de rémunération incitative efficaces qui favorisent la réussite. Prenez rendez-vous dès maintenant !

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